Менеджмент. Учебное пособие-1

Эффективность управленческих решений (УР) – это ресурсная результативность, полученная по итогам подготовки или реализации управленческого решения в организации. В качестве ресурсов могут быть финансы, материалы, здоровье персонала, организация труда и др.

Организационная эффективность УР – это факт достижения организационных целей за счет меньшего числа работником или меньшего времени. Организационные цели связаны с реализацией следующих потребностей человека: потребность в организации жизни и безопасности, управлении, стабильности, порядке. Организационная эффективность и

качество УР неразрывно связаны между собой.

Экономическая эффективность УР – это соотношение стоимости прибавочного продукта, полученного за счет реализации конкретного УР, и затрат на его подготовку и реализацию.

Социальная эффективность УР – это факт достижения социальных целей для большего количества человек и общества за более короткое время, меньшим числом работников, меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют следующие потребности человека: потребности в информации, знаниях, творческом труде, самовыражении, общении, отдыхе.

Технологическая эффективность УР – это факт достижения определенных результатов (отраслевого, национального или мирового технологического уровня производства), запланированных в бизнес-плане,

за счет более короткого времени или меньших финансовых затрат.

Психологическая эффективность УР – это факт достижения психологических целей для большего числа работников или населения за более короткое время, меньшим числом работников или меньшими финансовыми затратами. Психологические цели реализуют следующие потребности человека: потребности в любви, семье, свободном времени.

Правовая эффективность УР – это степень достижения правовых целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или меньшими финансовыми затратами. Правовые цели реализуют следующие потребности человека: потребность в безопасности и порядке.

Экологическая эффективность УР – это факт достижения экологических целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или меньшими финансовыми затратами. Экологические цели реализуют следующие потребности человека: потребность в безопасности, здоровье, в организации устойчивого развития жизни, физиологические.

Этическая эффективность УР – это факт достижения нравственных целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или меньшими финансовыми затратами. Этические цели реализуют потребности и интересы человека в соблюдении нравственных норм поведения окружающими людьми.

61

Политическая эффективность УР – это факт достижения политических целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или меньшими финансовыми затратами. Политические цели реализуют следующие потребности человека: потребность в вере, патриотизме, самопроявлении и самовыражении управлении.

Эффективность управленческих решений определяется по уровням ее разработки, охватом людей и компаний. Выделяют эффективность управленческих решений на уровне производства и управления компании, группы компаний, отрасли, региона, страны.

В деятельности компании необходимым условием эффективного функционирования является баланс интересов всех участников бизнеса (собственников, менеджеров, персонала, контрагентов, клиентов и др.).

Методы для измерения (оценки) экономической эффективности:

-сравнение различных вариантов;

-косвенный, по конечным результатам;

-прямой, по непосредственным результатам деятельности.

Метод сравнения различных вариантов предполагает анализ рыночно стоимости управленческих решений и затрат на управленческие решения путем анализа вариантов УР для одного и того же типа объекта, разработанных и реализованных примерно в одинаковых условиях. Необходимо отделить влияние субъективного фактора, тормозящего или ускоряющего данный процесс.

Данный метод позволяет вместо рыночной стоимости УР использовать рыночную стоимость произведенной продукции. Так, при реализации двух вариантов УР относительная экономическая эффективность для первого решения определяется:

Ээ ( П2 т П1т ) 100%,

З2 т З1т

где П1т – прибыль, полученная за реализацию товара при 1-м варианте УР; П2т – прибыль, полученная за реализацию товара при 2-м варианте УР; З1т – затраты на производство товара при 1-м варианте УР; З1т – затраты на производство товара при 2-м варианте УР.

Косвенный метод по конечным результатам основан на расчете эффективности производства в целом и выделении из него фиксированной (статистически обоснованной) части (К):

Ээ П К ,

ОЗ

где П – прибыль, полученная за реализацию товара; ОЗ – общие затраты;

К – доля УР в эффективности производства (К = 20-30%).

62

Прямой метод определения Ээ по непосредственным результатам деятельности основан на оценке непосредственного эффекта от УР при достижении целей, реализации функций, методов и др. Основные параметры при оценке Ээ – стандарты (временные, ресурсные, финансовые и др.). Определение осуществляется по следующей формуле:

Ээ CI 100%,

P

I

где СI – стандарт на использование (трату) ресурса I для разработки и

реализации УР;

Рi – реальное использование (затраты) I ресурса для разработки и

реализации УР.

Контрольные вопросы

1.Что вы понимаете под управленческим решением?

2.Назовите основные признаки классификации управленческих решений.

3.Для чего нужен контроль за выполнением решения?

4.Назовите основные требования, предъявляемые к управленческим решениям.

5.Сравните и проанализируйте стадии принятия известных вам управленческих решений. Поясните полученные результаты.

6.Как осуществляется выбор наилучшего варианта решения?

7.С какой целью необходимо согласование решения?

8.Что включает этап организации выполнения решения?

9.Какова цель контроля и оценки результатов реализации решения?

10.Смоделируйте процесс коллективного принятия решений, используя технику «мозговой атаки» и метод Дельфы.

Задания

1. Информация для принятия решения:

Вы потерпели кораблекрушение в южной части Тихого океана. Основная ваша задача – продержаться до прибытия спасателей. Для этого у вас имеются: надувной плот, тысяча рублей и коробок спичек. Кроме этого, вы должны взять с собой все нижеперчисленные предметы, проранжировав их в порядке очередности (с 1 по 15). На первом этапе работа выполняется строго индивидуально, на втором – решение принимается группой, на третьем – вам дается экспертная оценка.

63

Бутылка водки

Приемник

Карта Тихого океана

Противомоскитная сетка

Зеркало для бритья

Две коробки шоколада

Канистра с нефтегазовой смесью

Коробка с проднабором

Рыболовная снасть

Надувная подушка

15 метров нейлонового каната

Канистра с водой

Выполнив задание, вы должны ответить на следующие вопросы:

A.Укажите этапы процесса принятия решения.

B.Укажите факторы, влияющие на эффективность решения.

C.Укажите методы принятия решения, которые были использованы

вданной ситуации.

После выполнения задания менеджеры малых групп докладывают о результатах работы.

2. Вам предоставляется возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Претенденты отличаются следующими качествами:

Первый: стремится, прежде всего, к тому, чтобы наладить

доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.

Второй: часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений, «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.

Третий: старается работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.

Четвертый: отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.

Опишите ваши действия. Которого из кандидатов вы предпочтете?

64

Глава 6. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

6.1. Основные направления работы с персоналом

Управление персоналом организации – это комплексное,

целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников, согласующее, объединяющее совместный созидательный труд работников для достижения целей организации.

Цель управления персоналом – принятие на работу в организацию компетентных и заинтересованных сотрудников, их эффективное использование, совершенствование их профессиональной подготовки.

Основные задачи управления персоналом – сформировать кадровый потенциал предприятия и сделать труд персонала производительным.

Ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

Происходящие изменения в экономике преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствуют новым задачам и условиям развития организаций. Значительно повышается и роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении управления персоналом.

Работа с персоналом включает следующие направления:

-оценка потребностей предприятия в кадрах и определение критериев их подбора;

-подбор персонала и прием его на работу;

-обучение кадров;

-организация эффективной работы персонала;

-оценку результатов его работы.

6.2. Организация деятельности кадровых служб

Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых –

65

повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

Особую роль играют кадровые службы, являющиеся функциональным или вспомогательным подразделением организации.

Основное содержание работы кадровых служб составляют:

-формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);

-развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

-совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами; определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

С особой остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации.

6.3. Критерии подбора персонала

Формирование коллектива организации имеет ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала необходимо подходить со всей ответственностью.

Потребность организации в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести по трудоемкости производственной программы. Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания; численность руководителей и специалистов – по штатному расписанию.

Для того чтобы нанять необходимых работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. следует проанализировать содержание работы, на которую организация берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия. Исходя из содержания работы по каждой конкретной должности, необходимо определить критерии, по которым

организация будет подбирать работника, в наибольшей степени подходящего для данной должности (табл. 7).

66

Таблица 7

На основе названных критериев составляется весь набор требований для конкретной должности с учетом ее характерных особенностей.

6.4. Подбор кадров

Кадровая политика в области подбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности.

Отбор кандидатур происходит обычно в несколько этапов. Первичное выявление претендентов происходит путем анализа их документов (общих анкет, резюме, характеристик, рекомендаций). Его методы зависят от бюджета предприятия, важности должности, престижности данной организации и т.д. С помощью оценки документов можно получить общую информацию, позволяющую сделать вывод о целесообразности встречи с кандидатом для ознакомительного собеседования, которое позволяет отсеять большую часть претендентов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие методы дальнейшей проверки, изучения психологических и профессиональных качеств и выдвижения на соответствующую должность. Для этого используют следующие методы:

-целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, открытость новому, наблюдательность, инициативность, благоразумие, прилежание и т.п.;

-тестирование, которое может предназначаться как для отбора

лучших претендентов, так и для отсева слабых. Преимущества тестирования состоят в оценке профессиональных качеств данного кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с будущим руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и

67

штатного психолога принимает окончательное решение и отбирает лучшего из претендентов. Такое собеседование проводится обычно с группой кандидатов (два-три человека на каждую должность),

направляемых кадровыми службами. Ошибками при отборе кадров считаются:

-отсутствие надежного перечня требований к претендентам;

-поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его внешности, ответов на вопросы;

-нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;

-ориентация на формальные заслуги;

-прием людей без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».

Условия, на которых принимается на работу отобранный кандидат, обычно излагаются в форме договора с правами и обязанностями обеих сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, где излагаются все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить и работника, и нанимателя от претензий в случае возникновения спора.

6.5.Обучение персонала

Влитературе и в практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Все это так или иначе связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.

Обучение – это процесс изменения поведения, в котором

переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

Обучение можно проводить различными методами:

-на рабочем месте;

-короткие консультации, инструктаж в процессе работы;

-организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

-краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Выбор метода обучения зависит от следующих факторов:

-целей и задач обучения;

-срочности обучения;

-финансовых возможностей предприятия;

-наличия инструкторов, учебных материалов, помещений;

-характеристики участников обучения (их квалификации, мотивации, уровня подготовки);

-квалификации и компетенции преподавателей и т.п.

68

Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности, обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции (коллегой обучаемого), так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучаемого, является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков труда.

Наставничество является наиболее часто применяемым методом профессионального обучения, который характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подчиненных без освобождения от основной работы. Применяется для обучения разных категорий работников – от рабочих до руководящих должностей.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника. Успех обучения решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника, его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, осуществлять конструктивную обратную связь о результатах работы.

Ротация представляет собой перемещение работника с одной позиции на другую с целью ознакомления с новыми направлениями работы, приобретения новых навыков. Время такого передвижения может составлять от нескольких дней до года. Достоинства ротации как метода обучения состоят в следующем:

-она необходима предприятиям, требующим от работников владения несколькими профессиями;

-помимо обучающего эффекта, оказывает положительное воздействие на мотивацию;

-помогает сотруднику найти себя в организации;

-способствует преодолению стресса, вызываемого однообразными производственными функциями;

-ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов;

-расширяет кругозор и социальные контакты на рабочем месте;

-инициирует новые идеи, подходы к решениям проблем.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Тем не менее для повышения квалификации персонала такое обучение необходимо.

После завершения программы обучения целесообразно оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и

69

инструкторов, сделать анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

Для того чтобы хорошо подобранный и должным образом обученный персонал продуктивно работал, очень важно использовать современные формы организации работы сотрудников, в полной мере применять принципы эффективного управления персоналом.

6.6.Организация работы командой

Вцелях организации эффективной работы очень важно формировать коллектив не просто как набор отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп – команд.

Команда – это группа людей, имеющих общие цели,

взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов. Как показывает опыт, работа командой намного продуктивнее, чем работа такого же количества людей, но не объединенных в команду. Команда – это одно целое, организм, который имеет психологические и материальные преимущества. Поэтому групповые решения, групповая работа всегда эффективнее, чем работа отдельных разрозненных личностей. Это обусловлено высоким уровнем энергии, рождающейся в группе. Поэтому менеджеры должны воспринимать своих подчиненных как группу и поддерживать общение с ними как с группой.

При формировании команды необходимо учитывать ряд факторов, которые непосредственно влияют на эффективность ее работы (табл. 8).

Таблица 8

Факторы, влияющие на эффективность работы группы

70