Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
17-33.docx
Скачиваний:
14
Добавлен:
22.03.2015
Размер:
94.27 Кб
Скачать

29 Вопрос. Характеристика основных систем оплаты труда.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

А) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

Б) возможность точного учета объемов выполняемых работ;

В) возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

Г) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Д) возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять в том случае, если ее применение ведет к:

1. ухудшению качества продукции;

2. нарушению технологических режимов;

3. ухудшению обслуживания оборудования;

4. нарушению требований техники безопасности;

5. перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

А отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

Б) производственный процесс строго регламентирован;

В) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Г) функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Д) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

30 Вопрос. Этапы и методы проведения оценки персонала.

Задача оценки персонала – улучшение результатов работы как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений и орг-ии в целом.

Мероприятия по результатам проверки: сокращение и увольнение сотрудников, изменения в орг структуре, изменения в системе нормирования и оплате труда, увеличение/снижение конфликтности, изменение организационного климата.

Процесс оценки персонала предполагает:

  1. Установить стандарты выполнения работ

  2. Сравнить выполнение заданий со стандартами

  3. Осуществить обратную связь с работниками с целью мотивирования их на устранение недостатков в работе

Основная нагрузка по проведению процедуры оценки ложиться на менеджеров среднего звена. Российские ученые Травкин, Магура, Курбатов разработали методику проведения оценки и выделили в этой процедуре 3 этапа:

  1. Уточнение должностных обязанностей в соответствие со стандартом исполнения

  2. Оценка исполнения, предполагающей сравнение истинного уровня исполнения с установленными стандартами, включающая в себя рейтинг

  3. Обратная связь – процесс обсуждения работником и его начальником уровня исполнения.

Для успешной проверки и оценки исп-ся след методы:

  1. Метод построения рейтинга – расположение работников от лучших к худшим по каждой характеристики. Предполагает оценку всех работников в соответствие с выбранными критериями оценки.

  2. Метод парного сравнения – позволяет провести более точную оценку. Работники ставятся в пары по каждой характеристике и сравниваются их исполнения.

  3. Метод принудительного распределения (изобретен в Америке и исп-ся в России)

  4. Метод критического инцидента – исп-ся руководителями для анализа как позитивных, так и негативных примеров:

Примеры критических инцидентов менеджера на заводе:

Постоянные обязанности

Цели

Критические инциденты

Распределение производства завода

Полная занятость персонала и оборудования завода, поставка заказов вовремя

Внедрена новая система распределения произв-ва, сокращено число поставок заказов с опозданием на 10%, возросла интенсивность применения оборудования на 20% за последний месяц.

Контроль за неиспользуемым сырьем и товарно – материальных запасов

Минимизация стоимости товарно – материальных запасов и хорошие партнерские отношения с соответствующими поставщиками

Стоимость хранения ТМЗ увеличилась на 15%, недопроизводство частей С на 30%, перепроизводство частей А и Б на 19%.

Контроль за исправностью оборудования

Отсутствие срывов произв-ва из-за неисправности оборудования

Установлена новая система предотвращения неисправности оборудования, предотвращена поломка машин из-за неисправности детали.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]