- •Оглавление
- •Глава 1. Теоретические аспекты изучения профессиональной карьеры рекламиста
- •1.1.Понятие трудового поведения и его виды
- •Соотношение областей исследования организационного
- •1.2. Профессиональная карьера как часть трудового поведения
- •1.3. Структура карьеры и ее типология
- •Глава 2. Построение профессиональной карьеры рекламиста на рекламном рынке
- •2.1. Реклама как профессия
- •2.2. Критерии и требования отбора специалистов на рекламном рынке
- •2.3. Проблема трудоустройства выпускников вуЗов и молодых специалистов на рекламном рынке
- •Глава 3. Организация исследования особенностей профессиональной карьеры рекламиста на примере выпускников УлГу
- •3.1. Методология исследования особенностей профессиональной карьеры Рекламиста на примере выпускников в УлГу
- •3.2. Динамика трудовой занятости выпускников УлГу
- •3.3. Основные характеристики карьерного движения выпускников УлГу
- •Характеристики соискателей
Соотношение областей исследования организационного
и трудового видов поведения (по Н. И. Дряхловой)
Организационное поведение |
Трудовое поведение | |
1. Формирование групп и изучение их структуры 2. Лидерство и власть 3. Конфликты и пути их разрешения 4. Формирование организационной культуры 5. Организация внутрифирменных коммуникаций 6. Преодоление прессинговых психологических состояний работников 7. Стресс и пути его преодоления 8. Управление организационными изменениями |
1. Влияние социально-демографических особенностей, способностей и личных качеств работников на результативность труда 2. Внутрифирменное профессиональное обучение 3. Выявление ценностей, расположений и удовлетворенности работой, отношения к труду 4. Мотивация труда 5. Прогнозирование и контроль должностных моделей поведения 6. Инновационное поведение в организации |
1. Оценка и результат активности поведения на рынке труда 2. Поведение индивидуальных предпринимателей и лиц, занятых другими видами трудовой деятельности вне организаций 3. Профориентация и выбор профессии 4. Профессиональная подготовка молодежи и незанятого населения 5. Участие в профсоюзах 6. Организация домашнего труда |
Для других данное поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У работников это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать свое умение и навыки, получить наслаждение от этого ощущения. Классификации видов трудового поведения многообразны. Они выделяются:,
в зависимости от субъектов трудового поведения: индивидуальное и коллективное трудовое поведение7;
в зависимости от наличия (либо отсутствия) взаимодействия: предполагающее взаимодействие и не предполагающее взаимодействие; в зависимости от производственной функции, выполняемой работником: исполнительское и управленческое трудовое поведение8;
в зависимости от детерминированности поведения: детерминированное и инициативное трудовое поведение9;
в зависимости от степени соответствия принятым нормам: нормативным и отклоняющимся от нормативов трудовое поведение;
в зависимости от степени формализации правила трудового поведения: установленное в официальных документах, произвольное (неустановленное) трудовое поведение;
в зависимости от: ценностное и ситуативное трудовое поведение;
в зависимости от результатов и последствий трудовой деятельности: позитивное или негативное трудовое поведение10;
в зависимости от сферы осуществления поведения человека: собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы;
в зависимости от степени традиционности поведения выделяют: сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции.
1.2. Профессиональная карьера как часть трудового поведения
Все авторы, занимающиеся изучением профессиональной карьеры, утверждают, что она представляет собой сложный для анализа предмет. Профессиональная карьера находится в области исследования целого ряда дисциплин, в первую очередь, психологии, экономики, социологии. В современной литературе представлено множество трактовок понятия «профессиональной карьеры», каждая из которых отражает его определенную сторону. Например, по мнению А.Я. Кибанова, «профессиональная карьера - это динамическое явление, т.е. постоянно изменяющийся и развивающийся процесс»,11для которого трудно выделить общие характеристики.
Т.Ю. Базаров, анализируя данное понятие, также отмечает, что профессиональная карьера представляет собой последовательность этапов развития человека в профессиональных сферах жизни, являющихся результатом его осознанной позиции и поведения, характеризующихся постоянной динамикой и направленных на достижение целей профессиональной деятельности (профессионального развития)».12Изучение отечественной и зарубежной литературы позволило обнаружить целое разнообразие подходов к изучению профессиональной карьеры. Вслед за С. Хаповой и др.13, рассмотрим три основных подхода в исследовании карьеры: психологический, экономический, социологический.Психологический подход к карьере останавливается на индивидуальном переживании, личностном осмыслении трудового опыта, получаемого работниками. Последние изучаются как «действующие и принимающие решения факторы, в котором индивидуально-личностные и социальные факторы пересекаются». В связи с этим основной интерес психологов связан с так называемых «изменчивыми» (protean) карьерами (Р. Холл и др.). В данном случае исследователи интересуются тем, как личные потребности в самостоятельности, свободе и т.п. реализуются в рамках профессиональной деятельности индивида.14При таком понимании вопроса должностное восхождение субъекта выступает не как самоцель, а как один из способов, вариантов и средств самореализации, к числу которых можно также отнести профессиональное самосовершенствование, вовлеченное в процесс исполнения усложняющихся рабочих задач, их насыщении элементами творчества. В связи с этим выявляются закономерности между психологами карьерным ростом и типами темперамента работника, акцентуацией его характера и т.п. Дляэкономического взгляда на карьеру характерен анализ служебного продвижения сотрудника в контексте процессов производства, распределения и потребления ограниченных ресурсов. Большинство исследований карьеры в этой сфере сфокусировано на таких направлениях, как:
оценка физического и интеллектуального труда, используемого для производства товаров и услуг;
изучение человеческого капитала, отражающего знания и навыки, которые определяют эффективность производственной деятельности человека. Человеческий капитал – это «знания, способности и навыки человека, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия, государства».15
Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю профессиональный и служебный рост, улучшение финансового положения. При этом первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных способностей работника, может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в человеческий капитал. Это могут быть расходы на образование, мобильность, охрану здоровья и безопасность труда и т.п.
исследование предпринимательства, как способности интегрировать и комбинировать ресурсы различных типов для совершенствования производства, увеличения прибыли и т.п.16
С точки зрения социологического подхода карьера рассматривается как профессиональный путь работника в определенной социальной и культурной среде. Она также представляется в макроконтексте – как инструмент воспроизводства и трансформации системы социальной стратификации. Тем не менее, главным в социологии является понятие карьеры как индивидуальной трудовой мобильности. Выделяется четыре основных направлений исследований:
Динамика мобильности рабочей силы (текущее трудовое положение, возможности улучшения условий труда и жизни);
Адаптация работников к новому месту (их положение на новом месте, возможность продвижения на новом месте и т.п.);
Оценка легкости мобильности через систему характеристик, которые могут способствовать либо препятствовать ей (объективные и субъективные барьеры, степень изменения, затраты на перемещение);
Информированность работников о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях развития рыночных отношений (наличие информации о вакантных рабочих местах, стоимость информации, достоверность информации).
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально – психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. 17
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменной кадров, обучение, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводства продукции.
Формы проявления мобильности различны, и задача заключается в том, чтобы использовать наиболее рациональные из них применительно к конкретным условиям. Трудовая мобильность может протекать в неорганизационной и организационной формах. При неорганизационной мобильности движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров. Организационная форма мобильности отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.
Организационные формы трудовой мобильности включает в себя следующие варианты практических действий:18
«планирование карьеры» - расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного и должностного продвижения;
ротация кадров – перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;
административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменной места жительства;
организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках отраслевых (региональных) или федеральных программ;
переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство.