тема 1

На наш взгляд, данное предложение небесспорно, так как в этом случае будет нарушено конституционное право на защиту прав, свобод и законных интересов любым способом, не запрещенным законом;

— изменить наименование гл. 60 ТК РФ, изложив его в следующей редакции: «Рассмотрение, разрешение и урегулирование индивидуальных трудовых споров»;

— в ч. 1 и 2 ст. 9 ТК РФ нужно сделать оговорку наряду с соглашениями, трудовым и коллективным договорами и про медиативные соглашения.

Одновременно требуется специальное решение отдельных процедурных вопросов в ТК РФ:

— об отложении рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам при обращении к медиатору, а также связанной с этим выработке правила об утверждении комиссией медиативного соглашения;

— о сокращении сроков проведения процедуры медиации по сравнению с общим сроком, определенным в ст. 13 Закона о процедуре медиации.

— в ст. 57 ТК РФ включить такое дополнительное условие трудового договора, как медиативные оговорки.

Также необходимы коррективы и Закона о процедуре медиации, в частности:

— следует заменить термин «трудовой спор», используемый в ст. 1 Закона, на «трудовой конфликт», что позволит расширить сферу действия данного закона;

— уточнить вопрос об обязательном личном присутствии работника и работодателя при урегулировании спора с помощью медиатора, либо возможности иметь представителей;

— конкретизировать, возможна ли трудовая медиация при большем количестве сторон или допустимы только две конфликтующие стороны

Сегодня в российском обществе существует высокая потребность в доступных и эффективных механизмах урегулирования споров, которые будут способствовать не только повышению качества правосудия за счет оптимизации судебной нагрузки, но и, в первую очередь, снижению конфликтности, укреплению социальных и деловых связей, становлению и развитию партнерских отношений, формированию уважительного отношения к закону, а также повышению правосознания и социальной активности

Указанное потребовало внесения изменений в ГПК РФ, в котором появилась новая глава о примирительных процедурах, однако законодатель не дает их легального понятия. В самом общем виде процессуальные примирительные процедуры можно определить как проводимые по инициативе сторон или суда на основании определения суда действия сторон и третьих лиц, направленные на разрешение правового спора самими спорящими сторонами на взаимоприемлемых для них условиях, не противоречащих закону и не нарушающих права и законные интересы других лиц

На уровне законодательства в судебном процессе сейчас закреплены два основных вида примирительных процедур: переговоры и посредничество, разновидностями которого являются медиация и судебное примирение (ст. 153.3 ГПК РФ). При этом законодатель не регулирует в гражданском судопроизводстве посредничество

В5

В нашей стране каждому гарантируется защита прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом (ч. 2 ст. 45 Конституции РФ), что позволяет использовать самозащиту в этом качестве. Следует заметить, что в перечне способов защиты трудовых прав (ст. 352 ТК РФ) она занимает первое место и, как представляется, неслучайно. Дело в том, что в современных условиях при наличии даже строгой регламентации трудовых отношений полностью устранить нарушения трудовых прав работников без их самостоятельных активных действий весьма проблематично. Поэтому, на наш взгляд, стоит согласиться с Д. Д. Репринцевым, что работнику не стоит полагаться только на государство и, тем более, рассчитывать на особую заботу о нем работодателя, а самому стоять на страже условий и охраны своего труда

Изначально институт самозащиты был закреплен в ст. 12 ГК РФ в качестве одного из способов защиты гражданских прав.

В сфере трудового права впервые самозащита получила правовое регулирование в нормах ТК РФ (ст. 379—380). Однако это не значит, что она никогда не могла быть применена или не применялась сторонами трудовых отношений. Самозащита трудовых прав была известна более 100 лет назад и активно реализовывалась сторонами правоотношений. Например, элементы самозащиты проявлялись в ст. 36 КЗоТ РСФСР 1922 г., закреплявшей отсутствие у нанимателя права требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде; в ст. 24 КЗоТ РСФСР 1971 г., устанавливавшей отсутствие у администрации предприятия, учреждения, организации права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом).

Несмотря на закрепление самозащиты в действующем законе о труде, он не дает ее легального определения, что вызывает споры в научных кругах. Так, одна группа ученых считает, что самозащита предполагает исключительно самостоятельные действия либо бездействие работника по защите своих нарушенных прав. Например, Т. В. Иванкина говорит о том, что в правовой теории под самозащитой права имеются в виду действия гражданина по защите своих прав без обращения в органы, уполномоченные обеспечивать защиту прав граждан и рассмотрение споров, связанных с их нарушением

В свою очередь А. И. Шебанова полагает, что самозащита представляет собой отказ работника от выполнения своих трудовых обязанностей в целях устранения допущенных нарушений его трудовых прав или условий, угрожающих его жизни и здоровью

А. Б. Канунников придерживается мнения, что под самозащитой следует понимать самостоятельные действия (бездействие) работника, направленные на защиту принадлежащих ему прав, установленных законом, иными нормативными правовыми актами, локальными актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Самозащита, по его мнению, в отличие от иных способов защиты трудовых прав и законных интересов работника, предусмотренных ТК РФ, осуществляется самостоятельно, без участия иных субъектов, в частности органов госнадзора и контроля, профсоюзов, а также органов, наделенных полномочиями разрешать трудовые споры, в том числе судов

Такой же позиции придерживается и Е. Л. Лин: «…в теории права самозащитой принято считать способ защиты, при котором субъект права (правообладатель) защищает себя собственными действиями, не прибегая к помощи суда, иных государственных или общественных органов»

Другие подразумевают под самозащитой не только самостоятельные действия (бездействие) работников, но и обращение последних за защитой своих прав в уполномоченные органы. В частности, Ю. П. Орловский считает, что самозащита предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, либо в органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Как мы выяснили, самозащита представляет собой неюрисдикционную форму защиты трудовых прав и законных интересов и из представленных взглядов ученых ее можно рассматривать с двух позиций:

— во-первых, в широком смысле — это любые действия работника, направленные на защиту трудовых прав. При таком подходе самозащита включает в себя как непосредственно самозащиту трудовых прав работников, так и их защиту органами государства, профсоюзами и т. д.;

— во-вторых, в узком смысле — это самостоятельные действия работника или работодателя по защите своих трудовых прав.

Трудовой кодекс РФ воспринял узкую трактовку самозащиты и обозначил ее преимущественно с позиций защиты работниками трудовых прав.

С учетом изложенного и ориентируясь на ст. 379 и 142 ТК РФ, можно утверждать, что для самозащиты работниками трудовых прав характерны следующие способы защиты.

1. Отказ от работы в предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами случаях :

— возложения работодателем на работника без его согласия выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Т. В. Иванкина рассматривает отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в качестве законной самозащиты в случае перевода работника без его письменного согласия на другую постоянную или временную работу у того же работодателя, что, по ее мнению, связано с изменением трудовой функции или иных условий трудового договора, а равно перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1)

1. Такой же позиции придерживается и Ю. П. Орловский, приравнивая незаконный перевод на другую работу к поручению работы, не предусмотренной трудовым договором

2. На наш взгляд, выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором, возможно и без временного или постоянного незаконного перевода работника на другую работу. Например, ничто не мешает работодателю, никуда не переводя работника, поручить ему выполнение дополнительной работы, помимо той, которая предусмотрена в трудовом договоре. На практике часты случаи, когда на работника, выполняющего свои обязанности по трудовому договору (например, бухгалтера), возлагают дополнительные обязанности (например, юриста). В таких ситуациях работник имеет право отказаться от выполнения дополнительных обязанностей, применив такой способ защиты, как самозащита, если они (обязанности) возложены без его согласия и без дополнительной оплаты. Исключение составляют случаи, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, когда при наличии определенных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника, но опять же только с согласия работника. Поэтому, по нашему мнению, незаконный перевод работника на другую работу следует считать отдельным случаем, не путая его с выполнением не предусмотренной трудовым договором работы;

— возложения работодателем на работника выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (абз. 4 ст. 219 ТК РФ). Исключение составляют случаи, предусмотренные отдельными федеральными законами. В частности, трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций (Федеральный закон от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»);

— необеспечение работника средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с нормами (ч. 6 ст. 220 ТК РФ). Работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, так как в соответствии с ч. 1 ст. 221 ТК РФ на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты. На эти обстоятельства обратил внимание и ВС РФ, указав, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (п. 19 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Приостановление работы. В частности, возможно приостановление работником работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок свыше 15 дней. Как пояснил Минтруд России в письме от 25 декабря 2013 г. № 14-2-337 «Об оплате труда работников», «если после установленной даты заработная плата не выплачена в течение более 15 дней, то в любой день после этого работник вправе приостановить работу». Для этого необходимо письменно известить работодателя. В период приостановления работы работник вправе в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ст. 142 ТК РФ).

Следует подчеркнуть, что, допуская такой способ защиты трудовых прав, законодатель устанавливает ограничения при осуществлении самозащиты. Не допускается приостановление работы:

1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

3) государственными служащими;

4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

5) работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение газоснабжение связь и др...

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника в связи с нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ), так как работник не просто изъявляет желание расторгнуть трудового договор по собственному желанию, он реализует свое право на самозащиту путем расторжения трудового договора.

4. Обязательное социальное страхование заработной платы. В связи с ратификацией Российской Федерацией Конвенции МОТ № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992 г.) можно говорить о формировании такого способа защиты трудовых прав работников.

Подчеркнем, что указанные формы самозащиты носят индивидуальный характер, что в полной мере согласуется с ТК РФ, который предусматривает самозащиту индивидуальных трудовых прав работников при невыполнении работодателем соответствующих обязанностей. Вместе с тем законный интерес работника, не обеспеченный такой обязанностью, невозможно защитить в порядке самозащиты, поскольку работодателю присущ такой же законный интерес, признание которого не является обязанностью работника.

В связи с этим возникает вопрос: можно ли признать забастовку способом самозащиты коллективных законных интересов работников?

Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

С учетом того, что отказ от выполнения работы является способом самозащиты (ст. 379 ТК РФ), то соответственно забастовку можно было бы признать способом самозащиты коллективных законных интересов работников, но при этом необходимо учитывать, что забастовка — один из способов рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, которые относятся преимущественно к спорам об интересах, а законные интересы работников не обеспечены (как права!) обязанностями работодателя, поскольку законным интересам работников противостоят законные интересы работодателя.

С этих позиций не представляется возможным применение положений о самозащите как возможном способе защиты коллективных законных интересов работников при установлении условий труда, т.е. при рассмотрении и разрешении споров об интересах.

Одним из способов самозащиты работодателем своих трудовых прав можно назвать принудительное отстранение от работы работника в соответствии со ст. 76 ТК РФ.

Перечень случаев отстранения от работы открытый и предусматривается как ТК РФ, так и федеральными законами, а также иными нормативными правовыми актами РФ. Например, в соответствии со ст. 327.5 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника, являющегося иностранным гражданином, от работы в случае окончания срока действия разрешения на работу, вида на жительство в России и т. д.

В качестве способа самозащиты работодателем своих трудовых прав можно выделить возможность самостоятельного привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ), в том числе увольнение по соответствующим основаниям.

К числу способов самозащиты работодателем своих трудовых прав можно отнести и самостоятельное возмещение им ущерба, причиненного работником. Это денежные взыскания в пользу работодателя:

1) удержание из заработной платы (ст. 137 ТК РФ);

2) аннулирование трудового договора как способ защиты интереса работодателя и аннулирование всех правовых последствий несостоявшегося трудового договора (ч. 4 ст. 61 ТК РФ);

3) возмещение затрат, связанных с обучением работника (ст. 249 ТК РФ).

Стоит отметить, что самозащита — это новый для российского трудового законодательства способ защиты трудовых прав и как неюрисдикционная форма защиты характеризуется следующими признаками:

— односторонние, самостоятельные личные действия субъектов трудового права по защите принадлежащих им прав, без обращения в юрисдикционные или иные государственные органы;

— соблюдение порядка осуществления самозащиты, который предусмотрен трудовым законодательством;

— выбор способов защиты, не превышающих установленные пределы самозащиты;

— за время реализации самозащиты за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством

Проведенный анализ позволяет сформулировать следующее по‑ нятие самозащиты — осуществление работником и работодателем самостоятельных действий, направленных на восстановление нарушенного права и (или) устранение препятствий в его реализации, установленных законом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными актами, трудовым договором, способами, не противоречащими ТК РФ и иным федеральным законам.