Вопросы для самопроверки
1. В чем различие между управлением и лидерством?
2. В чем суть трех основных подходов к изучению проблемы лидерства?
3. Определите автократический, демократичный, либеральный стили руководства.
4. В чем отличие стилей руководителя, ориентированного на работу и руководителя, ориентированного на человека?
5. Каковы четыре системы стилей лидерства по Лайкерту?
6. Что включает в себя управленческая решетка?
7. Опишите существующие ситуационные модели лидерства.
Литература
Менеджмент. Практикум: уч. пособие / Р. А. Набиев, Т. Ф. Локтева, Е. Н. Вахромов. – М.: Финансы и статистика, 2008
Набиев Р.А.,Локтева Т. Ф. Менеджмент: учеб. пособие /Р.А. Набиев, Т.Ф. Локтева.- М.: Финансы и статистика, 2009. - 368 с.: ил.
Blake R. R., Mounton J. S. The Managerial grid. Guilf Publishing Company, 1978.
Fiedler F. E. A Theory of Leadership. McGraw-Hill, 1967.
Fiedler F. E. and House, R. J. (1994), “Leadership Theory and Research: a Report of Progress” in C. L. Cooper , I. T. Robertson (eds), Key Reviews of Managerial Psychology, Wiley, Chichester.
Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Unilizing Human Resources. 6th ed. Prentice Hall, Inc., 1993.
House R. J., Mitchell T. R. Path – Goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business. 1974. №3.
Lewin K., Lippitt R., white R. K. Patterns of Aggressive Behavior in Experimentally – Created Social Climates // Journal of Social Psychology. Vol. 10. 1939.
Likert R. The Human Organization. McGraw-Hill, 1967.
McGregor, D. (1966) Leadership and Motivation, MIT Press.
Stogdill R. M. Handbook of Leadership. Free Press, 1974.
Tannenbaum R., Schmidt W. H. How to Choose a Leadership // Harvard Business Review. 1973. May – June.
Tead, O. The Art of Leadership. N. Y.: McGraw-Hill, 1951.
Vroom, V. H., The New Leadership. Prentice Hall, 1988.
Глава 12. Организационная культура
12.1 Понятие и определение организационной культуры
Организационная культура– это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих персоналу ориентиры.
Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Организационная культура имеет определенную структуру, является набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает сотрудникам в организации справляться с возникающими в процессе их деятельности проблемами.
Существует множество подходов к определению содержания и структуры организационной культуры.
Э.Шайн [8], например, выделяет три уровня организационной культуры (рис. 35).
Познание начинается с первого, поверхностного уровня видимого, т.е. технологии, архитектуры, наблюдаемых образцов поведения. Все это можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне не все вещи можно интерпретировать в терминах организационной культуры.
Второй, подповерхностный, уровень изучает верования и ценности и их восприятие носит сознательный характер.
Третий, глубинный, уровень охватывает базовые предположения, которые трудно осознать даже самими сотрудниками организации. Они направляют поведение людей, помогают им воспринимать атрибуты организационной культуры и действуют на подсознательном уровне.
Культуру организации разделяют на субъективную и объективную. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов поведения, предположений, верований, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, ролями, существующими вне личности.
Субъективная организационная культура – основа формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителем проблем.
Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, созданным в организации: само здание, его дизайн, место расположения оборудования, наличие кафетерия, комнат отдыха и другого.
Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективная организационная культура создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.
Р
ис.
35. Три уровня изучения организационной
культуры (по Э. Шайну)
П.Харрис и Р.Моран [3] предлагает рассматривать организационную культуру как совокупность десяти характеристик:
осознание себя и своего места в организации;
коммуникационная система и язык общения;
внешний вид, одежда и представление себя на работе;
что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
осознание времени, отношение к нему и его использование;
взаимоотношения между людьми;
ценности и нормы;
вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
процесс развития работника и обучение;
трудовая этика и моделирование ролей.
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.
В организации различают общую культуру и культуру отдельных лиц, подразделений, групп (команд), т.е. субкультуру. Она, в свою очередь, может быть: поддерживающей общую культуру и контркультурой, т.е. разрушающей (противостоящей) общей.