2.3 Анализ кадрового потенциала

Штат сотрудников ресторана «Ели-Пили» составляет 65 человек и представлен следующими должностями(см.Таблица 2)

Таблица 2

Штат сотрудников сети ресторанов «Ели-Пили»

№	Наименование должности	Численность
1	2	3
	Административно-управленческий персонал
1	Генеральный директор	1
2	Управляющий рестораном	4
3	Бухгалтер	4
	Работники производства
4	Заведующий производством(Шеф-повар)	4
5	Повар	8
6	Помощник повара	4
	Работники зала
7	Администратор зала	8
8	Бармен-кассир	8
9	Официант	16
10	Мойщица	4
11	Уборщица	4
Всего человек		65

Проанализируем качественный состав персонала на 1 января 2010 года

Анализ образовательный уровень персонала (см.Рисунок 5) сети ресторанов «Ели-Пили» характеризуется достаточно высокими показателями около 60 % занятых в производстве услуг имеют высшее и неоконченное высшее образование

Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее - обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управляющего персонала отличается, главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

Незаконченное высшее образование имеет 30% персонала это объясняется тем, что на такие должности как бармен, официант и хостесс в основном набираются молодые люди, учащиеся в университете, либо закончившие ВУЗ. Повара, младший персонал (помощник повара ,уборщицы ,мойщицы.) имеют среднее образование (специальное либо общее).

Рисунок 5.Характеристика кадрового состава организации по уровню образования.

Рассмотрим структуру персонала ресторана по возрасту.(см. Рисунок 6)

Изучив предоставленные данные, можно сделать выводы о том, что наибольший процент работников находится в возрастном промежутке от 20 до 30 лет, что говорит о молодом коллективе, работающем в ресторане.

Около 70% работников - люди в возрасте от 21 до 33 лет (наиболее продуктивный и трудоспособный период жизни человека)

Рисунок 6.Характеристика персонала по возрасту

Анализ персонала ресторана по стажу лет (см. Рисунок 7 ) показал, что большую долю работающих 61% составляют люди, проработавшие в ресторане больше 3 лет что является весьма положительным фактором

Более того на предприятии есть рабочие которые проработали в ресторанном бизнесе боле 6 лет, одним из таких людей является управляющий самого первого ресторана сети «Ели-Пили» по адресу Невский проспект 92, на своей должности управляющего он находится уже 10 лет.

Рисунок 7.Характеристика персонала по стажу работы

Изучив данные состава работников по категориям (см.Рисунок 8),можно сделать следующие выводы, что на предприятии большее количество человек занимают обслуживающий персонал- 32 человека доля которого сотавляет 49%

Управленческий персонал сети ресторанов в сотав которго входя директора,управляющие рестораном,администраторы залов составляет - 17 человек,что есть 26 % от общей доли персонала в организации.

Что касается специалистов,это прежде всего работники кухни шеф-повара, повара, кондитеры и т.п. то их всего 16 человек, доля которых составляет 24%

В среднем на одного «управленца» приходится около 2,8 «управляемых» (48 работника кухни и зала /17 служащих администрации.) В теории управления разработана норма управляемости для индивидуального и мелкосерийного производства, которая колеблется от 3 до 5. Т.о. можно сделать вывод, что нормы управляемости на предприятии «Ели-Пили» соблюдены.

Рисунок 8.Качественный состав работников по категориям

Если рассматривать структуру персонала по половому признаку (см. Рисунок 9), то она в целом стандартна по данным статистики высшее звено управления состоит в основном из мужчин, среднее звено управления характеризуется паритетным соотношение мужчин и женщин, или преобладают женщины, низшее звено- в зависимости от специфики деятельности организации. Что касается «Ели-Пили» то здесь управляющие должности занимают мужчины: генеральный директор, управляющий рестораном, шеф-повар. В целом на предприятии 30 мужчин и 35 женщин, что в удельном весе составляет 53% и 46% соответственно

Рисунок 9.Характеристика персонала по гендерному признаку

Далее проведем анализ показателей движения кадрового состава (см. Таблица 3)

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (Кпр) = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100% (1)

Кпр.2009 =8/67*100%=11,9

Кпр.2010 = 10/65*100%=15

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = количество уволенных по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100% (2)

Кпр.2009 =3/67*100%=4,4

Кпр.2010 =6 /65*100%=9,2

3.Коэффициент общего оборота (Коб) = (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100% (3)

Кпр.2009 =(8+3)/67*100%=16,4

Кпр.2010 = (10+ 6) / 65 *100% = 24,6

.Коэффициент текучести кадров (Кт) = численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала

Кпр.2009 =3/67*100%=4,4 (4)

Кпр.2010 =6 / 65 * 100% = 9,2

.Коэффициент постоянства кадров (Кпост) = (среднесписочная численность персонала - количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100% (5)

Кпр.2009 =(67-3)/67*100=95

Кпр.2010= (65- 6) / 65 * 100% =90

Из таблицы видно, что в период с 2009 по 2010 г. количество принятого на работу персонала незначительно увеличилось. Количество уволившихся увеличилось в 2 раза. Этому способствует не отлаженная мотивационная политика предприятия.

Коэффициент текучести кадров за анализируемый период увеличился на 4,4 % и в 2010 он составил 9,2% что превышает норму, т.к. считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Стоит отметить, что весь процент текучести кадров наблюдается среди обслуживающего персонала, а именно среди официантов

Основные причины ухода связаны с системами штрафов, с конфликтами с руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов стимулирования.

Таблица 3

Динамика движения персонала

Показатель	2009 г	2010г.	Отклонение
1	2	3	1
Среднесписочная численность	67	65	-2
Принято в течение года новых работников	8	10	2
Выбыло работников	3	6	3
- уход на пенсию, на учебу, в армию	-	-	-
- по собственному желанию	3	5	2
- за нарушение дисциплины	-	1	1
Оборот по приёму, %	11,9	15	3,1
Оборот по выбытию, %	4,4	9,2	-4,8
Общий оборот, %	16,4	24,6	8,2
Текучесть кадров, %	4,4	9,2	4,8
Коэффициент постоянства кадров, %	95	90	-5