Менеджмент. Учебное пособие-5

В компании в отдел ремонта компьютеров, состоящий из 12 человек, приняли на работу первоклассного специалиста. На третий день работники заявили начальнику отдела, что работать с «новичком» они не могут, так как он замкнут и недружелюбен по отношению к ним. Руководитель решил не придавать этой проблеме большого значения в течение недели, полагая, что отношения наладятся в общей работе сами по себе. Так и получилось. Есте­ственные человеческие потребности в общении, информации, самовыраже­нии и самопроявлении сблизили работников, и проблема перестала сущест­вовать. В данном примере опытный руководитель, профессионально проана­лизировав проблему, правильно принял решение о невмешательстве в работу сотрудников отдела.

другой. Необходимость компромисса вызывает к жизни защитные механиз­мы личности, а именно молчание и отход от деятельности группы, высоко­мерие, критический настрой, подчеркивание собственного превосходства, приведение коллег в замешательство при помощи неожиданных ответов и реакций, жесткий формализм в отношениях, наблюдение за поведением дру­гих, пробуждение в других чувства вины и ложная скромность. На четвертой стадии совершается разделение на клики. Это критическая стадия, которая сигнализирует о необходимости рационального анализа сло­жившейся к данному моменту ситуации недовольства, которая подавлялась во имя формирования отношений, форм и методов общения. В группе это проявляется в неприкрытом раздражении, понижении желания сотрудничать, во взаимной критике, конкуренции в области влияния, борьбе за власть меж­ду кликами и отдельными членами группы и падения производительности и эффективности. Благоприятному прохождению этой стадии способствует от­крытое обсуждение проблем и поддержание чувства единства с организаци­ей, которое подтолкнет людей к необходимости сотрудничать и находить общий язык с коллегами. При выявлении неразрешимых психологических или формальных противоречий происходит разрушение группы или образо­вание нескольких меньших групп с различными внутренними нормами. Пятая стадия это внутренняя гармония. На этой стадии вырабатывается общее согласие на достаточно прочной основе общности интересов и жиз­ненных позиций. Появляется признание ценности для группы каждого ее члена как личности и работника, а также осознание ценности группы в орга­низации и ее положительных сторон, возрастает стабильность группы, окон­чательно складывается дружеская атмосфера. Основная проблема на данном этапе это самоуверенность группы, ее отрыв от проблем организации и огра­ничение притока новых членов, негибкость. Одним из решений данной про­блемы является повышение содержательности работы, улучшение взаимоот­ношений с другими группами и отдельными работниками. Шестая стадия – дробление (разрушение группы). Этот процесс проис­ходит в результате неразрешенных проблем. Если группа эффективна, то для ее восстановления требуется вмешательство менеджера и разъяснение поль­зы группы для организации. В противном случае разрушение следует при­знать логическим завершением групповых отношений. Коллектив, в котором наблюдается гармония общих и индивидуальных мотивов, когда групповые мотивы преобладают не в связи с подавлением ин­дивидуальных, а на основе их ассимиляции, называется командой. Команда — это коллектив, где проблемы группы принимаются и понимаются работ­никами как личные. Менеджеры должны стремиться к созданию команды и для этого используют следующие способы формирования группового созна­ния: