3.4. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Методические указания

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом создает условия для эффективного процесса подго­товки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом, что достигается путем разработки и применения ряда документов организационно-распорядительного, методического, нормативного и иного характера, которые устанавливают нормы, права, требования, методы, используемые в процессе управле­ния. Подобные документы разрабатываются как в самой органи­зации, так и в органах государственной власти и управления (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, Минтруда РФ, вышестоящих организаций и т.п.).

К документам, разрабатываемым каждой организацией, отно­сятся положения о подразделениях, должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный дого­вор, штатное расписание, таблицы функциональных взаимосвя­зей подразделений аппарата управления, таблицы функциональ­ного разделения труда в каком-либо подразделении, оперограммы отдельных управленческих процедур и т.д.

Для составления названных организационно-регламентирующих документов необходимо использовать следующую литерату­ру: «Управление персоналом организации» (Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. 139 - 146 с); «Предприятие-стратегия, структура, положения об отделах и службах, должно­стные инструкции» (Волкова К.А., Дежкина И.П., Козакова Ф.К., Сергеева И.А. М.: Экономика, НОРМА, 1997); «Служебные обя­занности. Тарифно-квалификационные характеристики» (Под ред. Н.И. Полежаевой. - Биб-ка журнала «Социальная защита», № 10, 1996).

Задача 3.5

Исходные данные и постановка задачи. На основании Типовой структуры положения о подразделении составьте положения о подразделениях, выполняющих функции следующих подсистем:

условий труда;

трудовых отношений;

оформления и учета кадров;

прогнозирования, планирования и маркетинга персонала;

развития персонала;

анализа и развития средств стимулирования труда;

юридических услуг;

развития социальной инфраструктуры;

разработки оргструктур управления.

Задача 3.6

Исходные данные и постановка задачи. Изучите и проанализи­руйте приведенную ниже должностную инструкцию Менеджера по персоналу. Сопоставьте ее с типовой структурой. Дайте заклю­чение об этой должностной инструкции:

а) замечания и дополнения общего характера (по ее структуре и полноте содержания);

б) замечания и дополнения конкретного характера: по четкости и ясности подчиненности данного должностного лица; целям его деятельности; взаимосвязям с другими работниками органи­зации; правам; ответственности; соотношению обязанностей, прав и ответственности;

в) характеристика возможных последствий для общего про­цесса управления персоналом организации в случае некачествен­но и неполно составленной должностной инструкции.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Общие положения. Выполняет ответственные административ­ные функции и руководит кадровой работой в крупной государ­ственной организации или учреждении. Отвечает за планирова­ние и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор, проведение тестирования, оценку, назначе­ние, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изме­нению статуса служащих организации, а также за систему дове­дения необходимой информации до работников.

Работает под общим руководством, проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач.

Основные функции. Участвует в общем планировании и опре­деляет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решени­ях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюл­летени, собрания и при личных контактах.

Проводит собеседование с нанимающимися на работу, оцени­вает выпускников учебных заведений, классифицирует заявле­ния о приеме на работу. Осуществляет подбор и отбор новых слу­жащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квали­фицированных специалистов. Совещается с руководителями низ­шего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам на­значений, найма или увольнения служащих по окончании их ис­пытательного срока, по вопросам перевода, понижения в долж­ности и увольнения постоянных работников. Организует обуче­ние персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена. Ус­танавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников. Ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные за­дания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.

Общие квалификационные требования

Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом по управлению персоналом.

Образование: высшее со специализацией в области управления персоналом.

Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов и практики управления персоналом, отбора и назначения служа­щих, оценки трудовой деятельности работников.

Задача 3.7

Исходные данные и постановка задачи. На основании Типовой структуры должностной инструкции разработайте должностные инструкции для следующих должностей:

заместитель руководителя организации по персоналу;

менеджер по персоналу;

руководители подразделений:

подсистемы условий труда;

подсистемы трудовых отношений;

подсистемы оформления и учета кадров;

подсистемы прогнозирования, планирования и маркетинга пер­сонала;

подсистемы развития персонала;

подсистемы анализа и развития средств стимулирования труда;

подсистемы юридических услуг;

подсистемы развития социальной инфраструктуры;

подсистемы разработки оргструктур управления.

Задача 3.8

Исходные данные и постановка задачи. Составьте оперограммы следующих управленческих процедур, выполняемых службой уп­равления персоналом:

1. Прием на работу.

2. Увольнение.

3. Планирование фонда оплаты труда.

4. Составление плана социального развития предприятия.

5. Планирование потребности в персонале.

6. Разработка плана по охране труда и технике безопасности.

7. Анализ производственного травматизма.

8. Заключение трудового договора (контракта).

9. Разработка плана повышения квалификации-специалистов.

10. Планирование пересмотра норм времени (выработки).

11. Анализ текучести кадров.

12. Проведение аттестации специалиста.

13. Заключение организацией договора с фирмой по подбору персонала.

14. Заключение организацией договора с вузом на подготовку молодых специалистов.

15. Формирование резерва кадров на выдвижение.

Методические указания

Оперограммы отдельных процедур по управлению персоналом относятся к организационно-регламентирующим документам и пред­ставляют собой таблицу с указанием управленческих работ (опера­ций, действий), их исполнителей и времени выполнения работ. Линия, соединяющая отдельные операции, показывает последо­вательное (или параллельное) их выполнение различными исполнителями процедуры. В последней колонке определяется тру­доемкость каждой операции. Пример оперограммы приведен в табл. 3.10.

СИТУАЦИЯ

«РАЗРАЕОТКА КВАЛИФИКАЦИОННОЙ

ХАРАКТЕРИСТИКИ СПЕЦИАЛИСТА»

Описание ситуации

В Сбербанке отсутствует квалификационная характеристика начальника кредитно-экономического отдела, что препятствует правильному подбору кандидата на эту должность.

Постановка задачи

Разработайте квалификационную характеристику должности начальника кредитно-экономического отдела Сбербанка.

Методические указания

Квалификационная характеристика разрабатывается на основе Положения об организации, Положения о подразделении, где работает специалист, должностной инструкции и других регламентирующих документов.

Она должна содержать перечень прав и обязанностей специалиста и отвечать на следующие вопросы: кем должен быть, что должен иметь, знать, чем должен владеть и о чем должен иметь ясное представление специалист.

Квалификационная характеристика начальника кредитно-экономического отдела Сбербанка представлена на рис. 3.10.

Таблица 3.10

Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала в банке

Начальник кредитно-экономического отдела должен:	Права и обязанности
БЫТЬ	а) способным управлять кредитными ресурсами в экономических интересах Сбербанка, нести, персональную ответственность за их использование; б) лидером коллектива, эталоном ответственности за принимаемые решения
ИМЕТЬ	выраженную склонность к комплексному анализу экономических последствий финансовых проектов и программ Сбербанка; высшее профессиональное образование, стаж работы по финансово-банковской деятельности на руководящих должностях не менее 3 лет
ЗНАТЬ	законы, иные нормативные акты Российской Федерации, относящиеся к деятельности Сбербанка, ведомственные инструкции и нормативные документы; основы экономики и финансового менеджмента; перспективы развития финансово-банковской системы и стратегические направления Сбербанка; основы техники безопасности и противопожарной защиты
ВЛАДЕТЬ	эффективными методами и технологией банковской деятельности; методами разработки и экономического обоснования различных финансовых программ; методами оценки стоимости имущества; методами и техникой ведения переговоров; методами изучения рынка ценных бумаг, инвестиций
ИМЕТЬ ЯСНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ	о механизме функционирования банковской системы, системы финансово-кредитных отношений рынка ценных бумаг, о механизме валютных торгов

РРис. 3.10. Квалификационная характеристика начальника

кредитно-экономического отдела Сбербанка