- •Персонал как объект и субъект управления.
- •Эволюция концепций о месте и роли человеческих ресурсов в производственно-коммерческой деятельности.
- •Предмет, основные цели, задачи и объект курса «Управление человеческими ресурсами». Его связь с другими науками и учебными дисциплинами.
- •Основные этапы развития теории и практики управления человеческими ресурсами.
- •Управление персоналом: понятие, сущность, содержание, подходы.
- •Система управления персоналом: понятие, цели, задачи, сущность.
- •Методы управления персоналом.
- •Принципы управления персоналом.
- •Функциональные подсистемы управления персоналом.
- •Обеспечивающие подсистемы управления персоналом.
- •Государственная кадровая политика и система государственных органов, отвечающих за ее разработку и реализацию.
- •Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы.
- •Стратегия управления персоналом: понятие, структурные элементы. Факторы, обусловливающие выбор стратегии управления персоналом.
- •Цели, задачи, сущность кадрового планирования на предприятии.
- •Сущность и содержание стратегического и оперативного планирования работы с персоналом.
- •Методы удовлетворения текущих и перспективных потребностей организации в персонале.
- •Структура типового оперативного плана кадровой работы на предприятии.
- •Оценка (аттестация) работ: понятие, сущность, методика проведения.
- •Аттестация и рационализация рабочих мест: понятие, сущность, этапы проведения.
- •Описание работы: понятие, сущность, виды. Краткая характеристика отдельных видов описаний работы.
- •Кадровый (трудовой) потенциал: понятие, уровни и структура, количественные и качественные показатели.
- •Маркетинг персонала: понятие, цели и задачи, принципы, основные предпосылки.
- •Самомаркетинг: понятие, виды, методы. Роль самомаркетинга в повышении конкурентоспособности работника.
- •Наем персонала как процесс.
- •Подбор персонала.
- •Отбор (селекция) персонала: понятие, принципы и методы проведения.
- •Расстановка кадров: цели, задачи и принципы.
- •Развитие персонала: понятие и принципы, факторы, обусловливающие потребность в развитии.
- •Деловая оценка: понятие, цели, задачи, функции и критерии деловой оценки персонала. Условия и принципы проведения оценки.
- •Стратегии поведения в конфликтной ситуации и управление конфликтами.
- •Аттестация работников: сущность, цели, задачи, назначение, методика проведения.
- •Кадровая служба предприятия: понятия, структура, задачи в рыночных условиях.
- •Эффективность управления персоналом.
- •Принципы, методы, критерии, показатели оценки эффективности оргпроектов по совершенствованию управления персоналом на предприятии.
- •Оценка затрат на персонал.
- •Высвобождение: понятие, сущность, причины, виды, последствия для персонала и работодателя.
- •Особенности советской и российской школ управления персоналом и их претворение в практику.
- •Стратегическое управление персоналом.
- •Оценка эффективности работы службы управления персоналом и других подразделений аппарата управления.
- •Организационно-кадровый аудит.
- •Принципы эффективного группового взаимодействия.
- •Организация управления профориентацией персонала.
- •Нетрадиционные системы оценки персонала («360 градусов аттестация», проблемно-ситуационная оценка, под, Центр оценки): содержание, особенности, достоинства и недостатки. Метод Центра оценки
- •Система оценки по модели 360 градусов: перспективы внедрения в органах гму
- •Использование нестандартных режимов рабочего времени и найма
- •Мотивация, стимулирование и активизация деятельности.
- •Обучение персонала. Принципы и методы обучения.
- •47. Оценка личных и деловых качеств работника: содержание, задачи, методы проведения.
- •Управление карьерой в организации.
- •Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
- •Внутренний рынок труда предприятия: понятие, сущность особенности, принципы регулирования.
Система оценки по модели 360 градусов: перспективы внедрения в органах гму
-
Система оценки в управлении персоналом - это комплекс мероприятий (процессов), носящих систематический характер и являющихся частью системы управления персоналом. Система оценки персонала показывает степень соответствия деятельности работников стандартам выполнения работ. То есть оценка персонала - это выявление уровня эффективности выполнения работниками своих должностных обязанностей.
-
В литературе можно заметить огромное множество методов оценки персонала, как количественных, так и качественных. Методы оценки персонала помогают выявить все явные и скрытые стороны сотрудников компании, а также личностные и профессиональные навыки и компетенции.
-
Оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: вышестоящего руководства, коллег и членов команды, прямых и функциональных подчинённых, внешних клиентов, поставщиков. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность.
Для эффективного применения данного метода может использоваться форма анкеты. Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некоей универсальной для данной организации системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования информацию можно сопоставить с другими, уже имеющимися данными. Также желательно, чтобы анкета предлагала экспертам не только выставить цифровые оценки, но и выбрать поведенческий индикатор, и привести пример. Таким образом, в результате оценки по методу «360 градусов» мы можем получить два вида информации: качественную и количественную. Качественная информация позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на работе, а количественная даёт возможность сравнивать сотрудников друг с другом. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.
Преимущества данного метода:
-
В определённых ситуациях позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника (не только руководитель может оценивать);
-
Не только выявляет наличие качеств, но и показывает, как именно они проявляются в работе;
-
Способствует сплочению команды и индивидуальному развитию работников;
-
Позволяет получить всестороннее мнение (оценка);
-
Каждый работник компании, независимо от статуса и занимаемой должности, получает оценку в числовом эквиваленте;
-
Может использоваться как инструмент обратной связи;
-
После получения результатов могут быть приняты решения об обучении, повышении квалификации сотрудника, повышении/понижении в должности.
Недостатки данного метода:
-
Методика может не оценить конкретные результаты работы сотрудника;
-
Зависимость от стиля управления (который используется руководством);
-
Возникновение психологических трудностей и напряжённости у сотрудников (в случае получения результатов);
-
Субъективность со стороны коллектива;
-
Могут быть получены недостоверные сведения.