Трудовые ресурсы предприятия Состояние современного российского рынка труда

Выделяют две основные формы труда – -труд (труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме) и -труд (труд, направленный на создание новых духовных и материальных благ, а также методов производства). Данные виды труда участвуют в экономических процессах в форме живого труда и в форме результатов прошлого труда.

Трудовые ресурсы– экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями к участию в трудовой деятельности. В состав трудовых ресурсов включаются: население в трудоспособном возрасте (мужчины 16 – 59 лет, женщины 16 – 54 лет), кроме неработающих инвалидов 1 и 2 групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных фактически работающие подростки и пенсионеры.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

В условиях российского экономического роста спрос на рабочую силу возрастает, и вместе с ним возрастает дефицит рабочей силы (предложение труда падает). Причиной является неблагоприятная демографическая ситуация в стране, когда смертность превышает рождаемость. Одной из острых проблем современного российского рынка труда является высокая смертность людей в трудоспособном возрасте, причём мужчин умирает гораздо больше, чем женщин. Среди основных причин доминируют сердечно-сосудистые и раковые заболевания, несчастные случаи на производстве и транспорте, самоубийства и убийства, отравления алкоголем и наркотики. Средний возраст занятых в экономике России –40 лет, наблюдается довольно высокая доля людей старше 64 лет, продолжающих работать.

Современная ситуация на российском рынке труда характеризуется:

1. отставанием от развитых стран по производительности труда, наличием значительных объемов избыточной численности работников на предприятиях (особенно вспомогательных и административных подразделений), низкой конкурентоспособностью рабочей силы на мировом рынке труда, наличием высокой доли теневого рынка труда и наличием нелегальной трудовой миграции;

2. ростом спроса на инженерно-технических работников с высшим образованием и высококвалифицированных рабочих; на сезонных, временных работников и снижением спроса на труд со стороны убыточных отраслей и регионов;

3. переизбытком предложения экономистов, юристов, учителей; расширением теневых форм предложения труда; отставанием рынка образовательных услуг от запросов экономики; ростом предложения труда в виде совместительства;

4. географическими диспропорциями и усиливающейся регионализацией рынков труда. Более 50% совокупного числа вакансий находится в Центральном и Северо-Западном федеральных округах, свыше 30% в Москве и Московской области.

Персонал фирмы и его характеристики

Кадровый состав предприятия– это обученные и подготовленные трудовые ресурсы.

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его основной состав.

В мировой практике чаще всего используют классификацию, при которой работники делятся на менеджеров-организаторов производства различных уровней и исполнителей.

В РФ персонал промышленных предприятий делится на промышленно- производственный персонал (ППП) – работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием и непромышленный персонал - работники непроизводственной сферы (ЖКХ, дет.сады, столовые, принадлежащие предприятию).

Рисунок – Структура персонала предприятия

Непромышленный персонал: охрана, уборщики, пожарная охрана, медперсонал.

Промышленный подразделяется на следующие категории:

• Специалисты – работники интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры)

• Рабочие – лица непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием мат. услуг. Рабочие основные – непосредственно связаны с производством, вспомогательные – обслуживают производство

• Служащие – работники, осуществляющие подготовку, оформление документов, учет, контроль, хоз. обслуживание (агенты по снабжении, экспедиторы, машинистки и т.д.)

• Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений предприятий, отраслей и их заместители относятся к линейным.

Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители относятся к функциональным.

К руководству низового звена относят старших мастеров, начальников небольших цехов; руководителей внутри подразделений; внутри функциональных отделов и служб. К руководителям среднего звена: директора предприятий, ген. директора объединений, начальники крупных цехов. К руководителям высшего звена: руководители ФПГ, функциональных отделов министерств и их замы.

Профессии рабочих и должности служащих выделяют в соответствии с общероссийским классификатором профессий рабочих, должностней служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

В информационный блок профессий рабочих входят 7 фасетов:

1. вид производства и работ в соответствии с выпусками ЕТКС (2 знака);

2. тарифные разряды 1 знак;

3. классы (категории) квалификации 1 знак;

4. форма и системы оплаты труда 2 знака;

5. условия труда (нормативные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные) 1 знак;

6. степень механизации труда 1 знак (например, 1-рабочие, выполняющие работу на автоматах, автоматизированных агрегатах; 5- рабочие, выполняющие работу вручную по наладке и ремонту машин и механизмов)

7. производные профессии (1-старший, 2-помощник)

П ример кодирования профессии токаря по ОКПДТР: 19149 6 02 7223 5 12 1 2, где: 1 -– профессия; 9149 –- токарь; 6 –- контрольное число; 02 - 2-й выпуск ЕТКС; 7223 - Станочники на металлообрабатывающих станках, наладчики станков и оборудования; 5 - 5-й тарифный разряд; 12 - сдельно-премиальная система оплаты труда; 1 - нормальные условия труда; 2 - рабочий, выполняющий работу при помощи машин и механизмов

Информационный блок должностей служащих содержит:

• категории должностей (1-руководители, 2-специалисты, 3-др. служащие)

• производные должности (01-вице; 13-помощник руководителя и специалиста; 20-сменный помощник)

• категории (классы) квалификации (1-первая, 7-высшая)

П ример кодирования должности заместителя начальника финансово-экономического отдела по ОКПДТР: 24695 1 1 1231 03, где: 2 -– должность; 4695 –- начальник отдела (финансово-экономического и административного); 1 –- контрольное число; 1 -– категория руководителей; 1231 –- руководители финансово-экономических и административных подразделений и служб; 03 –- производная должность – заместитель.

Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности:

где P_i – удельный вес каждой категории работников,

P_i – среднесписочная численность работников i – той категории, чел.,

P – общая среднесписочная численность персонала, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как возраст; пол; уровень образования; стаж работы; квалификация; степень выполнения норм и т.д.

В зависимости от характера трудовой деятельности, персонал предприятия подразделяется: по профессиям; специальностям; уровню квалификации.

Профессия– вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального обращения и практического опыта (например, экономист).

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специфических знаний и навыков (например, экономист- финансист, экономист- программист, экономист-бухгалтер в рамках профессии экономист).

Квалификация – уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Учет кадров производится через определение явочного, списочного и среднесписочного состава:

Явочный состав– это число работников, которые в течение суток фактически явились на работу.

Списочный состав– временные и постоянные работники, зачисленные в штат при принятие или принятые на работу по приказу.

Среднесписочныйсостав – среднее арифметическое из списочного состава по месяцам или по кварталам (считают на год).

Управление персоналом заключается в обеспечении рациональной расстановки и профессионально - квалифицированного и должностного управления кадров, эффективном использовании трудового потенциала предприятия, удовлетворении потребностей предприятия в кадрах определенной квалификации. Потребность предприятия в персонале планируется по группам и категориям работающих и т.д. Необходимое число рабочих определяется по:

1. трудоемкости производственной программы;

2. нормам выработки; (обратно нормам времени)

3. нормам обслуживания рабочих мест;

4. по рабочим местам.

1,2,4 – используется как для основных, так и для вспомогательных рабочих; 3 – используется в основном для вспомогательных рабочих.

Численность служащих можно определить по среднеотраслевым данным или по собственным нормативам. Нормативы могут разрабатываться по отдельным функциям или группе функций; по отдельным видам работ (учетным, графическим, вычислительным); по должностям (в соответствии с должностными полномочиями и степенью ответственности).

Число младшего обслуживающего персонала может определяться по нормам обслуживания (например, для уборщиков производственных помещений по площади; для гардеробщиков, по количеству обслуженных людей).

Численность руководителей можно определить на основании норм управляемости.

Д ля высшего эшелона управления норма управляемости составляет от 3 до5 человек в подчинении, для среднего звена –- 8 -10 человек, для низового – 12-15 человек.

Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки является эффективность экономики производства, поэтому она должна быть направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;

• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.