Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

Инновационные приемы подбора персонала

.docx
Скачиваний:
13
Добавлен:
19.04.2015
Размер:
18.49 Кб
Скачать

Современность вносит серьезные коррективы в процесс управления. Похоже, что метод кнута и пряника перестает работать. А во время подбора персонал по дипломам и сертификатам нанимаемого многого не скажешь. Но что вместо этого? Какая новая система подбора персонала идет на смену старой? И как понять какой человек сидит перед тобой в качестве будущего сотрудника? В связи с этими вопросами эта проблема становится очень актуальной, так как на рынке труда много дипломированных специалистов, но очень мало людей полностью соответствующих требования какой-либо организации. Мы попробуем ответить на эти вопросы и определить, как все-таки взять на работу именно того, кто нужен именно вам. На данный момент большинство предприятий во время подбора пользуется стандартной системой приема на работу, помимо резюме они обходятся сухим интервью, которое полностью не дает раскрыться человеку и показать себя со всех сторон, как хороших, так и плохих. В этой работе мы хотели бы показать несколько приемов подбора персонала, которые не только помогут подобрать хороший персонал, но и значительно сократить трату времени, денег и потери хороших сотрудников. Нанимайте медленно и увольняйте быстро – и по-другому никак – если вы хотите, чтобы ваша культура была последовательной. Потратьте время на обучение, чтобы вы смогли нанимать талантливых сотрудников, которые сделают все для продвижения вашей компании.

По мнению Джеффа Хейдена, американского продюсера телевидения и режиссёра, лучшей стратегией при интервью во время приема на работу является та, во время которой человек раскрывается полностью. «В конечном итоге, практически каждое интервью превращается в вопрос-ответ. Вы задаете вопрос, а кандидат отвечает. Вы быстро переходите к следующему вопросу, и к следующему, потому что у вас не так много времени, а вам нужно так много узнать, чтобы тщательно оценить кандидата. Чем больше вопросов вы задаете, тем больше вы узнаете о человеке. Или нет. Иногда, вместо того, чтобы задавать вопросы, лучше слушать не спеша.»

По его словам сначала нужно задать хороший вопрос, выслушать внимательно ответ, а затем про себя досчитать до пяти, прежде чем задать следующий. Сначала это предложение может показаться глупым. Ведь пять секунд – это вечность. Но это время может показаться бесконечным, потому что мы, естественно, стремимся заполнить тишину звуком и, как правило, собственного голоса. Если вы сможете устоять перед соблазном быстро ответить, вы сможете открыть для себя что-то новое. Ваш собеседник может перейти к более широкому объяснению того, что он уже сказал, либо же начнет говорить о чем-то другом. В любом случае, он дополнит свой ответ, и вам станет более понятно, что у него в голове и на сердце. Предоставление другим людям достаточной психологической передышки творит чудеса. Собеседники более охотно раскрываются, демонстрируя даже свою уязвимость. Ваше интервью превращается в разговор – обычная беседа двух людей. Все кандидаты в таких ситуациях ведут себя по-разному. Застенчивый человек может раскрыть себя с другой стороны, поделившись позитивной информацией, о которой он не стал бы говорить в обычной жизни. А вот претендент, который подготовил «идеальные» ответы на вопросы может заполнить тишину не очень положительными фактами, о которых он никогда не собирался говорить.

Благодаря этому приему все люди будут больше раскрываться и говорить более свободно, когда они понимают, что вы не просто задаете вопросы, а и слушаете внимательно то, что вам отвечают.

Так же вам смогут помочь три простых способа, которые помогут вам привлечь нужного человека.

1. Поспросите кандидатов пошутить

Чтение резюме и сопроводительных писем может оказаться довольно занудным процессом. Они всегда написаны практически одинаково и редко могут дать много информации о кандидате. Попробуйте попросить от претендентов, которые ответили на объявление, чтобы вместе с резюме присылали какие-то шутки. Во-первых, те люди, которые не присылали шутки, тем самым демонстрируют, что они не могут или не хотят читать или следовать инструкциям. Таким способом более 50% заявителей самостоятельно вычеркнут себя из списка.

Во-вторых, вы сможете по-настоящему насладится чтением писем, так как они будут вынуждать вас смеяться. Так же автоматически нужно устранять кандидатов, которые удивили неуместными шутками. Конечно, было бы интересно посидеть с этими людьми в баре, но точно не хотелось бы, чтобы некоторые из них представляли вашу компанию. Зачем нанимать кого-то, кто не проявляет должную осмотрительность с абсолютно не знакомым человеком?

2. Расскажите людям, почему они могут не захотеть работать на вас

Правильный найм – это как правильный выбор партнера. Это хорошо, если вы знаете свои недостатки и достоинства, и можете о них сказать с самого начала, ведь все тайное рано или поздно становится явным.. Может быть, в вашей организации царит хаос. Возможно, ваша компания процветает благодаря сарказму и иронии. Как бы там ни было, вы должны четко описать эти черты в своем объявлении и во время интервью. Конечно, к вам могут обратиться меньше заявителей, чем вы ожидаете, но это будут те люди, которые отвечают вашим заявленным требованиям.

3. Позвольте кандидатам раскрыться во время интервью

Нет ничего плохого в искренней приверженности своей компании. Вы ведь любите и искренне болеете за то, что делаете. Но будьте осторожны во время интервью. Во время этого процесса вам дана возможность увидеть потенциал человека и понять, насколько он соответствует/не соответствует культуре вашей организации. Большинство кандидатов хорошо подготовлены и по настоящему увлечены предстоящей перспективой получить работу. Но вы должны суметь понять, какими они будут через 60 дней работы, когда весь запал пройдет, и начнется настоящая работа. Чем больше будет говорить заявитель, тем больше у вас есть шансов увидеть его истинную сущность.

В любом случае, вы получаете возможность принять правильное решение.

А разве это не конечная цель каждого процесса найма? Каждый найм на работу это дело тонкое к нему нужно подходить серьезно, чтобы получить желаемый результат. Приведённые в этой статье приемы подбора персонала помогут вам по новому взглянуть как на кандидата на какую-либо должность так и на весь процесс подбора в целом. Ведь прогресс не стоит на месте и везде нужно вносить свои изменения, а подбор персонала не является исключением.