Тема 6. Реалізація стратегії: соціальний аспект

Реалізація стратегії є вирішальним етапом у стратегічному управлінні. Реалізація стратегії складається з таких великих блоків (мал. 6.1):

• усвідомлення стратегії,

• створення стратегічного внутрішнього середовища – соціально-технічної системи;

• забезпечення функціонування цієї системи.

Усвідомлення стратегії	Принципи діяльності організації		Місія організації
	Загальне бачення майбутнього організації		Стратегічні напрями та заходи
	Мета діяльності організації		Завдання діяльності організації
Створення та забезпечення системи	Структура організації та структура управління		Технологія (основна) діяльності організації
	Персонал (підбір, навчання розстановка)		Матеріально-технічні засоби
	Корпоративна культура		Фінансово-інвестиційне забезпечення

Мал. 6.1 Загальна схема реалізації стратегії

Робота з реалізації стратегії перш за все належить до сфери адміністративних завдань, які включають такі основні моменти:

• створення організаційних можливостей для успішного виконання стратегії;

• управління бюджетом з ціллю вигідного розміщення коштів;

• визначення політики підприємства, що забезпечує реалізацію стратегії;

• мотивація працівників для найефективнішої їхньої праці за умов необхідності зміни їх обов’язків і характеру роботи з метою досягнення найліпших результатів з реалізації стратегії;

• погодження розмірів винагороди з досягненням результатів, що намічалися;

• створення сприятливої атмосфери в підприємстві для успішного виконання цілей, що намічалися;

• створення внутрішніх умов, що забезпечують персоналу підприємства умови для щоденного ефективного виконання своїх стратегічних ролей;

• використання самого передового досвіду для постійного поліпшення роботи;

• забезпечення внутрішнього керівництва, що необхідно для просування шляхом реалізації стратегії та контролю з тим, яким чином вона повинна бути виконана.

Таким чином, реалізація (виконання) стратегії – це комплекс дій, які сприяють підвищенню ділової активності в організаційних та фінансових сферах, розробці політики підприємства, створенню корпоративної культури та системи мотивації персоналу і керівництву всім тим, що спрямовано на досягнення результатів.

Стратегічне управління починається із усвідомлення необхідності його здійснення в організації, що це можливо єдиний шанс та запорука забезпечення її існування у майбутньому. Але це усвідомлення суб’єктивне, тобто перш за все на підприємстві, в установі має з’явитися особа, яка є носієм стратегічного світогляду та певною мірою володіє технологією стратегічного планування.

В плині часу для реалізації соціальної ідеї, у тому числі бізнес-ідеї, один за один змінються такі особи чи особисті риси однієї людини:

1. фанатик, який не бачить нічого крім ідеї й робить все для її обґрунтування;

2. пропагандист, який здійснює соціалізацію ідеї;

3. стратег, який розробляє глобальний механізм реалізації ідеї;

4. тактик, який розробляє конкретні заходи щодо реалізації стратегії;

5. організатор, який забезпечує виконання цих заходів;

6. координатор, який контролює діяльність певної групи із виконання цих заходів.

Виходячи з принципу повноважень, практику стратегічного управління в організації має запроваджувати перший керівник або особа з вищого органу управління, яка має відповідні повноваження. З точки зору суб’єктів цього управління поширення практики стратегічного управління в організації проходить три етапи:

1. формування стратегічної особистості;

2. створення бізнес-команди;

3. розробка та створення ієрархії стратегічного управління.

Корпоративна культуравизначається як сукупність неформальних процедур, що превалюють в організації, чи як переважна філософія щодо того, що найкраще дозволить досягти організаційних цілей. Культура формується на основі домінуючих постулатів віри та етичних стандартів (мал. 6.2).

Вхід	Вирішення проблем й прийняття рішень	Режимна організація персоналу								Комунікація та мова спілкування	Вихід
		Розпорядження і принципи									Продукт, послуги, підготов-влені кадри та інформація для спільноти
Потреби	Робоче місце, умови праці	Стиль керівництва		Місія				Цінності і етика
Очікування								Структура		Заробітна плата, стимулювання
Інформація		Політика і процедури		Цілі				і технології
Ресурси				Стратегія
		Стандарти і норми						Правила і положення			Вижи-
		Ролі і відносини				у роботі					вання, зростання і розвиток
	Контроль і звітність	К Культура управління адрова							політика	Обладнання та інструменти

Рис. 6.2. Взаємодія корпоративної культури та культури управління

Важливе значення в аналізі корпоративної культури мають відповіді на такі запитання:

Чи існують цінності, які поділяють всі співробітники компанії, та який їхній зміст?

Чи є розходження між реальними і продекларованими керівництвом цінностями?

Які норми поведінки співробітників?

Які етичні стандарти, що розмежовують «припустиме» і «недозволене»?

Який управлінський стиль домінує у фірмі?

Які процедури вирішення конфліктів?

У залежності від ставлення керівника до інтересів підлеглих чи інтересів організації розрізняють такі стилі керівництва за Блейком та Мутоном (мал. 6.3):

1:1 – страх перед бідністю – від керівника вимагається мінімальне зусилля, щоб домогтися такої якості роботи, яка дозволяє уникнути звільнення;

1:9 – будинок відпочинку – керівник зосереджується на добрих, теплих людських взаємовідносинах, але мало турбується про ефективність виконаних завдань;

9:1 – авторитет - підпорядкування – керівник дуже турбується про ефективність виконаної роботи, але мало звертає уваги на моральний настрій підлеглих;

5:5 – організація – керівник сягає допустимої якості виконаних завдань, відшукуючи баланс ефективності та хорошого морального настрою;

9:9 – команда – завдяки посиленої увазі до підлеглих та ефективності керівник домагається того, що підлеглі свідомо приєднуються до цілей організації

Мал. 6.3 Управлінські штахети

Таким чином, як керівник ставиться до інтересів організації так саме він буде ставитися до реалізації стратегії, якщо не гірше.

За подібною класифікацією можна виділити чотири групи підлеглих (мал. 6.4):

1. соратники – це потенційні члени команди, які знають свою справу та готові приєднатися до втілення задумів керівника, тому що довіряють йому;

2. свої люди – їх більше цікавить те, щоб бути поруч із начальником та всяк виражати прихильність до нього;

3. хамелеони – фахівці, вони як правило, ніякі та керівника не дуже поважають, але вдало маніпулюють ситуацією, щоб залишатися в організації та отримувати певні дивіденди;

4. фахівці – для них важливо зробити справу так, як вони вважають правильно та найгарніше, а думка керівника для них не важлива.

Ступень поваги до керівника	Високий	Своя людина	Соратник
	Низький	Хамелеон	Фахівець
		Низький	Високий
		Ступень врахування інтересів організації

Мал. 6.4 Класифікація підлеглих з точки зору культури управління

Слід відзначити, що вплив представників цих груп досить різний. Так, фахівців більше цікавить професійна самореалізація, а не морально-психологічний клімат у колективі. Ймовірним джерелом напруження можуть стати саме хамелеони.

Реалізація нової стратегії завжди означає, що у фірмі будуть відбуватися зміни. При цьому будь-які, навіть ретельно підготовлені зміни, зустрічають опір груп чи окремих співробітників фірми.

Опір змінам, пов'язаний з порушенням наступності структури і влади, тривогою, що виявляється в неконструктивній реакції персоналу на невідомість і пов'язану з нею потенційну погрозу, у тому числі втрати контролю

Причини опору змінам:

— невизначеність, бо людина не знає якими будуть наслідки змін. Вона підозрює загрозу своїй захищеності та реагує свідомо або несвідомо. Ця реакція відбиває негативне ставлення до змін або виявлення дисфункціональної поведінки під час змін;

— відчуття втрати або відчуття зменшення ступеня задоволення будь-якої потреби. Людина може очікувати, що заплановані зміни призведуть до порушення повноважень у прийнятті рішень, а також зменшення формальної або неформальної влади, доступу до інформації, привабливості роботи, що виконується;

— переконання, що зміни нічого доброго не дадуть, вони не є необхідними і бажаними. Люди можуть думати, що заплановані зміни не вирішать проблеми, а навпаки збільшать їх кількість.

Джерелами опору можуть бути:

— індивідуальний опір або опір окремих осіб;

— груповий опір;

— опір системи.

Реалізація стратегії потребує у кінцевому рахунку найвищої за ефективністю організації взаємовідносин між працівниками організації. Такий вид організації прийнято називати командою.

Команда – це організаційна структура із певними властивостями (характеристиками):

1. цілі команди та особисті цілі її членів повністю збігаються на час існування команди;

2. усі члени команди довіряють один одному і розраховують на професіональну на моральну підтримку;

3. кожен член команди знає, що робить він та інші члени команди й здатний повністю або частково замінити когось іншого члена команди;

4. у команді діє беззаперечне підпорядкування певним нормам та / або керівнику команди;

5. усі члени команди володіють єдиним термінологічним апаратом у сфері діяльності команди;

6. усі члени команди вірять у мету командної діяльності, у команду і в себе як члена команди;

7. під час існування команди її члени зосереджені на її меті та своїх функціях, ніщо інше не має значення та цінності.

Стратегічна команда – це група людей, що має розробити та у подальшому втілювати стратегію у життя. Отже, крім названих вимог, члени стратегічної команди повинні:

1. мати професійний та життєвий досвід (мудрість), що виходить за рамки зони стратегічних інтересів;

2. мати авторитет в організації;

3. володіти технологією стратегічного управління.

Список рекомендованої літератури

1. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха. - СПб : Литера , 2002 - 224 c.

2*¹. Варналій З.С. Основи підприємництва: Навч. посіб. – К.: Знання-прес, 2002. – 239.: іл.

3. Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания. – М.: Финпресс , 2000. – 272 с.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Гардарики, 2003

5*. Володькина М.В. Стратегический менеджмент .-К.:Знання,2003

6. Головко Т.В., Сагова С.В. Стратегічний аналіз: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. / За ред. д-ра екон. наук М.В. Кужельного. - К.:КНЕУ, 2002. - 198 с.

7. Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей. - Москва Вильямс. 2003 - 368 с.

8. Друкер П.Ф. Практика менеджмента. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2001. - 398 с.

9*. Дэй Д. Стратегический маркетинг .-М.:ЭКСМО-Пресс,2002 .

10*. Ефимов И.С. Стратегия и тактика управления коммерческой сделкой: Подготовка, заключение, исполнение: Учеб. пособие .-М.:Дело,2002 .-536с.

11. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. Ч. I: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2002. – 280с.: ил.

12. Забродська Л.Д. Стратегічне управління: реалізація стратегії. Навч. посібник для студ. Екон. Спец. – Харків: Консул, 2004. – 208 с.

13. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. Учебное пособие для студентов. – М.: Академический проспект, 2003. – 400с. – (“Gaudeamus”)

14*. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент .-М.,2001

15. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. - СПб.: Питер , 2001.- Серия "Теория и практика менеджмента"

16. Минцберг Г., Гошал С., Куинн Дж. Б. Стратегический процесс. - СПб: Питер, 2001. - 688 с.

17. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є. Стратегічний менеджмент. Навчальний посібник - К.: "Експрес-Поліграф", 2001 - 560 с.

18. Оберемчук В.Ф. Стратегія підприємства: Короткий курс лекцій. – К.: МАУП, 2000. – 128с.: іл.

19. Редченко К.І. Стратегічний аналіз у бізнесі: Навчальний посібникю Видання 2-е, доповнене. – Львів: “Новий Світ – 2000”, 2003 – 272 с.

20*. Стратегічне управління:Навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни / З.Є.Шершньова, С.В.Оборська, Ю.М. Ратушний .-К.:КНЕУ,2001 .-232с.

21*. Стратегический менеджмент: Курс лекций / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова .-М.-Новосибирск: ИНФРА-М-Сибирское соглашение,2001 .-288с.-Высшее образование .

22*. Стратегическое планирование: Учебник/Под ред. Э.А. Уткина .-М.: Тандем, изд-во ЭКМОС,1998 .- 440с.

23. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Исскуство разработки и реализации стратегии: Учебн. для вузов: Пер. с англ./ Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. –М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998. – 576 с.

24*. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг: Учебник .-2-е изд.,перераб. и доп.-СПб:Питер,2002 .-448с.-Учебники для вузов .-(В пер.)

25*. Чернов В.А. Инвестиционная стратегия: Учеб. пособие .-М.:ЮНИТИ, 2003. - 158с.

1Підручники відзначені зіркою (*) є у науковій бібліотеці Східноукраїнського національного університету ім. Володимира Даля

52