47.Стратегія персонального менеджменту. Планування трудової кар’єри.

Стратегія персонального менеджменту — це сукупність принципових підходів щодо реалізації основних завдань кадрового напряму діяльності організації, які відображають особливості її поточного становища та перспективного розвитку.

Довгострокова стратегія управління персоналом повинна враховувати технологічний прогрес організації, прискорене впровадження інновацій, що, у свою чергу, висуває набагато вищі вимоги до якості персоналу. Ця стратегія передбачає додаткові вкладення не тільки в підготовку й розвиток робочої сили, а й у створення необхідних умов для повнішого її використання.

На формування довгострокової кадрової стратегії впливають як зовнішні, так і внутрішні фактори:

-глобальна концепція функціонування і подальшого розвитку організації на відповідному сегменті ринку;

-стан ринку трудових ресурсів необхідної спеціалізації на території даного регіону;

-фінансові можливості організації щодо утримання найманого персоналу;

-рівень компетентності співробітників служби персоналу.

Ресурсне забезпечення системи охоплює забезпечення інформаційне, інструментальне, нормативно-методичне, організаційне, фінансове.

Кар'єра — це швидке, успішне, прогресивне просування обраним трудовим (професійним) шляхом, що передбачає досягнення поваги, популярності, слави у своєму колі і/або матеріальної вигоди власними силами, за рахунок максимального використання своїх здібностей, професійної майстерності та особистих якостей.

Планування кар'єри — це, поряд з процесом подальшого її розвитку, складова організаційного управління розвитком персоналу. Планування кар'єри передбачає визначення цілей розвитку працівника та шляхів їх досягнення, наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з урахуванням побажань та якостей працівника.

Планування трудової кар'єри спрямоване на забезпечення зв'язку між професійними цілями персоналу і потребами службового просування відповідно до стратегії управління підприємством. 

48. Сутність та оцінка ефективності управління персоналом

Основними цілями оцінки персоналу є: -- адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці); -- інформативна - забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу; -- мотиваційна — орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну—покращити управління діяльністю організації. 

Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності — поточну і перспективну.

При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника

49. Господарський механізм — це складна за своїм соціально-економічним змістом економічна категорія. Соціально-економічну сутність господарського механізму можна зрозуміти, спираючись на науковий аналіз системи суспільно-економічних відносин загалом, а також їх підсистем: організаційно-економічних і техніко-виробничих (їх ще називають техніко-економічними) відносин. Організаційно-економічні відносини виникають і розвиваються у процесі суспільного поділу праці. У їх складі розрізняють такі компоненти: конкретні форми організації виробництва, господарські зв'язки між функціональними ланками суспільного поділу праці і відносини управління ними, а також ширше — відносини суспільного господарювання. Організаційно-економічні відносини становлять зміст категорії "господарський механізм". У системі суспільно-економічних відносин відображаються дії та взаємодії економічних законів, що характеризують об'єктивний фундамент господарського механізму. Господарський механізм, його функціонування спрямовані на свідоме пізнання й ефективне використання системи економічних законів. Варто розрізняти механізм дії і механізм використання економічних законів. Дія і взаємодія системи економічних законів є первинним, наукове пізнання цього процесу — вторинним, а механізм їх використання — третинним етапом у народногосподарській відтворювальній діяльності. Звичайно, дія і взаємодія економічних законів — явище об'єктивне, а механізм їх використання — поєднання об'єктивного і суб'єктивного у людській життєдіяльності.

50. Господарський механізм — це складна за своїм соціально-економічним змістом економічна категорія. Соціально-економічну сутність господарського механізму можна зрозуміти, спираючись на науковий аналіз системи суспільно-економічних відносин загалом, а також їх підсистем: організаційно-економічних і техніко-виробничих (їх ще називають техніко-економічними) відносин. У системі суспільно-економічних відносин відображаються дії та взаємодії економічних законів, що характеризують об'єктивний фундамент господарського механізму. дія і взаємодія економічних законів — явище об'єктивне, а механізм їх використання — поєднання об'єктивного і суб'єктивного у людській життєдіяльності. Можливе використання механізму дії економічного закону (законів) лежить у площині досягнення такої моделі господарської діяльності, яка б у конкретних умовах суспільного відтворення життєдіяльності могла сприяти оптимальному одержанню корисного для суспільства результату — життєво необхідного для інтенсивного розвитку та вдосконалення суспільного виробництва відтворювання людської особистості — основного чинника цивілізаційного прогресу. Господарський механізм може принести очікуваний ефект, лише коли він враховує всю гаму економічних інтересів, уміло їх поєднує. Механізм господарювання охоплює і певну частину надбудови, а не лише базисні економічні відносини. У цьому зв'язку потрібно проаналізувати структуру господарського механізму. 51.Продуктивність праці –це один з інструментів забезпечення високої результативності функціонування організації, розраховується як відношення обсягу випуску продукції виробн.. якої має враховувати ринкову ситуаціїта та забезп. Конкретні переваги під-ва до затрат праці.

Затрати праці найбільш точно виражаються в людинно-годиннах, їх підрахунок достатньо трудомісткий та людинно-днях.

Людинно-дні дають менш точний результат, тому що не враховув.менш точних простоїв.

Кількість відпрацьованих люд-год, люд-днів установ.на основі розрахунку фонду ро.часу(ФРЧ)

ФРЧ одного робітника і показника середньооблікової чисельності розробл.бюджет роб.часу(БРЧ)

Головними частинами якого є :

-календарного фонду часу(КФЧ)

-номінального фонду часу

-реальний фонд часу

-ефективний фонд часу