13. Стратегия управления персоналом: понятие, структурные элементы. Факторы, обусловливающие выбор стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом - это система решений, направленная на сохранение и повышение конкурентоспособности компании с помощью её сотрудников. Как и стратегия развития предприятия в целом, стратегия управления персоналом раз-рабатывается с учетом внутренних ресурсов, возможностей, предоставляемых внешней средой, и традиций организации. Стратегия управления персоналом состоит в определении основных направлений развития всего персонала фирмы и каждого из её сотрудников в отдельности. Она должна содержать меры по обеспечению предприятия работниками необходимой квалификации и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации их потенциальных возможностей. Основными направлениями стратегии управления персоналом являются: разработка новых организационных структур управления предприятием; реализация методов управления; осуществление мер по развитию кадров; привлечение и отбор персонала; организация оплаты труда; выбор форм и методов стимулирования труда персонала; создание благоприятных условий труда; обеспечение охраны труда и другие. Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития, и фактического состояния человеческих ресурсов предприятия и определения несоответствия между ними. Как правило, существует достаточно много областей такого несоответствия, и предприятие должно определить приоритеты, на которых в первую очередь следует сосредоточить организационные ресурсы. Возможны различные подходы к разработке стратегии управления персоналом. Некоторые компании доверяют опыту и интуиции своих руководителей и спе-циалистов по управлению персоналом, предоставляя им право выбирать наибо-лее актуальные направления развития. Крупные компании используют формаль-ные методы определения приоритетов, которые позволяют оценить такие факто-ры, как важность каждой компетенции для организации в целом, способность организации эффективно повысить её уровень, фактор времени, мнение руково-дителей и т.д.

Второй подход к определению приоритетов стратегии управления человеческими ресурсами состоит в определении компетенций, которые могут обеспечить ей устойчивое преимущество перед конкурентами, обеспечивающее увеличение объёмов продаж, расширение рынков сбыта, сокращение издержек и др. Недостатком каждого из этих подходов является зависимость суждений руководителей от занимаемых ими позиций в организации, неспособность объективно представить потребности организации в целом. Но в любом случае выбранные направления разработки стратегии управления персоналом должны быть основаны на стратегии развития организации и нацелены на формирование такого поведения персонала, которое будет способствовать завоеванию фирмой более высоких позиций. При разработке и формулировании стратегии управления персоналом используются два подхода: «снизу вверх» и «сверху вниз». Использование подхода «снизу вверх» - общую стратегию управления персоналом для всей организации определяет высшее руководство. Затем она разбивается на стратегии и планы для каждого из её подразделений. При планировании «снизу вверх» каждое под-разделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно- технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план предприятия. На основе стратегии управления персоналом для обеспечения её реализации разрабатываются планы организационно-технических мероприятий. В отличие от стратегии в целом планы нацелены на конкретные действия, сроки и методы их реализации, а также потребности в ресурсах человеческих, материальных, финансовых. Как правило, планы составляются на один календарный год и могут пересматриваться в течение этого периода. Такие подходы обеспечивают эффективность процесса разработки и реализации планов за счет согласованности с общей стратегией развития предприятия и его миссии.

На выбор стратегии управления персоналом оказывают большое влияние различного рода факторы, количество и степень воздействия на персонал предприятия которых с развитием мирового рынка возрастает. Внутриорганизационные факторы определяют потребности организации в рабочей силе, которая зависит прежде всего от поставленных перед ней целей. Цели организации могут быть представлены как в виде долгосрочной стратегической задачи, например повышение объёмов выпускаемой продукции, так и более конкретными, например повышение качества выпускаемых изделий и др. Если предприятие меняет стратегию, его потребности как по численности, так и по квалификации рабочей силы могут существенно измениться, более того, может возникнуть проблема обновления персонала, а дополнительная потребность в рабочей силе может возникнуть из-за внутриорганизационной динамики рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска, болезни и другие. Эти изменения могут быть настолько существенными, что отразится на эффективности работы предприятия. Внешних факторов существует множество, но из них можно выделить наиболее важные: макроэкономическая ситуация в стране;

состояние рынка сбыта, уровень конкуренции; научно-технический прогресс; политическая ситуация и др. Существенным фактором является макроэкономическая ситуация. Так, ста-бильно развивающейся экономике всегда характерен развитый рынок труда и не представляющий угрозы уровень безработицы. Эти факторы оказывают сильное воздействие как на стратегию потребности в человеческих ресурсах, так и на си-туацию на рынке труда (растет предложение человеческих ресурсов), тогда как устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платеже-способного спроса в экономике и, следовательно, к увеличению объёмов реализа-ции продукции, возрастанию спроса на труд, соответственно, заработной платы. В экономически развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача кадровых служб состоит в определении влияния предполагаемой динамики макроэкономических показателей на потребности в человеческих ресурсах данного предприятия. В числе внешних факторов важно выделить такие, как состояние рынка сбыта и уровень конкуренции. Они оказывают самое прямое влияние на потребности предприятия в персонале. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке означает, что предприятию необходимо наметить меры по сокращению численности своих сотрудников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию является индикатором необходимости набора не только дополнительной рабочей силы, но и изменения её структуры.

Для многих стран, в том числе и России, не менее важным фактором является научно-технический прогресс (НТП), обуславливающий развитие техники и технологии. НТП может самым радикальным образом изменить потребности предприятия в рабочей силе, структуру персонала в результате внедрения новых прогрессивных технологий. Поэтому предприятию важно заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники и технологии на потребности в рабочей силе. Политические изменения влияют на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Снижение налогов на заработную плату сократило издержки предприятия на рабочую силу и позволило сократить объёмы теневых выплат заработной платы.