2.3. Анализ управления персоналом.

Главный потенциал завода заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал МЗ "Салют ТП".

Количественный и качественный состав персонала МЗ "Салют ТП" за 2001-02 годы представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Кадры предприятия

№	Показатели	2001	2002	%
1	Среднегодовая численность	2115	2024	-4,4
2	Руководители	61	56	-8,2
3	Специалисты	687	664	-6,3
4	Служащие	202	153	-24,3
5	Рабочие	1169	1137	-2,8

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год сократилась на 4,4%, из них руководителей и специалистов на 6,5%, служащих на 24,3%, рабочих на 2,8%. Сокращение персонала наблюдается практически во всех подразделениях завода.

Анализ уровня образования завода представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Уровень образования за 2001 - 2002 годы

Наименование категории Работающих	Уровень образования
	Высшее		Средне-спец.		Среднее (практики)		Итого
	2001	2002	2001	2002	2001	2002	2001	2002
1. Руководители 2. Специалисты 3. Служащие 4. Рабочие	33 281 60 169	36 290 40 50	18 364 131 993	16 364 131 993	10 42 11 7	4 42 11 7	61 687 202 1169	56 644 153 1137

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: большая часть руководителей и специалистов имеют высшее образование - 46,5%, среднее специальное - 46,8%, среднее образование - 6%, из них 18 чел. имеют ученую степень доктора и кандидата наук. Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди служащих высшее образование имеют - 26%, среднее специальное образование - 70%, среднее образование - 4%. Среди рабочих 4% имеют высшее образование, 90% имеют среднее специальное образование, 6% - среднее образование.

Рассмотрим уровень образования высшего руководящего состава завода более подробно. Данные представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Характеристика руководящего состава МЗ " Салют ТП "

№	Должность	Год рождения		Образова- ние		Стаж Работы На аводе
1	Генеральный директор	1937		Высшее, Инженер- Электрик		33 года
2	Зам. ген. директора - технический директор	1949		Высшее, Инженер- Механик		26 лет
3	Первый зам. ген. директора по мат. -тех. снабжению	1937		Высшее Инженер- Физик		40 лет
4	Зам. Ген. директора по финансам		1946		Высшее, Инженер- Экономист		21 год
5	Зам. Ген. директора по маркетингу		1946		Высшее, Инженер- Металлург		33 года
6	Главный бухгалтер		1955		Высшее, Экономист		25 лет

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников завода достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.

Образовательный уровень работников представлен на рисунке 2.5.

Рис. 2.5. Образовательный уровень работников в 2002

Основными причинами увольнения работников были: по собственному желанию из-за хронической задержки выплаты заработной платы; неудовлетворенность работой и заработной платой; прогулы, нарушения трудовой дисциплины.

Оплата труда работников завода производилась на основании Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда подразделений МЗ "Салют ТП". Рассмотрим динамику средней заработной платы работников объединения за период 2001-2002 годов.

Таблица 2.6. Фонд оплаты труда завода за 2001-2002г.г.

Год	Фонд оплаты труда, млн.руб.	Среднесписочн. численность работников, чел.	Средняя заработная плата за год, руб.	Изменение средней зарплаты, к предыдущему периоду
2001 2002	29,021 35,169	2115 2024	13164 17376	- + 32%

Таким образом, из данной таблицы видно, что в 2002 году средняя заработная плата увеличилась на 32%. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников и сокращением численности персонала при росте объема работ, особенно по гражданским заказам.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала на заводе:

1) Оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) в 2001г. составил 9,6%, а в 2002г. - 9,5%; оборот кадров по приему (отношение прибывших к среднесписочной численности работающих) в ,2001г. составил 6,4%, а в 2002г. - 11,7%. Таким образом, при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему: в 2000г. выбыло значительно больше, чем прибыло (на 33%); в 2001г. наблюдается обратная тенденция - принято больше, чем уволено (на 22,5 %).

202 192

Оборот по выбытию = ------ х 100% = 9,6% (01г.); ------- х 100% = 9,5%(02г).

2115 2024

136 236

Оборот по приему = ------ * 100% = 6,4% (01г.); -------- *100% = 11,7% (О2г).

2115 2024

2) Сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 01г. составила 6,43%, а в О2г. - 9, 49%.

136 192

Смен.кадров =------- * 100% = 6,4% (01г.); = -------*100% = 9,4% (02г.). (2.11)

2115 2024

3) Текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и адм. правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 01г. составила 9,6%, а в О2г. - 9,5%. Анализ текучести показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, но немного выше (на 5%)

обычной величины.

Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2002 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих. Если в 2001г. число уволенных значительно превышает число принятых, то в 2002г. наблюдается обратная ситуация. Полученные данные сведем в таблице 2.7.

Таблица 2.7. Движение кадров на предприятии

№	Показатели		2001		2002
1	Среднегодовая численность (чел.)		2115		2024
2	Принято в течение года (чел.)		136		236
3		Уволено в течение года (чел.)		202		192
4		Оборот кадров по выбытию (%).		9,6		9,5
5		Оборот кадров по приему (%).		6,4		11,7
6		Сменяемость кадров (%).		6,4		9,4
7		Текучесть кадров (%).		9,6		9,5

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники.