- •Лекции по курсу: «Основы менеджмента» Дидактический план
- •Литература Основная
- •Дополнительная
- •1. Менеджмент и деловая активность организации
- •1.1. Сущность, объект и предмет теории управления
- •1.2. Базовые принципы менеджмента
- •1.2.1. Принцип гармонии интересов и принцип ответственности
- •1.2.2. Принцип юридического и этического конформизма
- •1.2.3. Принцип конструктивной инновационности
- •2. История развития теории и практики менеджмента
- •2.1. Школа научного менеджмента
- •2.2. Административная школа
- •2.3. Теория “человеческих отношений”. Бихевиоризм
- •2.4. Квантификационная школа
- •2.5. Общее представление о процессном, системном и ситуационном подходах
- •3. ОрганизационнЫе построениЯ
- •3.1. Сущность и базовые понятия
- •3.2. Организационные элементы
- •3.2.1. Миссия организации
- •3.2.2. Цели организации
- •3.2.3. Производственно-технологические характеристики
- •3.2.4. Размер организации
- •3.2.5. Разделение труда и специализация
- •3.2.6. Стандартизация и формализация
- •3.2.7. Иерархия и диапазон контроля
- •3.2.8. Централизация и децентрализация
- •3.2.9. Профессионализм и соотношение численности персонала
- •3.3. Типология организационных структур
- •3.3.1. Традиционные типы организационных структур
- •4. Мотивационно-поведенческие аспекты менеджмента
- •4.1. Понятие мотивации
- •4.2. Классификация мотивов
- •4.3. Содержательные теории мотивации
- •4.3.1. Хоторнские эксперименты и их влияние на идеи мотивации
- •4.3.2. Иерархия потребностей Маслоу
- •4.3.3. Двухфакторная теория мотивации Герцберга
- •4.3.4. Концентрация на одной потребности: мотив достижения Макклелланда
- •4.3.5. Теория erg Альдерфера
- •4.4. Процессуальные теории мотивации
- •4.4.1. Мотивационная теория ожидания Врума
- •4.4.2. Теория справедливости Дж.Адамса
- •4.4.3. Новые нарождающиеся теории
- •5. Агрегированные модели управления организацией
- •5.1. Автократический подход: теория “х” Макгрегора
- •5.2. Демократический подход: теория “y” Макгрегора
- •5.3. Краткое сравнение двух стилей управления
- •5.4. Теория “z” Оучи
- •5.5. Другие подходы к классификации стилей управления
- •Дидактический план
- •Литература Базовая
- •Дополнительная
- •1. Организация как общественно-функциональный институт
- •1.1. Краткий обзор значимых для теории управления теорий фирмы
- •1.2. Внешняя среда организации
- •1.2.1. Макроокружение
- •1.2.2. Микроокружение
- •1.3. Основные характеристики внешней среды
- •2. Планирование деловой активности организации
- •2.1. Прелиминарное информационное обеспечение Роль информационного обеспечения в планировании деловой активности организации
- •2.2. Стратегическое целеполагание
- •2.2.1. Процесс разработки стратегических планов
- •2.2.2. Основные требования к стратегическим планам
- •2.2.3. Стратегические альтернативы
- •2.2.4. Факторы выбора стратегии
- •2.3. Реализация стратегии. Официализация плановых документов
- •2.3.1. Реализация стратегии: тактическое планирование и его составляющие
- •2.3.2 Официализация планов и оценка их эффективности
- •3. Личность и коллектив (микросоциум) в организации
- •3.1. Коммуникации в менеджменте
- •3.1.1. Классификация коммуникаций
- •3.1.2. Межличностные коммуникации
- •3.1.3. Организационные коммуникации
- •3.2. Власть и личное влияние менеджера
- •3.3. Управление конфликтами и стрессами
- •3.3.1. Природа и типы конфликтов
- •3.3.2. Причины конфликтов
- •3.3.3. Межличностные методы управления конфликтами
- •3.3.4. Природа стресса и управление им
- •3.4. Групповая динамика в организации
- •3.4.1. Природа групп и групповой динамики
- •3.4.2. Динамика неформальных групп
- •3.4.3. Динамика формальных групп
- •3.4.4. Групповое принятие решений
- •4. Контроль деловой активности организации
- •4.1. Понятие контроля и коррекции деловой активности. Виды контроля
- •4.2. Диспетчирование производства
- •4.3. Контроль качества продукции
- •4.4. Контроль результатов рекламной деятельности
- •5. Проблемы и перспективы развития теории и практики менеджмента на современном этапе
4.2. Классификация мотивов
А. Первичные мотивы
Психологи еще не пришли к общему мнению, как классифицировать различные мотивы человека, но признают, что некоторые из них являются врожденными и имеют физиологическое происхождение. Такие мотивы называют по-разному – физиологические, биологические, врожденные, или первичные. Мы будем использовать последний термин, поскольку он представляется наиболее исчерпывающим. Использование термина “первичный” отнюдь не подразумевает, что эта группа мотивов имеет некое превосходство над общими и вторичными мотивами. Хотя в некоторых теориях мотивации признается приоритет первичных мотивов, существует множество ситуаций, когда общие и вторичные мотивы доминируют над первичными. Типичными являются такие примеры, как обет безбрачия, который дают священники, и соблюдение поста по религиозным, социальным или политическим причинам. В обоих случаях вторичные, приобретенные, мотивы сильнее врожденных первичных.
Мотивы должны отвечать двум условиям, чтобы их можно было отнести к категории первичных: они должны быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого, самыми обычными из известных первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боль, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности. Однако, когда речь идет о вторичных потребностях, ситуация оказывается иной.
Б. Общие мотивы
При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Тем не менее такая категория оказывается необходимой, поскольку существует ряд мотивов, находящихся как бы в промежуточной зоне между первичными и вторичными мотивами. Для включения в данную категорию мотивы должны быть врожденными, но не обусловленными физиологией. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение или стимулирование, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования. Поэтому иногда такие мотивы называют “стимулирующими”. Хотя, вероятно, с этим согласились бы не все психологи, к данной категории наилучшим образом подходят такие, например, мотивы, как любопытство, желание манипулировать, деятельность, привязанность. Понимание общих мотивов исключительно важно для понимания поведения человека, особенно в организациях. Общие мотивы имеют более важное значение для теории управления, чем первичные.
Мотивы любопытства, желания манипулировать и деятельности. Психологи первыми заметили, что животные, с которыми они экспериментировали, казалось, имеют врожденный мотив к исследованию объектов, манипулированию ими и даже просто к деятельности. Это было особенно справедливо в отношении обезьян, которым создавали новые, незнакомые ситуации. Такие наблюдения и предположения относительно существования у обезьян мотивов любопытства, манипулирования и деятельности были позже подтверждены экспериментально. В данном случае психологи абсолютно уверены, что результаты экспериментов с животными можно обобщить и применительно к человеку. Общепризнанно, что у человека мотивы любопытства, желания манипулировать и деятельности очень сильны; любой, кто воспитывал маленьких детей или занимался с ними, охотно согласится с таким обобщением.
И хотя зачастую эти мотивы приводят малышей к беде, их поддержание по мере взросления может оказаться весьма полезным. Если бы эти мотивы подавлялись или сдерживались, все общество могло бы стать очень инертным. Это справедливо и на уровне организации. Если работникам не позволяют следовать мотивам любопытства, желания манипулировать и деятельности, то они не будут мотивированы и к труду. Например, если все восемь рабочих часов работник вынужден оставаться у своего станка или за столом, перечисленные общие мотивы окажутся подавленными.
Мотив привязанности. Любовь, или привязанность, представляет собой очень сложную форму общего мотива. Сложность частично связана с тем, что во многих случаях любовь имеет сходство с первичными мотивами, хотя в других она больше похожа на вторичные. В частности мотив привязанности, с одной стороны, тесно ассоциируется с первичным сексуальным мотивом, а с другой – со вторичным мотивом принадлежности. По этой причине привязанность иногда относят ко всем трем категориям мотивов, а некоторые психологи вообще не признают ее как отдельный мотив.
Привязанность заслуживает особого внимания из-за того, что ее значение в современном мире постоянно возрастает. Судя по всему, есть большая доля правды в таких пословицах как “любовь движет миром” и “любви все возрасты покорны”. В мире, где люди страдают от межличностных, внутриличностных, национальных конфликтов, когда качество жизни и права человека становятся все более важными понятиями в современном обществе, мотив привязанности приобретает особое значение при изучении поведения человека.
В. Вторичные мотивы
В то время как общие мотивы при изучении поведения человека в организации представляются относительно более важными, чем первичные, вторичные мотивы, без сомнения, являются самыми значимыми. По мере того как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают дорогу приобретенным вторичным мотивам. Даже с учетом некоторых очевидных исключений, с которыми все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все же не являются доминирующими среди людей живущих в экономически развитых странах. Очевидно, ситуация может измениться; например, “бум рождаемости” или “парниковый эффект” могут изменить определенные человеческие потребности. Но на данный момент доминируют все же вторичные мотивы.
Чтобы мотив можно было отнести к категории вторичных, он должен быть приобретенным. Этому критерию отвечает множество важных человеческих мотивов. К наиболее значимым относят власть, достижения и принадлежность. Кроме того, особенно когда речь идет об организационном поведении, важными являются такие вторичные мотивы, как статус и безопасность. В таблице 2 приведены примеры важных вторичных потребностей.
Мотив власти. Мотив власти рассматривается здесь первым, поскольку он был официально признан раньше других и изучается относительно давно. Главным защитником мотива власти был один из первых ученых-бихевиористов – Альфред Адлер. Адлер официально разорвал свои тесные связи с Зигмундом Фрейдом и сформулировал теоретические положения, резко противоречащие теории психоанализа. Фрейд подчеркивал влияние прошлого опыта и неосознанной сексуальной мотивации, Адлер же заменил их на будущее и непреодолимое стремление человека к превосходству и власти.
Для объяснения потребности во власти (потребности управлять другими или желания быть выше других) Адлер разработал понятия комплекс неполноценности – компенсация. Он считал, что каждый маленький ребенок испытывает чувство неполноценности (inferiority). Когда это чувство соединяется с тем, что Адлер называл природной (врожденной) потребностью в превосходстве, вместе они начинают руководить поведением человека. Индивидуальный стиль жизни можно охарактеризовать как стремление компенсировать чувство неполноценности, стремление, которое сочетается с врожденным стремлением к власти.
Мотив достижений. Попросту говоря, мотив достижений можно определить как желание соответствовать высшим критериям и преуспевать в условиях конкуренции. Некоторые специфические черты человека, нацеленного на достижения, кратко рассматриваются в последующих разделах.
Умеренная склонность к риску. Склонность к умеренному риску, пожалуй, единственная наиболее характерная черта человека с высокой потребностью достижений. На первый взгляд может показаться, что человек с высокой потребностью достижений должен любить рисковать. Однако исследования снова и снова дают результаты, отличные от ожидаемых с точки зрения житейской логики. Люди с низкой потребностью в достижениям либо сильно рискуют, либо вовсе избегают рисков; человек же с высокой потребностью достижений склонен к умеренному риску.
Потребность в немедленной обратной связи. Со стремлением к умеренному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно связано и желание немедленно получить обратную связь (feedback, более подробно это понятие будет рассмотрено в Юните 2). Люди с высокой мотивированностью к достижениям предпочитают такие виды деятельности, которые могут обеспечить им немедленную и конкретную информацию об их успехах в достижении цели. С другой стороны, они испытывают раздражение, если им приходится заниматься, например, исследованиями и разработками или обучением, где обратная связь, характеризующая их деятельность, очень неточная, расплывчатая и охватывает большие промежутки времени.
Поглощенность поставленной задачей. Если люди с высокой потребностью в достижениях ставят задачу, они стремятся полностью посвятить себя ее реализации до успешного разрешения. Они не могут остановиться или сделать работу наполовину и не чувствуют себя удовлетворенными, пока не приложат максимум усилий. Почти все предприниматели имеют относительно высокую потребность в достижениях.
Мотив принадлежности. Принадлежность (в психологии ее еще иногда называют “аффилиация”) играет очень сложную, жизненно важную роль в поведении человека. Иногда принадлежность отождествляют с социальными мотивами и/или групповой динамикой. Мотив принадлежности не совпадает полностью со столь широким понятием, каким являются социальные мотивы, и по своей общности и сложности он не соответствует определению групповой динамики. Кроме того, изучение мотива принадлежности усложняется тем обстоятельством, что некоторые ученые-бихевиористы считают его врожденной потребностью. Если обратиться к Хоторнским экспериментам, то в них значимость мотива принадлежности в поведении членов организации проявилась очень отчетливо. Работники, особенно рядовые, испытывали сильную потребность принадлежать к группе и быть принятыми ею.
Мотив безопасности. Безопасность представляет собой очень сильный мотив в обществе больших скоростей и высоких технологий. Простые люди, что называется, представители низшего и среднего класса, могут ощущать опасность в целом ряде повседневных жизненных ситуаций, например, когда на них лежит ответственность за выплаты за автомобиль или дом, когда они стараются сохранить привязанность своих возлюбленных или супругов, обучаются в школе, поступают в университет, стараются получить или сохранить хорошую работу.
Мотив статуса. В обычном понимании статус можно определить как относительное положение, которое человек занимает в группе, организации или обществе. В соответствии с эти определением, как только встречаются два человека, возникает статусная иерархия даже если у обоих статус изначально был одинаковый. Символами статуса человек пытается отразить только относительное положение в статусной иерархии. Статус есть у всех, но он может быть высоким или низким в зависимости от того, как ранжированы относительные позиции.
Как определяются статусные позиции? Почему одного человека ставят выше или ниже другого? В конечном счете определение статуса зависит от господствующих культурных ценностей и социальных ролей. Однако надо помнить, что такого рода культурные ценности очень непостоянны и изменяются со временем, а также в зависимости от обстоятельств. Кроме того, в каждом обществе существует множество субкультур, ценности которых могут отличаться от преобладающих в обществе в целом, и соответственно также будут иные статусные отношения.
Г. Подходы к трудовой мотивации
Итак, мотивация была представлена как психологический процесс, включающий первичные, общие и вторичные потребности (мотивы). Однако это всего лишь предпосылки и фундамент для подходов, непосредственно относящихся к изучению трудовой мотивации.
На рисунке 11 графически представлены различные теоретические направления в области трудовой мотивации. В частности, на рисунке показаны четыре основных подхода. Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями школы научного менеджмента, такими как Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Гарри Ганнт, которые предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников.
Вслед за ними появилась школа “человеческих отношений”, а затем теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. За содержательными теориями последовали процессуальные. Основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания, процессуальные теории теснее всего связаны с работами Виктора Врума, а также Портера и Лоулера. Позже наибольшее внимание при изучении трудовой мотивации стало уделяться теории справедливости и теории атрибуции.