Правовведение. основы права.читать

Статья 67 ТК конкретизирует требования закона, предъявляемые к форме трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме (тем самым повышается уровень правовых гарантий работников), составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Работник оформляется на работу путем издания приказа на основании подписанного трудового договора. Этому посвящена ст. 68 ТК. Именно приказ (а не трудовой договор) является основанием для предоставления работнику рабочего места, закрепления за ним необходимого имущества работодателя, ознакомления его с внутренними документами, деловой перепиской и т.д. На основании приказа о приеме на работу работнику начисляется заработная плата.

В соответствии со ст. 69 ТК при заключении трудового договора обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. Лицо, не прошедшее в установленном порядке обязательный предварительный медицинский осмотр, не допускается к работе.

Статья 70 ТК посвящена испытанию при приеме на работу. Это условие устанавливается по соглашению сторон и должно быть четко указано в трудовом договоре (как одно из дополнительных условий). Приведенный в этой статье круг лиц, для которых не устанавливается испытание при приеме на работу, может быть расширен в иных федеральных законах и коллективных договорах.

Срок испытания устанавливается по соглашению сторон при приеме на работу и не может быть в дальнейшем продлен, даже если работник на это согласен. В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, период его временной нетрудоспособности).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты ему выходного пособия (ст. 71 ТК). Если в период испытания работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Таким образом, в период испытания не только работодатель проверяет соответствие работника поручаемой ему работе, но и работник выясняет, является ли для него подходящей предложенная ему работа.

Изменение условий трудового договора. Условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, могут потребо-

171

вать их изменений. Глава 12 ТК регулирует отношения работодателя и работника в этой ситуации. Согласно ст. 73 все существенные условия трудового договора, как правило, можно изменить только при наличии письменного согласия работника. Исключение составляют лишь временные переводы на другую работу по производственной необходимости (ст. 74), когда существенные условия трудового договора в законодательно зафиксированных границах могут быть изменены и без согласия работников.

Статья 72 ТК уточняет понятия перевода и перемещения. Переводом на другую работу считается прежде всего изменение трудовой функции работника. Перемещение не должно приводить к изменению ни трудовой функции, ни иных существенных условий трудового договора.

Переводом считается изменение трудовой функции, изменение других существенных условий трудового договора. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Судебная практика исходит из того, что, если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод также может считаться законным.

Перевод может быть осуществлен и по инициативе работника. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключе- нием в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается (п. 8 ст. 77 ТК).

Вопрос по перемещению содержит определенные противоречия. Трудовой кодекс РФ относит условие о месте работы к существенным условиям. Изменение существенных условий трудового договора является переводом и требует получения согласия работника. Однако если исходить из определения перемещения, то это и есть переход работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате при сохранении трудовой функции.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации (ст. 74 ТК) с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе без согласия работника. Но временный перевод (хотя он и ограничен сроком в один месяц) не ограничен количеством раз.

172

В особом порядке регулируется временный перевод при замещении отсутствующего работника. Для него установлен предел — один месяц в течение календарного года. Несогласие работника с временным переводом и невыход в связи с этим на работу может расцениваться как дисциплинарный проступок.

Работодатель не имеет права на одностороннее изменение существенных условий труда. Однако в соответствии со ст. 73 ТК возможен вариант изменения существенных условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда. В этом случае работодатель сначала доказывает, что у него изменились организационные или технологические условия труда, затем формулирует изменение существенных условий трудового договора у конкретного работника, предупреждает письменно его о новых условиях не позднее чем за два месяца до их введения и при этом учитывает, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника, по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Через два месяца, если работник отказывается, работодатель письменно предлагает иную работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника, а при отсутствии такой работы — вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии этой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы он может быть уволен с формулировкой «из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» (п. 7 ст. 77 ТК).

Прекращение трудового договора. В законе используются термины «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника». Необходимо различать эти понятия. Прекращение трудового договора охватывает все случаи оконча- ния действия заключенного договора, расторжение — когда договор прекращается по инициативе одной из сторон, увольнение не вклю- чает в себя основания, указанные в п. 6 ст. 83 ТК.

Трудовой договор между работодателем и работником может быть прекращен только на основании Трудового кодекса. Он оформляется приказом (распоряжением) руководителя, который является основанием для занесения записи в трудовую книжку работника. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время (п. 1 ст. 77, ст. 78), срочный трудовой договор по истечению срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 77). Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по ее завершении, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника —

173

с выходом этого работника на работу, на время выполнения сезонных работ — по истечении определенного сезона по инициативе работника, т.е. по его собственному желанию (п. 3 ст. 77).

Срок предупреждения работодателя об увольнении — за две недели до увольнения. До истечения срока предупреждения работник вправе в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Перечень случаев, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, закреплен ст. 81 ТК.

1.Ликвидация организации (ï. 1 ñò. 81 ÒÊ). В случае увольнения по этому основанию работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

2.Сокращение численности или штата работников организации

(п. 2 ст. 81 ТК). Увольнение работника по этому основанию допускается только в том случае, когда его невозможно с его согласия перевести на другую работу. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК).

При равной производительности труда и квалификации пред-

почтение в оставлении на работе отдается:

семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к

существованию);лицам, в семье которых нет других работников с самостоя-

тельным заработком;работникам, получившим в этой организации трудовое увечье

или профессиональное заболевание;

174

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 178 ТК увольняемому в связи с сокращением работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

3.Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК). Причинами такого несоответствия

могут быть:

состояние здоровья работника в соответствии с медицинским

заключением;недостаточная квалификация работника, подтвержденная ре-

зультатами аттестации;смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК).

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК). При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181).

Трудовые отношения с другими работниками при смене собственника имущества организации сохраняются. Работники, отказавшиеся от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, увольняются в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК.

4.Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК). Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя.

5.Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК). Под грубыми нарушениями работником тру-

довых обязанностей понимаются:прогул;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическо-

го или иного токсического опьянения;разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной

работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

175

совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение;

нарушение работником требований по охране труда.

7.Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п. 7 ст. 81 ТК). Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, также является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По этому основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (например, кассир). Бухгалтеры и другие работники, которым ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по п. 7 ст. 81 ТК.

8.Совершение работником аморального проступка (п. 8 ст. 81 ТК). Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

ÂТрудовом кодексе РФ отсутствует понятие аморального проступка. Вероятно, при применении этой нормы должны приниматься во внимание принятые в обществе нормы поведения. Следует учитывать, что это основание может послужить причиной увольнения лишь тех работников, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их труда (например, учителей, воспитателей).

9.Принятие необоснованного решения (п. 9 ст. 81 ТК). Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником.

10.Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК). По этому основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители, руководители филиалов и представительств организаций и их заместители. Увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому законом оговорен срок — один месяц со дня его обнаружения.

11.Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК). По данному основанию может быть уволен работник, предъявивший при приеме на работу подложные документы об образовании.

176

12.Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК). Это также служит основанием к прекращению трудового договора.

13.Расторжение трудового договора работодателем по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (ï. 13 ñò. 81 ÒÊ). Данная норма распространяется на организации всех форм собственности.

Трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, например, с руководителем организации в связи с его отстранением от должности руководителя организации должника (Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)», с руководителем организации в связи с принятием собственником имущества организации решения

îдосрочном прекращении трудового договора (ст. 278), с работником, работающим у работодателя — физического лица (ст. 307).

Статья 83 ТК предполагает возможность прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К ним относятся:

призыв работника на военную службу (выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению Государственной инспекции труда или суда (если нельзя перевести на другую работу с его согласия);

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию в соответствии с приговором суда (не допускается до вступления приговора суда в законную силу);

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (на основании решения органа Государственной службы медико-социальной экспертизы);

смерть работника или работодателя (физического лица), наступление чрезвычайных обстоятельств (по решению Правительства РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут с работником за нарушение установленных Трудовым кодексом РФ обязательных правил при заключении трудового договора.

6.3. Трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина — обязательное для всех работников под- чинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашения-

177

ми, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. В организации должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда. Это непосредственная обязанность работодателя. Кроме того, работа, предоставленная работнику, должна быть обусловлена трудовым договором, отвечать требованиям охраны труда и гигиены труда.

С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель знакомит работника при приеме на работу. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка (локальным нормативным актом), которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания и др. Правила внутреннего трудового распорядка принимаются в организации с целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени и повысить производительность труда.

Кроме правил внутреннего трудового распорядка, в отдельных отраслях экономики для некоторых категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

В качестве мер работодателя в отношении работника за добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, направленных на признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников, ТК называет поощрение за труд. Содержащийся в ст. 191 перечень мер поощрения не является исчерпывающим.

Меры поощрения можно разделить на два вида: морального è материального характера. Допускается применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных. Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право применить меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания к работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является существенным ограничением прав человека на труд, в связи с

178

чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст. 192 и 330 ТК.

В отличие от мер поощрения (перечень которых не конкретизирован законодателем, и его расширенное толкование допускается), меры дисциплинарного взыскания перечислены в законе. Применение других, не включенных в список, законом запрещено.

Основанием ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом, но не обязанностью работодателя.

Работодатель вправе применить одну из следующих мер: замеча- ние, выговор, увольнение (не обязательно в этой последовательности).

Увольнение применяется за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК) или однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

прогул — отсутствие на работе без уважительных причин более 4 ч. подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ст. 81);

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и др.), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81);

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, когда это установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81);

нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81);

в иных случаях (см. п. 9 и п. 10 ст. 81).

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине.

При применении меры взыскания администрацией при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок.

179

Глава 7

АДМИНИСТРАТИВНОЕ ПРАВО

7.1. Общие положения

30 декабря 2001 г. Президентом РФ подписан Федеральный закон ¹ 196-ФЗ «О введении в действие Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» с 1 июля 2002 г.

Статья 72 Конституции РФ относит административное и админи- стративно-процессуальное законодательство к совместному ведению России и субъектов Федерации. Эти положения являются основополагающими для системы законодательства об административной ответственности, и основным источником административного права выступает Кодекс РФ об административных правонарушениях (ÊîÀÏ).

Согласно ст. 1.3 КоАП к ведению России в области законодательства об административных правонарушениях относится установление:

общих положений и принципов законодательства об административных правонарушениях;

перечня видов административных наказаний и правил их применения;

административной ответственности по вопросам, имеющим федеральное значение, в том числе административной ответственности за нарушение правил и норм, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

порядка производства по делам об административных правонарушениях, в том числе установление мер обеспечения производства по делам об административных правонарушениях;

порядка исполнения постановлений о назначении админист-

ративных наказаний.

К компетенции субъектов Федерации относится установление административной ответственности за нарушения законов субъектов Федерации.

В соответствии с установленной структурой федеральных органов исполнительной власти КоАП РФ определяет подведомственность дел об административных правонарушениях федеральным органам исполнительной власти.

Структура Кодекса построена таким образом, что в разделе I даны понятия общих положений административного законодатель-

180