2_semestr / норм менеджмент / 33

33. Сущность менеджмента персонала, кадрового и социального

Кадры – это все люди, работающие в организации, характеризующиеся отсутствием личной цели.

Кадровый менеджмент сформировался в 60-70-е гг. 20 века на Западе как важная составная часть менеджмента человеческих ресурсов. К этому времени осознали, что человек является основным и особым видом инвестиций.

Менеджмент человеческих ресурсов включает в себя также социальный менеджмент, который решает вопросы организации надлежащих условий труда и отдыха, морально – психологического климата, социального партнерства в организации.

Основные принципы кадрового менеджмента :

1. руководство и выполнение требований законов о труде;

2. учет текущих и перспективных потребностей организации в персонале с ориентацией на рыночную конъюнктуру (конъюнктура рынка— экономическая ситуация, складывающаяся на рынке и характеризующаяся уровнями спроса и предложения, рыночной активностью, ценами, объемами продаж, движением процентных ставок, валютного курса, заработной платы, дивидендов, а также динамикой производства и потребления.);

3. оптимальное сочетание интересов организации и работников;

4. сотрудничество с профсоюзами;

5. максимальная забота о каждом работнике.

Кадровый менеджмент включает две подсистемы:

1. Тактическая, которая выполняет функции набора, подготовки, переподготовки, распределения, перемещения, продвижения по службе, увольнение кадров, а также оценки, учета, планирование потребности в кадрах на основе анализа их состояния;

2. Стратегическая - включает функцию кадровой политики, на основе анализа структур персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости.

Кадровая политика может вестись в следующих направлениях:

1. Массовая переквалификация персонала при переходе на новые технологии;

2. Омоложение кадров за счет привлечения молодых специалистов, стимулирования выхода на пенсию;

3. Помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях;

4. Привлечение рядовых работников к участию в управлении.

Кадровой политикой занимаются кадровые службы, обладающие широкими полномочиями. Управленческий персонал предприятия составляет около 30% всей численности.

Менеджмент персонала

Аксиомы управления персоналом:

1. Любая проблема организации – это проблема управления человеческими ресурсами

2. Персонал – это не только, кто работает но и те, кто придет в организацию или ее покинет.

3. Понимание, сближение целей работодателя и работника – это кратчайший путь к повышению эффективности работы организации.

4. Любая проблема в управлении человеческими ресурсами – это проблема кадровых (линейных) менеджеров.

5. В управлении работниками присутствует как стратегический, так и оперативный аспекты.

Таким образом, алгоритм работы с персоналом выглядит так:

Планирование человеческих ресурсов =>подбор персонала => отбор персонала =>оплата работников =>адаптация и проф.ориентация =>развитие и оценка персонала =>планирование карьеры и подготовка руководящих кадров => повышение, понижение, увольнение кадров

На предприятии персонал может быть разделен на категории:

1. Кадры – все люди, работающие в организации (нет личной цели у них)

2. Рабочая сила – самые низкие положения, оплата по степени тяжести труда, доверие со стороны управленцев почти отсутствует

3. Трудовые ресурсы – это рабочая сила с определенной степенью инициативы, осмысленности труда, доверием в рамках должностных инструкций, административные рычаги воздействия

4. Персонал – это нанятые работники, отвечающие за результат труда на рабочем месте, инициатива поощряется, экономические методы управления(таких работников 70% в организации)

5. Человеческие ресурсы – это люди с имеющимися на данный момент знаниями, готовые нести ответственность за результат труда на рабочем месте и в рамках малой группы, социально-экономические методы управления

Им можно делигировать полномочия в соответствии с сочетанием контроля выполняемой работы.

Социальный менеджмент (человеческий капитал)

Человеческий капитал – это люди как система имеющихся и потенциальных особенностей (эмоции, мотивации), имеющие знания, включая способность включаться в работу, изменяться, отвечающие за определенные результаты в организации, осознающие как важную часть, способные поступиться своими целями ради организации.

Методы управления – психологические.

Способности человека могут как развиваться, так и угасать, это зависит от его деятельности, то есть постоянное применение качеств в рамках профессии.

Так как трудолюбие может быть продуктивным, то понимание синергетического эффекта трудовой деятельности – это качественный результат труда, рождающийся из добровольного, активного потенциала человека в определенной области.