Тема 2. Место и роль системы управления персоналом в системе управления организации

Слагаемые управления персоналом

Управление персоналом является частью (подсистемой) системы управления организации, которая осуществляет функции по управлению персоналом, а именно:

• стратегическое управление персоналом и кадровой политикой;

• управление планированием и маркетингом персонала;

• управление наймом и учетом персонала;

• управление трудовыми отношениями;

• управление условиями труда;

• управление развитием персонала;

• управление мотивацией и стимулированием труда персонала;

• управление социальным развитием;

• управление развитием организационных структур управления;

• управление правовым обеспечением;

• управление информационным обеспечением системы управления

персоналом.

Субъекты управления персоналом

Как экономическая категория управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, т.е. достижения высоких результатов в деятельности организации.

Таким образом, система управления персоналом есть ничто иное, как систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей. Таким образом, у нее есть не только объект, но и субъекты управления.

Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом. К ним относятся хозяйственные руководители, специалисты и служба управления персоналом.

Хозяйственные руководители – это управленческие работники, наделенные соответствующими правами и полномочиями, имеющие в своем подчинении трудовой коллектив, принимающие управленческие решения и несущие всю полноту ответственности за их реализацию.

Специалисты выполняют отдельные управленческие функции в соответствии с наделением их правами и полномочиями. Ответственность специалистов накладывается на уровень разработки управленческих решений.

Служба управления персоналом – это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата организации, включающий в свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц, призванных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики.

Результативность работы службы управления персоналом зависит от ее структуры и определения должностных функций каждого подразделения, от качества взаимосвязей в работе между подразделениями кадровой службы, от обеспечения необходимыми специалистами, осуществляющими кадровый менеджмент, от степени взаимодействия между службой управления персоналом и другими подразделениями организации, в первую очередь экономическими отделами.

Для того чтобы понять, как организована работа службы управления персоналом, необходимо представлять себе, какие функции стоят перед ней.

Функции управления персоналом

Функции службы управления персоналом реализуются через следующие виды кадровой работы:

1. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала, состоящие из:

1. разработки стратегии управления персоналом;

2. анализа кадрового потенциала организации;

3. анализа спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке труда в отрасли или регионе;

4. планирования и прогнозирования потребности в персонале;

5. оценки кандидатов на вакантную должность;

6. текущей и периодической оценки кадрового потенциала организации.

2. Разработка структуры управления персоналом организации,

включающая:

1. анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном периоде развития организации;

2. проектирование новой структуры управления, более подходящей текущему моменту;

3. составление штатного расписания организации;

4. построение новой организационной структуры управления.

3. Развитие кадрового потенциала включающая:

1. техническое и экономическое обучение персонала;

2. переподготовка и повышение квалификации работников;

3. подготовка кадрового резерва руководства;

4. планирование деловой карьеры сотрудников;

5. профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

4. Оформление и учет движения кадров, решаемые посредством:

1. оформления и учета приема, увольнений и перемещений работников;

2. информационного обеспечения системы управления кадрами;

3. профориентации и профотбора работников;

4. обеспечение полной занятости на рабочем месте.

5. Регулирование трудовых отношений в организации решаемые

посредством:

1. анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений между работниками;

2. управления конфликтами, возникающими в коллективе;

3. социально-психологической диагностики персонала;

4. регулирования этических норм во взаимоотношениях членов трудового коллектива;

5. управления взаимодействия с профсоюзами.

6. Мотивация и стимулирование труда, состоящие из:

1. нормирования и тарификации трудового процесса;

2. разработки систем оплаты труда персонала;

3. разработки форм медицинского страхования работников;

4. разработки моральных форм поощрения трудовых достижений;

5. разработки форм участия членов трудового коллектива в прибылях и капитале;

6. управления трудовой мотивацией работников путем удовлетворения основных потребностей и интересов работников.

7. Регулирование условий труда выполняется через соблюдение требований:

1. психофизиологии труда;

2. эргономики;

3. технической эстетики;

4. охраны труда и техники безопасности;

5. охраны окружающей среды.

8. Оказание юридических услуг персоналу состоит в следующем:

1. разрешение правовых вопросов в трудовых отношениях;

2. согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

3. решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

4. консультации персоналу в решении юридических вопросов, не связанных с производственной деятельностью.

9. Развитие социальной инфраструктуры организации включает в себя:

1. организация питания работников в процессе трудовой деятельности;

2. управление жилищно-бытовым обслуживанием;

3. развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива;

4. обеспечение охраны здоровья посредством проведения профилактических осмотров и медицинского освидетельствования;

5. обеспечение детей сотрудников местами в детских учреждениях.

Принципы управления персоналом

Содержательной частью системы управления персоналом являются его принципы. С их помощью субъекты управления направляют объект управления на достижение целей производственной системы (организации).

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и определяющие направления развития управления персоналом.

Перечень основных из этих принципов, а также их содержание приведены в табл.1.

Таблица 1

Принципы построения системы управления персоналом в организации

Наименование принципа	Содержание принципа
1	2
Обусловленность функций управления персоналом целями производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
Оптимальное соотношение управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальные имитации	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня
Экономичность	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства
Прогрессивность	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Оперативность	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальность	Многовариантная проработка системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простота	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает
Научность	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Согласованность	Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени