40. Сутність, методи та прийоми професійної та соціальної адаптації кадрів.
Адаптація — це взаємне пристосування працівника і умов організації, що базується на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних та організаційних умов праці.
Професійна адаптація — повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації. Міра відповідності суб'єктивних і об'єктивних моментів професійної адаптації значною мірою визначається тим, як робоче місце відповідає соціально-професійній орієнтації працівника.
Соціально адаптація — це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників. Вона ніби включає працівника в колектив як рівноправного, якого прийняли всі його члени. Виробничий колектив, як суб'єктивний фактор виробничого середовища, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властива потреба влитись в колектив.
41 Мета, завдання та функції управління персоналом.
Управлі́ння персона́лом — систематично-організаційний процес відтворювання і ефективного використання персоналу.
Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найефективнішого використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей.
Функції:
1. Облік, планування і прогнозування роботи з персоналом. 2. Залучення (рекрутинг) і наймання персоналу. 3. Мотивація і стимулювання ділової активності. 4. Оптимізація трудових відносин та умов праці. 5. Розвиток персоналу, управління кар'єрою і вивільнення працівників. 6. Інформаційне забезпечення УП (правове, консультативне).
42. Поняття, принципи та структура управління персоналом
Управлі́ння персона́лом — систематично-організаційний процес відтворювання і ефективного використання персоналу.
Принципи:
1.Комплексності і системності, що орієнтує на застосування всього комплексу методів УП як цілісної системи. 2. Обумовленості кадрового менеджменту цілям організації. 3. Відповідності методів УП цілям кадрової політики компанії. 4. Науковості, тобто використання досягнень науки в сфері УП 5. Гуманності, тобто трудові відносини повинні грунтуватися на повазі і вимогливості в особистості.
Структура :
1.Планування персоналу передбачає оцінку наявних ресурсів підприємства; визначення можливих потреб у трудових ресурсах; вивчення ринку праці і розробку програми залучення персоналу для задоволення потреб підприємства.
2.Підбір персоналу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством.
43.Поняття персоналу. Планування персоналу в організації.
В економічній науці розрізняють поняття "трудові ресурси" і "персонал підприємства".
трудові ресурси -- частину населення працездатного віку, що має необхідні фізичні можливості, володіє знаннями і практичним досвідом для здійснення визначеної роботи.
До трудових ресурсів відносять як фактично зайнятих, так і потенційних працівників.
Персонал-наймані працівники,тобто особи які уклали трудовий договір з роботодавцем.
Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.
Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямами:
-структурно визначене планування, тобто планування, що ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;
-індивідуальне планування — планування кар’єри співробітника, планування оновлення персоналу;
-колективне планування — планування персоналу колективу, або окремих його груп.
Короткострокове планування — поширюється на період не більше одного року.
Середньострокове планування — передбачає розроблення планів на період від одного року до п’яти років.
Довгострокове планування — це розроблення планів більш ніж на п’ять років.
Підбір персоналу може здійснюватися на основі таких процедур:
-аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики тощо);
-співбесіди під час наймання (у довільній чи підготовленій заздалегідь формі);
-психологічні тести;
-оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.
Нині важливим є планування вивільнення персоналу, що пов’язане з появою надлишку робочої сили порівняно із запланованою потребою в ній. При цьому необхідно з’ясувати причини виникнення надлишку робочої сили за допомогою перевірки структурних підрозділів і визначення, в якому з них з’явився надлишок робочої сили.
Причини вивільнення можуть бути такі:
-припинення виробництва через недоцільність існування підприємства;
-тривалий спад зайнятості працівників;
-характерні для усієї галузі процеси згортання виробництва;
-обмежений або необмежений дефіцит капіталу;
-нові напрями технічного розвитку;
-зміни вимог до робочих місць;
-зміни організаційної структури.
Основні принципи раціонального використання персоналу передбачають забезпечення:
-раціональної зайнятості працівників;
-стабільності та рівномірного навантаження працівників
протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);
-відповідності трудового потенціалу працівника, його
психофізіологічних даних вимогам робочих місць
виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше;
-максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини.
44.Поняття персоналу. Розвиток персоналу в організації.
В економічній науці розрізняють поняття "трудові ресурси" і "персонал підприємства".
трудові ресурси -- частину населення працездатного віку, що має необхідні фізичні можливості, володіє знаннями і практичним досвідом для здійснення визначеної роботи.
До трудових ресурсів відносять як фактично зайнятих, так і потенційних працівників.
Персонал-наймані працівники,тобто особи які уклали трудовий договір з роботодавцем.
Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.
Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.