2_semestr / норм менеджмент / 33 вопроса / 12_Upravlenia_personala_po_tselyam
.doc12. Управления персонала по целям.
Эффективным методом управления, обладающим потенциальными возможностями объединить планирование, мотивацию и контроль в сложной области человеческих ресурсов, является управление по целям (Management By Objectives — MBO).
МВО — это метод планирования, предусматривающий определение руководителями и сотрудниками целей (для каждого отдела, проекта и работника), используемых для наблюдения за последующими результатами деятельности организации.
Каждый руководитель в организации должен иметь четкие цели, которые обеспечивают поддержку и достижение цели его непосредственного начальника.
Систему управления по целям можно представить в виде трех, обладающих достаточной степенью автономности, модулей:
Система вертикальной зависимости целей («дерево целей»).
Система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала.
Система оценки деятельности персонала.
Система вертикальной зависимости целей («дерево целей»)
Основная задача реализации идеи вертикальной зависимости целей — это увязка процесса планирования с уровнями иерархии в организации. Необходимо выяснить, какие позиции отдельных уровней иерархии и в какой последовательности должны участвовать в различных процессах планирования. Здесь, как и в составлении бюджетов, возможны три метода:
планирование «сверху-вниз», т. е. руководство предприятия устанавливает верхние цели в качестве рамочного плана, а последующие уровни руководства конкретизируют их в более детализированных планах;
планирование «снизу-вверх», т. е. планирование начинается на нижних уровнях организации и осуществляется поэтапно, при этом общие цели и планы являются конечным результатом планирования;
метод встречного потока, который сочетает оба предыдущих метода. Сначала высшим руководством временно устанавливаются верхние цели. На их основе нижестоящие уровни разрабатывают подцели и подпланы для проверки возможностей реализации этих целей. Зачем начинается обратный поток «снизу-вверх», в ходе которого планы нижних уровней поэтапно координируются воедино. Этот процесс завершается окончательным определением целей и планов со стороны высшего руководства.
Результатом подобной работы является так называемое «дерево целей», где просматривается четкая зависимость целей всех уровней иерархии в организации.
«Дерево» целей производственного предприятия включает следующие необходимые элементы:
Миссия
Стратегические цели
Тактические цели
Оперативные цели
Система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала
Установление целей сотрудникам базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, и сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Здесь видна связь с системой оценки деятельности персонала.
Цели и задачи
Целей не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается количество 3–5 основных целей. Эти цели имеют различный «вес» с точки зрения значения каждой цели в достижении общего результата организации. Для каждой компании вес приоритетных целей будет свой, однако специалисты по МВО рекомендуют следующее:
финансовые цели — их вес не должен превышать 50%;
цели, связанные с долей рынка и рыночными отношениями — их вес не должен превышать 30%;
цели, связанные с оптимизацией внутренних бизнес-процессов должны весить до 30%;
цели, связанные с развитием и обучением персонала должны весить до 30%.
Внимание: Сбытовым службам организации легче сформулировать SMART-цели для сотрудников, потому что они завязаны на цифровые показатели, на деньги. Сотрудников сервисных подразделений тоже возможно «оцифровывать», другое дело, что потребуется дополнительная система сбора фактов. У некоторых подразделений может вообще не быть финансовых показателей. Например, у бухгалтерии может не быть финансовых показателей, но у неё есть внутренние клиенты, рыночные показатели, по которым их можно отслеживать, в том числе, показатели развития персонала.
Система оценки деятельности персонала
Очевидно, что эта система связана с предыдущей. Если в организации разработана система увязывания целей организации с личными целями каждого сотрудника, если при этом разработаны четкие объективные критерии учета достижения целей, то естественно увязать личные результаты сотрудников с переменной частью заработной платы.