7. Правила поощрения и критики подчиненных.

Критика и поощрение как средства руководства должны дополнять друг друга. При выражении поощрения руководителю следует придерживаться определенных правил.

Беседа-поощрение должна проводиться с глазу на глаз.

Выделение одного сотрудника среди других может вызвать осложнения в отношениях между сотрудниками и руководителем, который подобными действиями косвенно выразил претензии к коллективу. Действия руководителя могут восприниматься как недостойные и нечестные. Исключение составляет случай, когда работа сотрудника признается коллегами, как безусловно выдающаяся, но вызывает у них чувство восхищения, а не зависти. В таком случае руководитель как бы выражает мнение коллектива. Но такие обстоятельства в повседневном производственной практике довольно редки.

Особый случай представляет благодарность, адресованная рабочей группе (команде) или отделу в целом. Она особенно уместна, когда руководитель сам поощряется за достигнутые результаты вышестоящим руководством. При этом он должен выразить благодарность своим подчиненным, так как чаще всего условием успеха является слаженная работа обеих сторон. Нежелательно использовать косвенные формы поощрения, по которым сотрудники могут определить степень оценки себя и результатов своей работы. Такими формами поощрения являются, например, приветствия руководителем подчиненных с разной степенью сердечности, поздравления по случаю семейного праздника и т.д.

В качестве косвенной формы поощрения может использоваться привлечение отдельных сотрудников к участию в совещании, если обсуждаемые проблемы затрагивают сферу их полномочий. Не следует хвалить преждевременно, до завершения работы. Признать заслуги можно только после того, как дело сделано, получены и оценены результаты. Работа еще не завершена, а руководитель, ожидающий особых результатов, начинает хвалить сотрудника. Это может отрицательно сказаться на результатах работы сотрудника.

Есть сотрудники, которые пытаются манипулировать руководителем, чтобы услышать нужные им слова. Например, могут задавать такие вопросы: «Как у меня получилось? Разве плохо? Я уверен, вы останетесь довольны!*. Естественно, руководитель должен реагировать на подобные вопросы, например, подтвердить, что он удовлетворен работой или ему не к чему придраться. Однако поощрение имеет гораздо большее значение, чем простое подтверждение хорошего выполнения работы. Нередки случаи, когда сотрудники пытаются добиться от начальника поощрения лестью, хваля его управленческий талант, используя его любимые слова, выражения и т.п. Иногда они достигают успеха. Руководитель, который не видит в таком поведении ничего плохого, гораздо проще воспринимает таких «лояльных» сотрудников, чем спорщиков и людей независимых, имеющих свою точку зрения.

Поощрение объявляет только прямой начальник. Вышестоящие руководители охотно возлагают на себя приятную задачу поощрять сотрудников, не подчиненных им непосредственно. Однако это является вмешательством в сферу полномочий прямого руководителя и наносит вред его авторитету. Вышестоящий руководитель, как правило, не располагает необходимой информацией, поэтому не может знать, заслуживает ли данный сотрудник поощрения. В силу разных причин с настойчивыми просьбами объявить поощрение сотрудникам к вышестоящим руководителям обращаются подчиненные им руководители.

Начальник отдела полагает, что поощрение, объявленное вышестоящим руководителем более весомо, нежели его собственное. Но этим он одновременно показывает свою недостаточную компетентность, так как не видит последствия своих действий или даже свое несоответствие занимаемой должности.

Какие мотивы движут начальником отдела, когда он обращается с такой просьбой к вышестоящему начальству? Возможно, он хочет обрадовать подчиненных, которые должны видеть, что «наверху» с ними тоже считаются. Но это ему лучше сделать иным способом, например, сообщив, как в беседе с ним руководитель отозвался о результатах работы отдела. Возможно, начальник отдела, зная привычку своего руководителя хвалить не подчиненных ему сотрудников, хочет сделать ему приятное, предоставляя такую возможность. По сути, такими действиями он потакает слабостям начальника. Что по-человечески понятно, но с точки зрения служебных взаимоотношений недопустимо.

Встречаются и такие сотрудники, которые полагают, что их руководитель нуждается в утверждении своего авторитета, и ему также необходимы их слова благодарности и признательности. Но надо быть дипломатичным и верно оценивать служебное положение: поощрение и критика используются руководителем для управления процессом труда и поведением сотрудников, а не наоборот.

В процессе беседы или совещания сотрудник может положительно высказаться в адрес начальника. Как он это сделает - вопрос такта. Но существует опасность, что высказывание будет иметь оттенок заискивания или же производить впечатление бестактной доверительности.

Обращенные к сотрудникам вопросы руководители типа: «Как вы находите их выступление?» призывают их высказываться одобрительно и соглашаться с его мнением. В таких случаях все зависит от чувства такта сотрудников, смогут ли они найти нужные слова, чтобы, с одной стороны, остаться честным, а с другой - не обидеть руководителя. Высказывание своего мнения относительно действий руководителя составляет особую проблему для секретаря (эту должность обычно занимают женщины). Интересуясь ее позицией, он, как правило, ставит ее в неловкое положение.