Управление человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда. Учебное пособие

Т а б л и ц а 2

Кадровыйиресурсныйподходывформированиикадровойполитики11

11 См.: Бавина П. А., Круглова Л. Г. Ресурсный и кадровый подходы в формировании кадровой политики организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. № 1. С. 22.

21

кадровая политика свидетельствует о стратегическом видении руководства организации, нацеленности на долгосрочные отношения с персоналом12.

Грамотно спланированная и осуществляемая кадровая политика позволяет решать ряд практических задач. Основные задачи кадровой политики организации13 представленына рис. 6.

Рис. 6. Основныезадачикадровой политикиорганизации

12См.: Бавина П. А., Круглова Л. Г. Ресурсный и кадровый подходы в формировании кадровой политики организации. С. 22.

13См.: Кадровая политика организации: основы работы с персоналом // Daily Personal (13 апреля 2020 г.) : [сайт]. URL: https://dailypersonal.ru/articles/kadrovaya_ politika_organizacii/ (дата обращения: 24.12.2020).

22

Кадровую политику компании можнорассматривать как совокупность непрерывно действующих и взаимосвязанных функций. Основныефункции кадровой политики представлены в табл. 3.

Т а б л и ц а 3

Основныефункциикадровойполитики14

Подводя итоги исследования основных подходов к формированию кадровой политики, следует сделать общий вывод о том, что единого, общего для всех учреждений и организаций подхода

14 См.: Цыпкин Ю. А., Эриашвили Н. Д., Грошев И. В. и др. Человеческие ресурсы. Стратегия. Управление : учеб. пособие для студ. вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления. М., 2018. С. 161.

23

ненаблюдается. Существующая градацияподходов основана на типизации политики по масштабности, направленности и способам управления, ориентации на внешний или внутренний потенциал, атакжетипизацииосновныхфункцийкадровойполитики.

При разработке и осуществлении кадровой политики, вне зависимости отпринятогоподхода, необходимоучитывать, чтотолько профессионально подобранный и подготовленный кадровый состав перспективных и квалифицированных сотрудников способен обеспечить надлежащее исполнение стоящих перед организацией задач с надлежащим уровнем качества этого исполнения.

Кадроваяполитикаорганизации и возможности разрешения организационных конфликтов

Всоответствии с целями и задачами управления персоналом

ис учетом миссии и стратегии развития организации формируется кадровая политика. Потребности в управлении человеческими ресурсами вносят свои коррективы в формулировку и реализацию кадровойполитики.

К а д р о в а я п о л и т и к а – целенаправленная деятельность руководства организации и специалистов кадровых служб по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом соответствует целям организации и его работников. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика определяет:

увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться сохранять их; сохранять весь персонал или его ядро; каким образом сохранять;

подготавливать работников самим или искать уже подготовленныхработников;

при комплектовании набиратькадры состороны или использовать внутренние ресурсы;

при увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;

вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированныхработниковили«дорогих»,номаневренных;

использовать человеческие ресурсы персонала или нет и т. п.

24

Общие требования к кадровой политике:

соответствиестратегииразвития(иливыживания)организации;

гибкость, адаптивность;

экономическаяобоснованность,учетреальныхвозможностей;

индивидуальный подход к работникам.

Кадроваяполитика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма;

отношение к «капиталовложениям» в персонал, к целенаправленному воздействию на определенные качества персонала;

отношение к стабилизации кадров (всех или определенной части);

отношение к подготовке и переподготовке персонала;

отношениеквнутриорганизационномудвижениюкадров ит. д. Кадровая политика обеспечивает:

своевременное укомплектование штата кадрами, привлечениедополнительногоперсонала;

формирование необходимого уровня потенциала персонала, использование человеческих ресурсов;

стабилизацию коллектива;

стимулирование и мотивацию к высокопроизводительному труду;

рациональноеиспользованиеперсонала.

Кадроваяполитика зависит отмиссии и стратегии развитияорганизации. В стратегическом управлении стратегия рассматривается как долгосрочное, качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и форм ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а такжепозиции организации вокружающейсреде, приводящееорганизацию к ее целям.

Стратегия дает ответы на следующие вопросы:

Какой можетбытьорганизацияв будущем, обычнов ближайшие 5–10 лет (видение)?

В чем предназначение (миссия) организации?

Чего конкретно нужно достичь (цели)?

Что и как для этого необходимо сделать (задачи, правила, процедуры)?

25

Стратегия определяет настоящие действия в расчете на будущий результат: это риск, это затраты на персонал. Иногда проще купить необходимые кадры, но их может не оказаться в наличии.

Определение политики в области управления человеческими ресурсами

В рамках данных стратегий возникают ситуации, влияющие на кадровую политику:

1.Расширение организации. Решаются вопросы, связанные с изменениемчисленности и структуры персонала:когонабирать, кого уволить, когопереподготовить, когопереквалифицировать.

2.Интеграция. Решаются вопросы, связанные с изменением численности и структуры персонала, перераспределением численности, использованиемтерриториальныхрынков труда.

3.Диверсификация. Решаются вопросыизменения профессиональной структурыперсонала.

4.Сокращение. Решаются вопросы, увольнять персонал или законсервировать его, стоит ли сдерживать увольнение по собственномужеланию, сохранятьли наиболееквалифицированныхработников и др.

Для понимания вклада персонала в развитие организации кадровая политика может рассматриваться как ориентированная на влияние стратегического планирования компании. Необходимо так разработать стратегию развития организации, чтобы сотрудники, используясвои знания, навыки и способности, могли внести свой вклад в область управления персоналом.

Вопросы для самопроверки

1.Чтотакоекадроваяполитика?

2.Какиетипы кадровойполитики существуют?

3.Перечислитеосновные функциикадровой политики.

4.Вчем заключаютсяразличиякадровогои ресурсногоподходаформированиякадровой политики?

5.Перечислитезадачи кадровойполитики.

26

Глава 3

РОЛЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

ИКАДРОВОЙ РАБОТЫ

ВСИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Преобразования в управлении персоналом современных организаций являются продолжением изменений, происходящих в более широком масштабе внешней среды компании. Процессы урбанизации и глобализации, информационныетехнологии, человеческий капитал –всеэторасширяет сферу деятельности организаций. Руководством делается упор на новые технологии кадровой работы, организационную гибкость в работе управления человеческими ресурсами, что выдвигает определенные требования к деятельности кадровой службы и кадровой работе.

Системауправленияперсоналом и человеческими ресурсами

С и с т е м а – совокупность элементов, взаимосвязанных, взаимообусловленных и представляющих целостное образование. Сущность системногоподхода состоит в том, чтонеобходимоопределить систему того уровня, на котором может быть решена проблема.

Любая система должна иметь границы (целостность). Границы системыуправлениясовпадаютсграницамиорганизации, рассматриваемой как система. Это справедливов том случае, если под системой управления понимается организационная система, состоящая из двух подсистем: субъекта управления, объекта управления, а также из прямых и обратных связей.

Важнейшим элементом системы, определяющим ее границы, являютсякадры.Формальнограницыорганизации определеныуставом, штатным расписанием и другими документами.

Персонал определяет объект управления в системе. Здесь проявляется такое свойство системы, как иерархичность: система может рассматриваться в качестве элемента системы более высокого

27

порядка, в то же время элементы системы могут сами рассматриваться как самостоятельные системы; в результате первого акта разбиения системы образуются подсистемы первого уровня, дальнейшее разбиение дает последующие уровни.

С этихпозиций персонал структурногоподразделения является объектом управления для руководства этого подразделения. Это же относится и к подразделению поуправлению персоналом.

С и с т е м а у п р а в л е н и я п е р с о н а л о м – часть системы управления, осуществляющая функции по управлению персоналом. Субъектомуправленияперсоналомв организации является руководство, в подсистемах (структурных подразделениях) – руководители структурных подразделений.

С л у ж б а у п р а в л е н и я п е р с о н а л о м – подразделение, профессионально выполняющеефункции поуправлению персоналом в системе и подсистемах управления.

Финансовый директор распоряжается деньгами, директор попроизводству занят производством, коммерческий директор определяет контакты компании с клиентами и поставщиками. Зачастуюдиректор поперсоналузанимаетпозициюмеждуинспектором по кадрам и секретарем-референтом. Непосредственно персоналом управляет линейный руководитель, а работники кадровой службы помогают ему в этом процессе. Реальными полномочиями они обладают редко, и то лишь при условии поддержки их деятельности первыми лицами.

К сожалению, решать возникающие проблемы можно только по единственному алгоритму. Он заключается в том, что служба управленияперсоналомдолжна предложитьпроцедурыи правила, а линейные руководители «насыщают» эти правила и процедуры фактическим материалом.

В данной ситуации важно, чтобы выполнялось еще одно свойство системы – э м е р д ж е н т н о с т ь: свойства элементов, составляющих систему, могут отличаться от свойств системы в целом (в организации это проявляется в разделении и кооперации труда). А это означает, что в системе управления персоналом должны быть четко распределены обязанности и ответственность

28

между первым руководителем, руководителем службы управления персоналом и руководителями структурных подразделений. Эмерджентностьвомногомзависитотясности целей, задачи приоритетов в управлении персоналом, которые, как правило, закрепляются в выработанной в организации кадровой политике. Более того, задачи управления человеческими ресурсами должны найти отражениев кадровой политике, дажеесли онанеоформленав виде официальногодокумента.

Службауправленияперсоналом: цель, задачи, функции, статус,

количественный и качественный состав

Основной целью управления персоналом является развитие персонала, личностный и профессиональный рост конкретных работников, мобилизацияихресурсов.

Взависимости от цели должны формулироваться и задачи.

Всоответствии с принципом построения дерева целей набор задач должен быть таким, чтобы их решение в совокупности позволило достичь поставленной цели. Основной задачей является обеспечение организации персоналом в требуемом количестве с определенными профессиональными характеристиками.

В соответствии с целями и задачами формируются ф у н к - ц и и в у п р а в л е н и и п ер с он а л о м и ч е л о в е ч е с -

ки м и р е с у р с а м и.

1.Формирование системы управления персоналом и человеческими ресурсами:

организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами;

разработка и реализация стратегии управления персоналом;организация деятельности службы управления персоналом;разработкакадровой политики организации;организация взаимодействия службы управления персона-

лом и пиар-службы.

2.Управлениеформированиемперсонала:

осуществление социально-демографической политики в организации;

29

определение потребности в персонале (соотношение количества и качества);

подбор и отбор персонала с учетом жизненного цикла организации;

выработка общих требований к кандидатам исходя из задач организации;

организация работы с кадровыми агентствами;

разработка мер по обеспечению безопасности в организации;

отбор методов и технологий оценки кандидатов при приеме на работу, приема, отказа в приеме;

определениефункций элементов системы управления персоналом в приеме персонала.

3. Адаптация персонала:

разработкаположений оструктурныхподразделенияхи должностныхинструкций;

организацияпервичногои повторногоинструктажа;

установление и использование испытательного срока;

ознакомлениесорганизацией, характеромиусловиями работы;

кураторство, наставничество;

управлениепрофессиональной адаптацией.

4. Управление расстановкой и движением кадров:

расстановка кадров по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;

организациявнутриорганизационногоперемещениякадров;

организацияпрофессионально-квалификационногодвижения кадров;

организация должностного продвижения руководителей

испециалистов;

работа с фрилансерами.

5. Оценка и аттестация персонала:

разработка методов и технологий оценки и аттестации персонала;

работа с кадровым резервом, группами развития;

планированиеи развитие карьеры работников.

30