межд. бизнес (кейсы)i

712

Шансы на то, что тесты смогут действительно выявить, будет ли успешным командирование сотрудника за границу, не очень велики.

Часть 7 Функции управления, управление операциями и смежные вопросы

сятся "Миннесотская многоразовая оценка личности", "Оценка черт характера по Джуилфорду-Циммерману" и "Выявление системы ценностей Эллпорт— Вернона"35.

Очень немногие компании применяют тесты и интервью к супругам командируемых сотрудников, а это делать необходимо, потому что труднее адаптироваться к новым условиям именно членам семьи, а не самому командированному. Назначение на работу за границу в большинстве случаев является повышением для мужа, однако именно ясене приходится начинать с нуля в налаживании социальных связей и изо дня в день учиться, как вести домашнее хозяйство на новом месте. Отрыв от друзей и членов семьи часто сулит жене командированного такое одиночество, что она начинает искать поддержки у своего мужа. А у мужа, возможно, стало меньше свободного времени из-за новых условий работы. Такая ситуация чревата семейным стрессом, снижающим продуктивность работы мужа. Поэтому целью интервью должно быть не только выявление способности к адаптации, но и проверка крепости семейных уз, которые могут подвергнуться стрессовым ситуациям, что, в свою очередь, повлияет на исполнение мужем его служебных обязанностей36.

Отдельные компании установили очень строгие процедуры отбора и подготовки персонала для работы в новой культурной среде за пределами своей страны, но степень адаптации и эффективность работы таких людей очень разные. Тем не менее исследование этих аспектов показывает, что существует положительная зависимость между строгостью процедур, с одной стороны, и способностью адаптироваться и продуктивно работать — с другой3'.

Приобретенные и совместные предприятия набирают персонал, но он может быть:

•неэффективным;

•трудно контролируемым.

Помощь местных компаний

Один из способов найти персонал для заграничной работы — это купить действующую фирму за границей и использовать уже имеющийся там персонал. Однако корпорации должны хорошо просчитать выгодность такого приобретения. Или, возможно, им придется связаться с другими местными компаниями в надежде, что они отдадут своих сотрудников данному предприятию. В таких странах, как Япония, где рынок труда постоянен и люди не хотят переходить в новые фирмы, использование местного партнера может оказаться чрезвычайно важным. Но если вопросами найма рабочей силы занимается местный партнер, сотрудники могут считать себя обязанными прежде всего ему, а не иностранному инвестору.

Университеты стали больше участвовать в международных исследованиях.

ПОДГОТОВКА УПРАВЛЯЮЩИХ;

Интернационализация организации

Подготовка до найма. Несмотря на то что теперь приходится реже убеждать руководителей в выгоде изучения перспектив бизнеса в международном контексте, все еще существует необходимость подготовки менеджеров по вопросам специфики ведения бизнеса в условиях интернационализации. Школы бизнеса расширяют интернационализацию своих учебных программ в соответствии с набором требований, но еще не сложилось единого мнения по поводу того, чему необходимо учить студентов, чтобы помочь им подготовиться к работе в международных компаниях. Выявились два подхода: 1) передача знаний о специфике среды за рубежом и осуществление исследований по регионам; 2) подготовка к межличностному общению

Подготовка после найма может:

•включать информацию по конкретнойстране;

•предусматривать тренировку способности к адаптации;

•проводиться без отрыва от производства в другой фирме за границей.

и адаптации. Первый из этих подходов может, например, помочь преодолеть страх и агрессивность, возникающие под давлением неизвестности. Однако понимание иной культуры не обязательно подразумевает готовность адаптироваться к ней. И тот, и другой подход помогают человеку приспосабливаться к тем, кто не получил подобной подготовки, и их труд почти не отличается по эффективности38.

Подготовка после найма. Многие сотрудники все еще продолжают ставить цели компании внутри отдельной страны выше ее глобальных целей или плохо подготовлены к руководству международными операциями по мере своего продвижения наверх. Один из подходов состоит в специальной подготовке людей для работы за границей, в частности по языку и страновой ориентации. Другой подход состоит во включении курсов по международному бизнесу в регулярные внутрикорпоративные или внешние программы подготовки менеджеров, предлагаемые многими университетами39. Примерами внутренних программ служат годичные программы в центрах обучения корпораций "Дженерал Милз" и "Селэниз" (Celanese), подготавливающих менеджеров с мест, т.е. из других стран, с помощью стажировки в различных отделениях головной компании. К этому же типу относятся региональные программы в учебных центрах фирмы "АйБиЭм", где собирают менеджеров из нескольких стран для прохождения ими тематических курсов; программы компании "Камминз Энджинз" (Cummins Engine's), представляющие собой факультативные вечерние курсы иностранных языков для всех желающих учиться сотрудников; семинары по культуре, проводимые в компании "Вестингауз"40.

Содержание программ рассчитано скорее на развитие способности к адаптации, неясели на передачу знаний о незнакомой среде. "Корпус Мира", например, использует тренировку восприимчивости, нацеленную на развитие гибкого отношения к тому или иному явлению или лицу. Другой метод — это ознакомление слушателей с субкультурами внутри их стран; еще один метод состоит в том, что фирма данной страны обучает у себя на рабочих местах слушателей из фирмы, действующей в другой стране41.

Сотрудникам, которых перевели на работу в другую страну, иногда трудно сообразить, на каких вопросах следует сосредоточить внимание, поэтому подготовка персонала еще до отъезда за границу чаще всего принимает форму информационного инструктажа. Как правило, при этом затрагиваются такие темы, как крут должностных обязанностей, оплата труда, жилье, климат, образование, состояние здоровья, покупки внутри страны, налоги, транспортировка продукции, должность по возвращении. Но такие аспекты, как социальная структура другого общества, каналы коммуникаций, предотвращение похищения детей и юридическое консультирование по местному законодательству, чаще всего освещаются уже после прибытия командированного за границу42.

При планировании новою производства за границей потребность в рабочей силе должна определяться на основе уже существующего производства в основной компании.

РАЗЛИЧИЯ В РЫНКАХ ТРУДА

Внешние точки отсчета (эталоны)

Компании, создавая новое производство в другой стране, как правило, дублируют (возможно, в уменьшенном или слегка измененном масштабе) продукт, процесс или функцию, имеющие место в их стране. Прошлый опыт подсказывает руководству, сколько и каких специалистов необходимо иметь для строящегося предприятия. В компании, возможно, имеется опи-

Компании могут перераспределять рабочую силу и капитал, если сравнительная стоимость продукции будет неодинаковой

Рабочуюсилувынуждаютпперемещаться из регионов с высоким уровнем безработицы и низкой оплатой труда в другие регионы, которые, как считают, имеют больше возможностей.

Адекватная технология

Попытки компаний копировать организационные структуры и круг должностных обязанностей в своих филиалах за границей, особенно в развивающихся странах, чреваты опасностью. Во-первых, оборудование, заменяющее ручной труд и приносящее экономию затрат в одной стране, где уровень оплаты труда высокий, может вызвать более высокие затраты, чем сохранение трудоемкого производства в странах с высоким уровнем безработицы и низким уровнем оплаты труда. Трудоемкие методы производства могут также благосклонно восприниматься правительственными чиновниками, которые должны неустанно усмирять волнения безработной части населения. Ввиду различий в уровнях квалификации и отношении к труду компаниям может быть где-то выгоднее упрощать трудовые операции и использовать оборудование, считающееся морально устаревшим в промышленно развитой стране.

Оппоненты утверждают, что многонациональные предприятия чаще создают не трудоемкие, а капиталоемкие производства, тем самым не способствуя значительному снижению уровня безработицы, что так необходимо развивающимся странам. Термин "адекватная технология" (appropriate technology) подразумевает технологию, оптимальную для той среды, где ее используют. Это понятие обычно означает более трудоемкую технологию, чем та, что считается рентабельной в промышленно развитой стране.

Утверждения, что МНК действительно вносят изменения в производство до тех пор, пока оно не становится оптимальным по уровню затрат, весьма противоречивы. Несомненно, имеется тенденция создания производственной базы по образцу той, которую фирма использовала последнее время: это прежде всего заводы в промышленно развитых странах, обеспечивающие экономию людского труда. Системы административного управления также могут строиться по критерию "производительность в расчете на одного занятого". Но такой критерий подходит прежде всего промышленно развитым странам. Тем не менее многие члены правительств развивающихся стран стремятся построить показательные заводы, с тем чтобы весь мир увидел: эти страны быстро продвигаются по пути индустриализации. Конкретные примеры подтверждают, что МНК идут на значительные модификации технологии в интересах развивающихся стран. В их числе, например, замена погрузочно-разгрузочных механизмов ручным трудом человека, что объясняется низкой стоимостью труда и наличием избыточной рабочей силы4 3 . Пока в развивающихся странах безработица будет продолжать оставаться основной социальной и экономической проблемой, будут расходиться мнения относительно того, какое число рабочих должно быть занято в производстве.

Международная мобильность рабочей силы

Степень мобильности. В то время как большинство развивающихся стран стоит перед лицом серьезных проблем, связанных с безработицей, многие промышленно развитые, а также производящие нефть страны с малой численностью населения испытывают недостаток в рабочих руках для своих производств. Это создает условия для вынужденного роста иммиграции, которая, в свою очередь, сдерживается посредством законодательства,

Компании не могут быть твердо уверены в наличии необходимой рабочей силы, если они зависят от иностранных рабочих. Это происходит потому, что:

•страны вводят различные ограничения,

•рабочие возвращаются домой,

•текучесть рабочей силы требует профессиональной подготовки новыхсотрудников.

МНК должны создавать инфраструктуру в отдаленных районах.

направленного на минимизацию экономических и социальных проблем в странах, поглощающих большие массы иммигрантов.

Мы не располагаем надежной информацией о международной миграции, так как огромное число иммигрантов приезжает нелегально. Однако отрывочные сведения вызывают тревогу. Например, суммы денежных переводов, которые посылают домой рабочие из таких стран, как Иордания, Республика Йемен, Пакистан и Египет, превышают стоимость экспорта из этих стран44.

Проблема стабильности рабочей силы. Во многих странах, таких, как Новая Зеландия, рабочим с островов Фиджи и Тонга разрешается пребывание в стране только на очень короткие периоды, например от трех до шести месяцев. Во многих других случаях рабочие надолго оставляют дома свои семьи, надеясь вернуться после того, как скопят достаточно денег на заработках в другой стране. Так, в середине 70-х годов Франция лишилась значительной части своей рабочей силы, когда рабочие-испанцы вернулись домой. В конце 80-х годов США лишились ученых и инженеров—корейцев. Еще одна неопределенность связана с тем, какие ограничения будут введены государством на численность иностранных рабочих. К тому же во всех промышленно развитых странах существуют движения за высылку из стран всей иностранной рабочей силы, чтобы защитить потенциальные рабочие места для отечественных рабочих или однородность культуры. Даже если в периоды экономического спада проводятся увольнения рабочих с целью перехода на использование местной рабочей силы вместо иностранной, компания потом должна начинать с нуля дорогостоящие процессы, в том числе профессиональную подготовку рабочих, которые могут уехать, как только экономика выздоровеет.

Изменения в занятости. Способность МНК мобилизовать капитал, технологию и управленческий персонал позволяет удовлетворять спрос на ра- бочих-мигрантов в отдаленных регионах земного шара. Чтобы создать предприятия в районах с залежами полезных ископаемых или в ранее не освоенных районах нефтедобывающих стран, компании вынуждены ввозить огромные контингенты квалифицированной и неквалифицированной рабочей силы из-за границы, строить жилье, инфраструктуру, а также создавать для нового населения систему социальных услуг. Даже в населенных районах дефицит жилья может помешать притоку сезонных рабочих, если компания обо всем не позаботилась сама.

Приток и использование рабочих из разных стран создают дополнительные проблемы в сфере труда45. В начале XX в. в США огромное число иностранных рабочих было привлечено к работе на промышленных предприятиях городов, железных дорогах и в строительстве. Рабочие одной национальности объединялись в группы и работали со своими собственными переводчиками. Как правило, каждая группа выполняла определенные виды работ. Предоставляемые работодателями бараки и кухни были выделены каждой группе отдельно, так что этнический сепаратизм еще больше усугублялся. Подобная практика и сегодня существует в некоторых странах Западной Европы, особенно когда из Центральной Европы приезжают работать поляки, чехи, словаки и румыны. Вследствие языковых трудностей при обучении выполнению заданий стало привычным поручать этническим группам менее сложную работу. В итоге образовались этнически однородные рабочие коллективы, чьи интересы конфликтуют с интересами других групп в организации, а также появились посредники, осуществляющие связь между руководством и рабочими.

716

Многонациональные предприятия бывают вынуждены устанавливать более высокую заработную плату, чем местные компании, чтобы привлечь рабочих с действующих предприятий.

Набор дополнительных благ в каждой стране свой.

Во многих странах вообще невозможно или слишком дорого увольнять рабочих.

Часть 7 Функции управления, управление операциями и смежные вопросы

ОПЛАТА ТРУДА

Значение дифференциации

Политика и практика оплаты труда непосредственно затрагивают жизненные и конкурентные способности компаний, поскольку обусловливают привлечение, удержание и мотивирование персонала. Разница в затратах на рабочую силу в разных странах иногда приводит к возникновению преимуществ в конкуренции и стимулирует многие компании к созданию производственных мощностей за границей. Размер оплаты труда зависит от личного вклада в работу; спроса и предложения (общепринятый уровень зарплаты) на определенные профессии в этом регионе; стоимости жизни; законодательства страны и способности профсоюзов отстаивать интересы рабочих. Тип оплаты (жалованье, заработная плата, комиссионные, премии и дополнительные блага) зависит от обычаев, чувства защищенности, налогов и требований правительства.

Международные компании обычно платят больше, чем местные фирмы в странах с более дешевой рабочей силой, но много ниже уровня заработной платы за аналогичный труд в богатых странах. К факторам, влияющим на установление более высокой оплаты труда в международных компаниях, относятся основополагающие принципы управления, а также организационная структура (например, применение методов, вызывающих рост производительности труда, ведет к повышению его оплаты). Основной принцип управления в международных компаниях, особенно по сравнению с местными семейными фирмами, состоит в предложении относительно более высокой зарплаты для привлечения высококвалифицированных рабочих. Более того, когда компания впервые появляется в стране, опытные рабочие могут потребовать более высокую оплату труда, потому что не уверены в успехе нового предприятия.

Дополнительные блага

Дополнительные блага в одной стране могут в корне отличаться от дополнительных благ в другой. Поэтому сумма прямо выплачиваемых денег не совсем точно отражает оплату за данную работу в конкретной стране. Виды благ, которые либо всегда предоставляются, либо запрашиваются специально, также весьма различны. В Японии, например, сотрудники крупных фирм получают такие блага, как пособия на семью, ссуды и субсидии на приобретение жилья, оплачиваемые компанией обеды, выплаты на образование детей сотрудников и проведение праздников. Это означает, что дополнительные блага составляют гораздо более весомую часть общего жалованья, чем в Соединенных Штатах. В Великобритании около 70% автомобилей принадлежат компаниям, потому что ввиду налога на личное имущество выгоднее пользоваться автомобилями компании, чем покупать личный автомобиль. Для многих стран типичны и другие виды благ: премии в конце года в размере трехмесячного оклада, помощь с оплатой жилья, выплаты на детей, длинные отпуска и участие в прибылях.

Гарантированная занятость как благо. Во многих странах уволить сот-

рудника невозможно или очень невыгодно, так как это приводит к неожиданному росту затрат компании, которая с целью экономии привыкла манипулировать численностью занятых. В США, например, увольнения не только разрешены, но часто просто ожидаются, когда падает сезонный или цикличный спрос на рабочие руки. Во многих странах у фирм нет никаких

Рабочие или компания могут нести ответственность за производственныйтравматизм.

Относительные затраты постоянно меняются, поэтому фирмы должны учитывать

•изменения в производительности,

•изменения в тарифах оплаты труда,

•перевод тарифов в валюту конкурента

других легальных способов выжить, кроме увольнений рабочих, и то только в случае закрытия предприятия. В Германии, например, уволенный рабочий может претендовать на компенсацию в размере 18-месячного оклада. Чтобы свернуть производство в этой стране, компания должна заручиться согласием своего профсоюза и правительства по таким вопросам, как предоставление дополнительных благ, а также переподготовка и трудоустройство рабочих.

Ответственность за нанесение ущерба. Халатность компании, рабочего или третьей стороны может привести к различным видам ущерба для компании или рабочего. Физический ущерб может явиться следствием нарушения правил вождения транспортного средства, неправильной эксплуатации оборудования и отсутствия техники безопасности. Фирма может понести материальный ущерб из-за небрежного обращения с наличностью, растраты фондов и поломки продукции или оборудования. Существует широкий диапазон мер ответственности компании или рабочего за нанесенный ущерб46. Установление виновного должно диктовать и способ устранения компанией соответствующего ущерба. Размер и распределение расходов на страхование, профессиональную подготовку рабочих и технику безопасности в странах могут быть очень разными.

Способ сравнения. Слишком часто расходы на оплату труда сравнивают по критерию "в расчете на одного работающего", а это может не иметь никакого отношения к общей сумме расходов на оплату труда нанятых людей. Способности людей и факторы мотивации к труду очень различны. Следовательно, самым важным критерием является объем выпуска продукции по отношению к затратам на него. Рабочая сила, сначала кажущаяся дешевой, в действительности может явиться причиной увеличения общей суммы расходов на оплату труда, потому что потребует дополнительного административного контроля, расходов на профессиональную подготовку, а также изменений в технологии производства (с целью приспособления к качеству рабочей силы. — Прим. ред).

Динамика затрат на рабочую силу

Различия между странами в размерах и видах оплаты труда не являются неизменными. Жалованье и заработная плата (а также другие расходы) могут расти в каком-то регионе быстрее, чем в другом. Поэтому относительная конкурентоспособность предприятий в различных странах может претерпевать определенные сдвиги. Поскольку при сравнении конкурентоспособности рабочей силы самым важным критерием является соотношение "затра- ты—выпуск", то приведем пример, иллюстрирующий изменения в производственных возможностях. Допустим, что в обрабатывающей промышленности США производительность выросла на 2,8%, в то время как ставки почасовой оплаты увеличились на 10,2%, в результате на 7,2% (1,102...1,028) выросли затраты на единицу рабочей силы. Тем временем производительность в Великобритании увеличилась на 5,9%, а почасовая оплата в фунтах стерлингов — на 16,2%. В итоге затраты на единицу рабочей силы, измеряемые в фунтах стерлингов, выросли на 9,7% (1,162. ..1,059). Это означает, что в единицах местной валюты затраты на труд росли быстрее в Великобритании, чем в США. Однако поскольку курс фунта стерлингов снизился по отношению к доллару, затраты на единицу рабочей силы в долларовом выражении были ниже в Великобритании, а не в США47.

Состояние общества в той или иной стране влияет на то, как рабочие и администрация относятся друг к другу и как рабочий класс пытается улучшить свое положение.

В каждой стране, где действуют МНК, они имеют дело с рабочим классом, чье отношение к МНК зависит от социально-политической среды данной страны, а также традиций и законодательства о коллективных трудовых договорах.

Социально-политическое окружение

Существуют поразительные различия в международном масштабе во взглядах на взаимоотношения рабочих и администрации. Когда между этими двумя группами очень мало должностных перемещений, то, вероятно, не будет никакого сотрудничества в деле достижения конечных целей компании. Такое разделение может даже усугубиться, если имеют место серьезные классовые противоречия. Конечно, многие трудовые конфликты могут проистекать из вовлеченности рабочих и администрации в классовую борьбу, даже если в течение некоторого времени доля рабочих в общем доходе и богатстве страны увеличивалась.

В таких странах, как США, Бразилия и Швейцария, требования рабочих удовлетворяются, по большей части, в условиях вражды между администрацией и рабочими, прямо участвующими в процессе переговоров 48. Конфронтация этих двух групп в США стала для работодателей дополнительным стимулом выступления против профсоюзов и создания предприятий, где профсоюз отсутствует. В период между 1970 и 1989 гг. доля рабочих, входящих в профсоюзы, уменьшилась почти на 2/3 и достигла 16%, в то время как членство в профсоюзах в 17 крупнейших промышленно развитых странах, конкурирующих с США, выросло и стало охватывать более половины всей рабочей силы . В Соединенных Штатах профсоюзы почти никак не влияют на то, за кого (какую партию) их члены будут голосовать на политических выборах. В противоположность этому рабочие во многих странах голосуют в основном целыми политическими блоками, что приводит к образованию системы, в которой требования удовлетворяются посредством общенационального законодательства, а не путем заключения коллективных договоров между профсоюзами и администрацией предприятий. Такие меры, как забастовки или снижение темпов работы, направленные на достижение необходимых перемен, также могут принимать общенациональные масштабы. Это означает, что производство на какой-либо фирме или ее способность распределять свою продукцию может в большой степени зависеть от того, какой позиции придерживаются рабочие по отношению к социальной ситуации в стране. Например, водители грузового транспорта во Франции потребовали снижения налога на дизельное топливо, страхования и субсидий на модернизацию французского грузового транспорта. Чтобы огласить свои требования, они прибегли к блокированию проездов, изоляции крупнейших аэропортов и поджогам железнодорожного пути Париж—Лион50. Пострадала вся экономика.

Привлечение нейтральных посредников, которые пытаются вовлечь обе стороны в переговоры, тоже происходит по-разному. В Израиле к этому обязывает действующее законодательство, а в США и Великобритании это делается по желанию сторон. В странах, где практикуется посредничество, отношение к нему неодинаковое; например, в Индии оно вызывает гораздо меньше энтузиазма, чем в США51. Далеко не все разногласия устраняются путем внесения изменений в законодательство или переговоров между профсоюзами и администрацией. Еще один способ разрешения кон-

Структура профсоюзов может:

•строиться в общенациональном или местном масштабе;

•охватывать целую отрасль или быть индивидуальной для каждой компании;

•в компании их может быть несколько или только одна.

фликтов — это рассмотрение споров в трудовом арбитраже или арбитром, назначенным правительством. В Австрии, например, во многих отраслях промышленности заработная плата определяется на полугодовой период на переговорах сторон при участии арбитра52. Окончательное решение может быть весьма односторонним, если назначение людей арбитрами в конкретной стране происходит под влиянием политических партий, которые являются проили, наоборот, антирабочими.

Структура профсоюзов

Компании в какой-то конкретной стране могут иметь дело с одним или несколькими различными профсоюзами. Сам профсоюз может представлять рабочих многих отраслей, многих компаний одной и той же отрасли или просто тех, кто работает в одной компании. Если профсоюз представляет только одну компанию, он может представлять все ее заводы или же только один ее завод. Хотя и внутри страны отношения с профсоюзами могут быть неодинаковыми, различия все же в основном наблюдаются между странами. В США, например, профсоюзы, как правило, создаются в общенациональном масштабе и представляют определенные категории рабочих (пилоты авиалиний, шахтеры, водители грузового транспорта или преподаватели университета), так что компания может иметь дело с несколькими различными национальными союзами. При заключении коллективного договора одна из сторон обычно представлена только одной фирмой (а не группой различных фирм), а другая — одним профсоюзом, представляющим конкретные категории рабочих на всех заводах компании. В Японии профсоюз обычно представляет всех рабочих данной компании и имеет не очень тесные связи с профсоюзами в других компаниях. Это, по-видимому, объясняет, почему японские профсоюзы менее боевитые, чем профсоюзы в большинстве других промышленно развитых стран: они редко объявляют забастовки, а когда это все же происходит, могут прекратить работу лишь на короткий отрезок времени или продолжать ее, повязав на руки символические повязки. Ввиду традиционно более тесной причастности к своей компании лидеры японских профсоюзов неохотно рискуют конкурентоспособностью своей фирмы на мировых рынках53. В Швеции процесс обсуждения коллективного договора в высшей степени централизован и строится так, что сотрудники многочисленных компаний различных отраслей выступают вместе на переговорах с федерацией профсоюзов. В Германии сотрудники группы компаний одной и той же отрасли объединяются для переговоров с федерацией профсоюзов54.

Рабочие захватывали заводы, чтобы привлечь внимание к своему бедственному положению.

В некоторых странах своевременное извещение о закрытии завода предписывается законодательством.

Защита от закрытия предприятий и сокращения штатов

В ответ на предполагаемые сокращения рабочей силы, территориальное перемещение производства или его полную ликвидацию во многих странах рабочие захватывали заводы, чтобы помешать этому55. Они даже продолжали производить продукцию до тех пор, пока у них не кончались сырье и комплектующие изделия, и продавали ее на улицах, чтобы продлить возможность пребывания на заводах. Результаты были разными, иногда закрытие завода предотвращалось, а иногда и нет.

Тот факт, что рабочие готовы на любые шаги, чтобы постараться помешать закрытию завода, говорит о значении этой проблемы, особенно в странах Западной Европы, где заблаговременное извещение о закрытии стало действующим законом почти повсеместно. Положение в Западной Европе

720

ПожизненныйнаймвЯпонии:

•является двойной системой,

•помогает выработать специфические критерии эффективности.

Некоторым фирмам удается наладить сотрудничество между работниками и администрацией путем их привлечения к управлению.

Часть 7 Функции управления, управление операциями и смежные вопросы

отличается от Канады и США, где менее 1/5 всех контрактов обязывают работодателей уведомить всех о закрытии предприятия более чем за неделю .

Традиция пожизненного найма в Японии является полной противоположностью практике, существующей в Северной Америке и Западной Европе. В Японии некоторые сотрудники (обычно это квалифицированные работники мужского пола в крупных фирмах) наняты на работу пожизненно. Сотрудники этой категории значительно реже добровольно меняют место работы, чем работники аналогичной группы в Северной Америке или Европе. Другие работники считаются временными: число временных работников велико и составляет около 40% рабочей силы даже в такой крупной фирме, как "Тойота". Кроме того, многие из них работают неполный рабочий день. Когда происходит спад деловой активности или внедряется автоматизация, сокращающая долю ручного труда, компании сохраняют сотрудников с пожизненным наймом, снижая дополнительные премиальные выплаты, и увольняют временных работников или переводят их в отделения компаний с другим производственным профилем. До сих пор эта система давала возможность японским фирмам внедрять робототехнику более эффективно, чем фирмам в других странах, потому что состоящие в профсоюзах работники не беспокоились по поводу сохранения рабочих мест. Это также помогло японским фирмам ассигновать большие средства на профессиональную подготовку сотрудников с пожизненным наймом, чувствующих себя должниками работодателей. Временные работники терпят эту систему, существующую в Японии последние десятилетия, из-за нехватки рабочих мест, а также потому, что многие из них — женщины, которые по национальному складу характера не склонны к конфликтам57.

Совместное принятие решений

Трудящиеся участвуют в управлении предприятиями, особенно в странах Северной Европы, и этот процесс называется совместным принятием решений (codetermination). Самый популярный способ привлечения трудящихся к управлению — участие представителей трудового коллектива в заседаниях совета директоров с правом вето или без него.

Несмотря на добровольное стремление отдельных компаний к совместному принятию решений, большая часть подобных случаев обусловлена государственным законодательством, как, например, в Германии. Эти шаги продиктованы не только философией руководства, основанной на сотрудничестве, но и осознанием того, что коллектив трудящихся в такой же степени подвержен риску и превратностям судьбы, как и акционеры компании. Ввиду существования расхожего мнения, что интересы рабочих и служащих не совпадают, были приняты меры, чтобы в советах директоров были представлены обе эти группы58. Хотя имеются примеры эффективного влияния трудящихся на отток капиталовложений, приобретение и закрытие предприятий и т.п., совместное принятие решений, по всей вероятности, не имеет почти никакого воздействия на другие виды решений или на скорость их принятия. Одна из причин этого заключается в больших различиях конкретных интересов групп работников, что всегда затрудняет переговоры, кроме того, если увольнения необходимы, прежде всего страдают иностранные рабочие, а не граждане данной страны59.

В Германии, например, рабочие выбирают представителей, которые входят в состав рабочего совета фирмы60. Этот совет принимает решения по социальным вопросам (таким, как поведение сотрудников, часы работы, техника безопасности), с тем чтобы при возникновении разногласий между

Международная организация труда (МОТ) следит за условиями труда во всех странах мира.

рабочим советом и дирекцией по вопросам труда они решались бы посредством арбитража. Рабочий совет получает информацию по экономическим и финансовым вопросам, и с ним консультируются перед принятием решений. Но у совета нет тех полномочий, какие есть у акционеров, потому что, несмотря на равное представительство сотрудников и акционеров, председатель (выбираемый акционерами) имеет решающий голос.

Рабочий совет и профсоюз имеют разные функции. Например, обсуждение и заключение коллективного договора происходит между ассоциациями работодателей и профсоюзами, и распространяется на всех рабочих в Германии. Поскольку компании, входящие в эту ассоциацию, различаются по размеру и способности выплачивать различные ставки заработной платы, обсуждаются только минимальные тарифные ставки, а более высокие могут обсуждаться уже на уровне компании. Но на уровне компании или завода закон уже запрещает профсоюзам участвовать в переговорах — это функция рабочего совета.

Кружки качества

Чтобы повысить производительность труда, во всем мире компании экспериментируют, применяя различные способы выработки у рабочих стремления к улучшению результатов труда. Внедрение в практику компаний совместного принятия решений частично было мотивировано именно этой целью, для этого же устанавливаются в рабочих помещениях ящики для подачи заявок на рационализаторские предложения. Ввиду резкого повышения производительности труда в последнее время в Японии внимание других стран привлекли формы участия японских трудящихся в управлении. Одним из таких способов являются кружки качества (quality control circle), которые подразумевают регулярные собрания небольших групп рабочих, где они обсуждают и решают проблемы на своих" рабочих местах, не опасаясь, что будут неправильно поняты своим начальством.

Работа в командах

В некоторых странах, особенно в Японии и на ее предприятиях за границей, все более делается упор на работу в командах для: 1) сплочения коллектива; 2) вовлечения рабочих в выполнение расширенного, а не ограниченного числа заданий. Что касается сплочения коллектива, то нередко оплата труда частично базируется на групповом, а не индивидуальном его результате, так что среди коллег идет активная борьба с прогулами и возникает стремление к повышению производительности труда. Участие рабочих в выполнении разнообразных заданий обеспечивается с помощью ротации внутри группы, что делает труд интереснее и повышает степень взаимозаменяемости. Внедряется также практика контроля качества продукции и ремонта оборудования рабочими61 .

ВОЗДЕЙСТВИЕ МЕЖДУНАРОДНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА УСЛОВИЯ ТРУДА

В 1919 г. была создана Международная организация труда, МОТ (International Labor Organization, ILO). Ее основатели исходили из предположения, что неспособность какой-либо одной нации создать человеческие условия труда является препятствием на пути других наций, желающих их