- •62. Природные факторы, оказывающие наиболее существенное влияние на изменения территориальной организации населения.
- •63. Сущность системного подхода к организации и управлению территориальным развитием.
- •64. Понятие промышленной агломерации.
- •65. Характеристика отраслей топливно-энергетического комплекса.
- •66. Подсистемы, составляющие структуру транспортного комплекса.
- •67. Основные угольные бассейны рф.
- •68. Характерные черты территориальной организации химической промышленности рф.
- •69. Основные характерные черты территориальной организации лесопромышленного комплекса рф.
- •70. Деление регионов рф в соответствии с хозяйственной структурой и формой организации.
- •72. Ключевые компоненты системы управления персоналом.
- •73. Основные функции подсистемы разработки стратегии и политики управления персоналом организации.
- •74. Уровень функций кадровой службы по управлению персоналом.
- •75. Содержание целевого обеспечения общих функций управления.
- •76. Факторы определение количественной потребности в персонале.
- •77. Сущность понятия «адаптация персонала».
- •78. Показатели производительности труда.
- •79. Критерии эффективности управления персоналом.
- •80. Структура расходов на персонал.
- •82. Содержание организационного анализа государственного управления.
- •83. Способ разграничения предметов ведения между федерацией и субъектами федерации в рф.
- •85. Порядок последовательности формирования и реализации государственной политики.
- •86. Традиционные отечественные модели местного самоуправления.
- •87. Содержание статьи 12 Конституции (Основного закона) рф.
- •88. Два концептуальных подхода к взаимоотношениям местного самоуправления и государства, определенные в Конституции рф.
- •89. Факторы, положенные в основу муниципально-территориального деления в ходе реформы местного самоуправления в рф.
- •90. Основные направления реформы местного самоуправления в рф.
75. Содержание целевого обеспечения общих функций управления.
-Планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения),
-организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов),
-учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту, по которой получают информацию о достижении результатов),
- стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями и объектами).
76. Факторы определение количественной потребности в персонале.
Количественная потребность призвана ответить на вопрос «сколько?» и основывается на: анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности); требовании технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом изменения технологии и т.п.), информации о количестве заполненных вакансий.
|
Наименование фактора |
Характеристика фактора |
|
Ситуация на рынке труда |
Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал-маркетинге: спрос на персонал и предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, центров занятости, увольнений из организаций и т.д.) |
|
Развитие технологии |
Определяет изменения характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала. |
|
Особенности социальных потребностей |
Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений. |
|
Законодательство в сфере трудовых отношений |
Учет вопросов трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени; особенностей законодательства в области охраны труда, занятости и т.п. |
|
Кадровая политика организаций- конкурентов |
Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях – конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики |
Внутренние
|
Наименование фактора |
Характеристика фактора |
|
|
|
|
Цели организации |
Этот фактор можно считать общим для «производственного» маркетинга и персонал – маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала. |
|
Финансовые ресурсы |
Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных и компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п. |
|
Кадровый потенциал организации |
Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал – маркетинга. |
|
Источники покрытия кадровой потребности |
Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможностей выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологи и т.д. |