56. Школа человеческих отношений, ее сущность и значение в становлении современного менеджмента.

После первой мировой войны наступил черед использования в управлении предприятиями интеллектуальных ресурсов личности.

Основоположником переориентации управленческих идей на человека считается американский ученый Элтон Мейо (1880-1949). Проводя эксперименты по влиянию на производительность труда освещенности рабочего места, длительности перерывов и других аналогичных факторов, он получил удивительные результаты, заключающиеся в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, если сама его организация в достаточной мере рациональна и эффективна. Высокая заработная плата не всегда ведет к росту производительности и достижению желаемых для менеджеров целей. Люди очень отзывчивы на хорошее отношение к себе, заботу со стороны руководства и будут трудиться даже при неизменной заработной плате.

Мери Паркер Фоллет (1868-1933) утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, и лидерство должно опираться на превосходство в знаниях (и умении). Задача менеджера состоит в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им.

После второй мировой войны из-за бурного развития групповой психологии стали развиваться поведенческие науки. Этот подход отошел от школы человеческих отношений и стал делать основной упор на раскрытии собственных возможностей работников, применяя достижение науки в управлении организациями.

57. Этап развития управления качеством – контроль качества.

Направленность действий на обеспечение качества через контроль качества. Это самая ранняя система управления качеством. Она основывалась на общих принципах т.н. научной школы управления (школа Тейлора – начало XX века). Она устанавливала требования к качеству изделий (деталей) в виде полей допусков или определенных шаблонов, настроенных на верхнюю и нижнюю границы допусков, — про­ходные и непроходные калибры.

Для обеспечения успешного функционирования системы Тейлора были введены первые профессионалы в области качест­ва — инспекторы (в России — технические контролеры). Система мотивации предусматривала штрафы за дефекты и брак, а также увольнение.

Система обучения сводилась к профессиональному обучению и обучению работать с измерительным и контрольным оборудо­ванием.

Взаимоотношения с поставщиками и потребителями строи­лись на основе требований, установленных в технических усло­виях (ТУ), выполнение которых проверялось при приемочном контроле (входном и выходном).

Все отмеченные выше особенности системы Тейлора делали ее системой управления качеством каждого отдельно взятого изделия.

58. Классификация управленческих решений.

Классификация принимаемых решений:

1. По уровню принимаемых решений

   1. Высший уровень руководства (стратегические решения);

   2. Средний уровень руководства (уровень цехов, служб, принимает тактические решения)

   3. Руководители первичных коллективов (принимают опретавные решения)

2. По характеру решаемых задач

   1. Информационные (доводят до подчиненных информацию)

   2. Организационные (меняют функции, организационную структуру или отношения)

   3. Оперативные (обеспечивают оперативное руководство)

3. По методам принятия решений

   1. Эвристические (основанные на опыте руководителя)

   2. Алгоритмические (основанные на специальных методах)

4. В зависимости от характера исходной информации

   1. Принимаются в условиях определенности (меньшинство)

   2. Принимаются в условиях риска (осуществимость носит вероятностный характер)

   3. Принимаются в условиях неопределенности (невозможно оценить вероятность свершения будущих событий)

5. Как принимаются решения

   1. Единолично

   2. коллегиально