Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
лекция 13.doc
Скачиваний:
6
Добавлен:
12.04.2015
Размер:
77.82 Кб
Скачать

4. Современные теории мотивации

В управлении рассматриваются и другие теории мотивации, отличные или близкие по смыслу теории Маслоу. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них.

Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как от­кровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаи­вать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронта­ции. При определенных условиях из них вырастают руководи­тели высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как пра­вило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять боль­шую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности ха­рактерна для людей, заинтересованных в развитии личных свя­зей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала те­ория двух факторов Ф. Херцберга. Главный практический вы­вод из его теории заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к исполь­зованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиени­ческие факторы (политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного кон­троля за работой) как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, самостоятельность (свой участок работы) и ответ­ственность, возможности личностной самореализации), пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объе­ме, повышение же производительности труда достигается с по­мощью мотиваторов.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливос­ти. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграж­дением и достигнутыми результатами. Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его спо­собности и осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затрачен­ными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адек­ватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедли­вости проявляются в том, что некоторые работники имеют соб­ственное суждение по поводу правильности или неправильнос­ти вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Следовательно, имен­но результаты труда являются причиной удовлетворения сотруд­ника, а не наоборот. Согласно такой теории, результативность должна неукоснительно повышаться.

Тесты по теме

  1.Теория ожидания исходит из концептуального постулата, согласно которому:

а) Поведение человека связано с сознательной оценкой альтернативных возможностей той линии поведения, которая приводит к желаемым для них результатам.

б) Поведение человека определяется доминирующими у него потребностями и формирующимися в соответствии с этим мотивами действий.

в) Поведение человека определяется теми стимулами, реакция на которые приводит к успеху.

г) Поведение человека определяется исключительно характером ситуации, в которой он оказывается.

д) Поведение человека зависит от системы управления, которая оказывает на него направляющее воздействие.

 

 2.Теория справедливости исходит из концептуального положения, согласно которому:

а) Каждое действие человека должно получать соответствующую объективную оценку и соразмерное его результату воздаяние.

б) Человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивает этот результат с отношением вознаграждения, полученного другими людьми, выполняющими аналогичную работу, к затраченным ими усилиям.

в) Человек объективно оценивает уровни своих квалификации и профессионализма, проявленные в выполненной работе и сравнивает их с квалификацией и профессионализмом других.

г) Абсолютной справедливости не может быть, она всегда относительна и зависит от субъективных представлений и амбиций человека.

д) Справедливость это не оценка деятельности, а средство управления деятельностью человека.

 

 3. Главным средством мотивирования работников, у которых доминирует потребность в самоутверждении и признании является:

а) Публичная оценка его заслуг.

б) Различные формы выражения недовольства его работой.

в) Создание благоприятных условий его работы.

г) Выбор самых важных и ответственных поручений.

д) Признание авторитета и обязательное поощрение за успешно выполненную работу.

 

4.   Следующие факторы мотивации дают наибольший эффект в условиях ограниченных экономических ресурсов?

а) Создание хорошего социально-психологического климата работы.

б) Реализация ресурсов лидерства.

в) Создание гибкой и справедливой системы оплаты труда.

г) Формирование системы карьерного роста.

д) Согласование оплаты труда с организационными условиями социально психологических ожиданий.

 

 5. Главным фактором, определяющим эффективность мотивации является:

а) Учет потребностей человека.

б) Ценность вознаграждения.

в) Взаимосвязь результата с величиной вознаграждения.

г) Оценка результата выполнения работы.

д) Учет величины затраченных усилий на выполнение работы.

 

6.  Эффективность мотивации определяет главным образом следующий фактор:

а) Учет потребностей человека.

б) Ценность вознаграждения.

в) Взаимосвязь результата с величиной вознаграждения.

г) Оценка результата выполнения работы.

д) Учет величины затраченных усилий на выполнение работы.

 

7.  Главным фактором эффективности мотивирования является:

а) Структура мотивов, действующих в системе совместной деятельности.

б) Выбор и использование наиболее действенных мотивов.

в) Проектирование позитивных мотивов деятельности.

г) Подбор персонала по критериям мотивации.

д) Исследование системы мотивов и возможностей их использования.

 

8.   Мотивация влияет на организационное поведение человека таким образом:

а) Исключает конфликтные ситуации.

б) Повышает эффективность деятельности.

в) Изменяет поведение человека.

г) Интегрирует групповые интересы.

д) Рождает благоприятный социально-психологический климат.

 

Вопросы для самопроверки

1. Что такое мотивация?

2. Что такое мотив?

3. Что такое стимул?

4. Какие теории мотивации знаете?

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.