Технология управления персоналом.

Управление деловой карьерой и оценка персонала в организации.

Человеческие ресурсы трудовой деятельности. Основы управления персоналом.

81,83,84,85,86,88,89,90 нету

Организационное поведение

Анализ и проектирование межличностных, групповых и организационных коммуникаций.

В процессе коммуникации информация передается от одного субъекта другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и организации. Коммуникация отличается от информации тем, что это не только то что передается, но и как передается. Эффективная коммуникация требует от участников определенных навыков и умений и определенной степени взаимопонимания. Коммуникация – это передача не просто информации, а значения и смысла. Она очень важна для успеха в управлении, т.к. решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей. Межличностная коммуникация – лучший способ обсуждения и решения вопросов. Эффективность коммуникаций: экономия времени, получение информации, принятие решений.

Эффективная межличностная коммуникация в силу ряда причин очень важна для успеха в управлении. Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодейст­вии людей (начальник с подчиненным, подчиненные друг с другом) в рамках различных событий.

Во-вторых, межличностная коммуникация, возможно, является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризую­щихся неопределенностью и двусмысленностью.

Коммуникационная сеть — это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков. Создаваемая руководителем сеть состоит из вертикальных (между начальником и подчиненным), горизонтальных (между равными по уровню индивидами) и диагональных (связи с другими начальниками и другими подчиненными) связей.

Коммуникационная сеть включает потоки посланий или сигналов между двумя или более индивидами. Коммуникационная сеть концентрируется на выработанных в организации образцах этих потоков, а не на том, удалось ли передать значение или смысл послания. Однако коммуникационная сеть может влиять на сокращение или увеличение разрыва между посланным и полученным значением.

Комм.стиль – способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммун.-ое воздействие с другими. Стили: открытие себя, реализация себя (в идеальных условиях этот стиль явл-ся желательным), замыкание в себе, защита себя, «торговаться» за себя.

Использование основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач.

Конфликты. Виды и причины конфликтов. Конфликт как инструмент развития.

Конфликт – это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами.

Модель конфликта:

Функциональный конфликт ведёт к увеличению эффективности работы организации (часто возникает в рабочих спорах, полемике, на научных совещаниях и т.д.). Дисфункциональный конфликт снижает эффективность группового сотрудничества и, как следствие, снижает эффективность работы организации. Дисфункциональный конфликт ведёт к враждебности между людьми, несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает часто поступать против своей воли и разума, в пользу одной из сторон.

Типы конфликтов: а) внутриличностный; б) межличностный; в) конфликт личность–группа; г) межгрупповой.

Причины конфликта:

распределение ресурсов;

различие целей в подразделениях;

разные стоящие задачи;

различные представления и ценности у работников;

различия в манере поведения;

разный жизненный опыт;

плохие коммуникации.

Структурные методы разрешения конфликтов:

Межличностные стили разрешения конфликтов:

В зависимости от того насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут быть функционалльные и дисфункциональные, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит некоторые причины или создаст их.

Положительные, функциональные последствия конфликтов заключаются в :1. проблема может быть решена к удовлетворению обеих сторон; 2.Сводит к минимуму негативное отношение друг к другу сторон, облегчает процесс принятия решений: 3. стороны будут более расположены к сотрудничеству в дальнейшем; 4.У меньшает возможность групового мышление и синдрому покорности, когда подчиненые не выссказывают идей, которые по их мнению, противоречат мнению руководства. 5. Способствует проявлению инициативе персонала на нахождение дополнительных идей и точек зрения на ситуации,позволяющих лучше понять проблемы. При неэффективном способе управлением конфликтом могут образоваться дисфункциональные последствия, т.е. условия, которыее мешают достижению целей. 1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и уменьшение производительности: 2. Меньшая степень сотрудничества в целом: 3. Сильная преданность к группе и непродуктивная конкуренция с другими группами: 4. Представление о другой стороне, как о враге;