22. Задачи и содержание раздела бизнес-плана «Управление персоналом».

Задачи: оптимизация численности персонала, планирование эффективного использования, стимулирования труда и профессионального и социального развития работников компаний в условиях развития рынка труда.

Содержание: Планирование и оптимизация численности персонала; определение способов привлечения персонала; оценка, обучение и повышение квалификации персонала; оценка всех затрат на запланированные мероприятия; эффективное использование и стимулирование труда работников компании в условии развития рынка труда.

Нормативная основа: трудовой кодекс РФ, отраслевое тарифное соглашение, на его основе формируется Коллективный договор, затем трудовой контракт (в отношении каждого работника прописываются его права и обязанности).

Планируются показатели: общеэкономические показатели (штатный коэффициент, коэффициент обслуживания; ФОТ на 1 работника среднесписочной численности; средний размер дивидендов); показатели численности персонала (среднесписочная численность); качественные показатели персонала(доля ИТР, рабочих; возрастной состав; потребность в обучении и повышении квалификации), показатели расходов на персонал (ФОТ, средняя ЗП, затраты на обучение и повышение квалификации); показатели условий труда (уровень травматизма, текучесть кадров).

Факторы снижения численности в отрасли: выделение сервисных и непрофильных организаций из состава энергокомпаний; передача социальных объектов в муниципальную собственность.

Факторы повышения численности в отрасли: вводы новых генерирующих мощностей; принятие на баланс сетевыми компаниями коммунальных электрических сетей из муниципальных организаций.

1. Планирование общей потребности в персонале: определение качественного и количественного состава персонала на основе данных о производственной и организационной структурах, штатного расписания, норм и нормативах численности. Расчет нормативной численности персонала осуществляется на основе норм трудовых затрат, определяемых с помощью норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм времени обслуживания, норм численности. 2. Планирование привлечения персонала.: удовлетворение дополнительной потребности в кадрах (разность между общей потребностью и фактической численностью) за счет внутренних и внешних источников. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. 3. Планирование обучения персонала: внутри и внеорганизационное обучение, а также самоподготовка на рабочем месте (копирование, наставничество) и вне рабочего места ( деловые игры, учебные ситуации, моделирование, ролевые игры). Этапы: определение потребности в обучении; формирование требований; проведение маркетинговых исследований; анализ эффективности обучения; формирование плана и затрат. 4. Планирование оплаты и стимулирования труда. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в Отраслевом тарифном соглашении, коллективном договоре и контрактах. Различают следующие системы оплаты труда: тарифная система — совокупность тарифных коэффициентов к минимальному размеру оплаты труда; бестарифная система — в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива. Бестарифная система, в свою очередь, может быть: системой плавающих окладов — ежемесячно, от роста (снижения) производительности труда или системой на комиссионной основе —фиксированный процент от дохода предприятия. В электроэнергетике –тарифная система: 18 ступеней с одинаковым уровнем нарастания тарифных ставок (окладов) от ступени к ступени в размере 12 %.Доплаты к тарифным ставкам при выполнении работ в особых условиях или в условиях отклоняющихся от нормы за: работу в выходные и нерабочие праздничные дни; работу за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (сверхурочное рабочее время);совмещение профессий; исполнение обязанностей временно отсутствующих; работу в многосменном режиме, в ночное время, труд на тяжелых и особо тяжелых работах, за работу с вредными и опасными условиями труда. Кроме того, планируется месячное, квартальное, годовое премирование. 5. Планирование социального развития коллектива. Создание надлежащих условий труда и быта. 6. Оценка персонала (аттестация) и результатов его деятельности. Текущая периодическая оценка сотрудников. Два основных этапа: (а) оценка результатов работы и факторов, определяющих степень их достижения; (б) анализ динамики результативности труда и состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Планирование расходов на персонал: статьи затрат себестоимости: основная и дополнительная ЗП; ЕСН, независимое пенсионное страхование; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; из прибыли - материальная помощь, доплатами за общественное питание и др.выплаты, предусмотренное Коллективным договором.