Заруб.подходы к профразвитию

Зарубежные подходы к проблеме профессионального развития.

Орлова Алена - менеджер по обучению и развитию персонала компании NMPG.

В Массачусетском технологическом институте осуществлен довольно обширный исследовательский проект, связанный с планированием служебной карьеры. Эта работа была начата в связи с таким наблюдением: часть инженеров потеряла интерес к технике и вместо этого увлеклась проблемами человеческого поведения. Вторая группа инженеров полностью потеряла мотивацию к работе и обратила свою активность на семью и увлечения. Таким образом, число инженеров, интересовавшихся техникой, постоянно сокращалось.

Исследованием было охвачено свыше 3 тысяч человек, работавших на разных уровнях и в разных должностях. На основе исследования было выделено пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию, а именно:

• Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.

• Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.

• Представление о значении задачи для организации (ценность, статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный фактор мотивации.

• Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как "ничего - не - говорение" снижает чувство удовлетворенности. Самодеятельность.

• Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является пятым фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.

Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.

Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами. Самостоятельность не интересует. В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет. Работник находится "в расцвете сил" после двух-трех лет работы на одном месте.

После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов мотивации, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов, как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время.

Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются следующие:

1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные подвижки нужно сделать престижными. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока).

3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).

4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

5. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, производственная демократия.

Проблематика середины служебной карьеры. У многих людей в возрасте от 35 до 50 лет в какой-то момент наступает этап "брожения", когда мотивация резко падает. Появляется значительное число проблем, корни которых кроются довольно глубоко.

В середине служебной карьеры человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома.

Из истории исследований карьеры и профессионального развития: Ф. Герцберг провел серию исследований, выявивших различный характер влияния потребностей на уровень удовлетворенности работой. Часть потребностей больше влияла на неудовлетворенность, чем собственно, на удовлетворенность. К этой группе можно отнести практически все Д-потребности по Маслоу. Если потребность из этого круга не удовлетворяется, человек испытывает неудобство, в острых случаях - страдает. Но даже полное удовлетворение Д-потребностей не ведет к отчетливому чувству психологического удовлетворения, удовольствия. Герцберг назвал их потребностями "здоровья".

Удовлетворение других же потребностей, чаще из круга Б-потребностей, ведет к отчетливому субъективному ощущению психологического удовлетворения, радости, ощущению личного достижения. Герцберг назвал их мотивирующими. Среди них: достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста, содержательность работы. При условии более или менее полной удовлетворенности потребностей "здоровья" основная работа руководителя по обеспечению продуктивности труда подчиненных может базироваться на учете именно мотивирующих потребностей. Однако то, что в теории подразделяется, на практике может быть проинтегрировано. Так, если сама по себе заработная плата, скорее, может быть отнесена к группе "здоровья", вполне допустимо ее включение в группу мотивирующих потребностей. Заработная плата может обсуждаться, ее размер - колебаться в зависимости от значимых успехов отдельного сотрудника по сравнению с результатами его коллег. Иначе говоря, в приведенном примере заработная плата превращается в мерило конкретных успехов, достижений сотрудника и тем самым переходит в разряд мотивирующих потребностей.

Герцбергом была разработана система мероприятий, повышающих мотивационную насыщенность выполняемой работы. Эта система получила название "система обогащения труда". Идеология "обогащения" труда направлена на преодоление ситуации отчужденности сотрудника в организации, когда от него требуется выполнение ограниченного набора должностных обязанностей. В такой ситуации человек выступает не в многообразии своих мотивов и целей, а как функционал, которому недоступны ценности и цели организации.

При дальнейшей проверке большинство исследований состоятельности двухфакторной теории Герцберга не подтвердили четкую изолированность факторов удовлетворенности /неудовлетворенности (Landy,1989; Locke & Henne.1986). Возможно, что причина неудачного выбора в качестве теоретического основания модели Маслоу и послужили причиной дальнейшего забвения этой теории.

Как отмечает Рональд Дж. Фишер (1990)(Глава 4: "Теория потребностей, социальная идентичность и эклектическая модель конфликта"), отдельные положения модели Маслоу были подвергнуты критике рядом сторонников теории потребностей. Ледерер, например, вводя в оборот ряд основополагающих положений теории потребностей, отмечает, что иерархия Маслоу предполагает разделение на "более базовые" и "менее базовые" потребности в отношении срочности / необходимости их удовлетворения. Кроме этого, "более базовые" потребности считаются эквивалентными материальным источником их удовлетворения, тогда как "менее базовые" потребности связываются с нематериальными источником удовлетворения.

Гальтунг также считает иерархическую концепцию потребностей опасной, поскольку она ограничивает сферу теоретических возможностей. Кроме этого, нормативное предписание о первоочередности удовлетворения потребностей низших уровней может быть использовано для оправдания намеренного невнимания к нематериальным потребностям и к сохранению неприемлемого статус-кво. Более того, Гальтунг отмечает, что теория Маслоу вместе с множеством других работ по проблематике потребностей несет на себе строгий отпечаток западной культуры. Если оставить в стороне иерархическую природу модели Маслоу, это могло бы снять многое из высказанной критики и получить в остатке перечень потребностей, которые имеют существенное сходство с потребностями, идентифицированными во многих других положениях теории потребностей.

Как считает Клайнберг, Маслоу не был первым психологом, предложившим перечень человеческих потребностей. Более ранняя концепция инстинктов в социальной психологии была предтечей многочисленных перечней потребностей, из которых один из наиболее известных был предложен Мюрреем, который ввел разграничение между висцерогенными (организмическими) и психологическими потребностями. Клайнберг отмечает, что Мюррей постулировал много основных представлений, таких как аффилиация (привязанность), доминирование, воспитание и т.д., которые имеют важное социальное значение и для межгрупповых отношений и разрешения конфликтов. Кроме этого, потребность в достижении, ставшая популярной в социальных исследованиях, благодаря работе Мак-Клелланда и его коллег, привлекла большое внимание в связи с вопросами экономического и социального развития. Также как и в случае с моделью Маслоу, идеи Мюррея были подвергнуты критике, как олицетворяющие западные ценности и, следовательно, имеющие ограничения в связи с разработкой универсальной теории человеческих потребностей.

Попытки применения психотерапевтических методов в решении проблемы удовлетворенностью жизнью персонала нашли свое отражение в использовании конструкта "Удовлетворенность жизнью" (УЖ), которая рассматривается как важная психологическая составляющая, достижение которой может считаться одной из целей руководителя.

Даже самый качественный специалист, остающийся на своем месте более 5-6 лет, начинает терять интерес к своей работе и постепенно снижает как продуктивность деятельности, так и качество ее результатов. Он лишается одной из самых плодотворных потребностей - потребности в развитии и признании заслуг.

Согласно концепции "Качества жизни", умелое руководство ведет к повышению у подчиненных чувства "Удовлетворенность жизнью". Она отражает персональную оценку человеком собственного благосостояния и качества жизни, и опирается на субъективно избранные им критерии. В нескольких исследованиях обнаружена связь удовлетворенностью жизнью с психологической реактивность, уровнем самооценки, религиозностью, высокой интернальностью. Обнаружены также обратно пропорциональные зависимости между уровнем жизни и уровнем депрессии. В работах этого направления признается, что постоянное поддержание "боевого духа" подчиненных и высокой удовлетворенностью жизнью - задачи, прямо противоположные друг другу.

Как видно из приведенных выше фрагментов психологических исследований, проблема профессионального развития и планирования карьеры может решаться в терминах потребностей, в терминах мотивации, в терминах самооценки, в терминах управления персоналом.

Проблема профессионального развития имеет два аспекта: человек может рассматриваться как объект влияния и управления, например, в терминах управления персоналом. В этом случае в фокусе внимания исследователей оказываются инструменты и ресурсы воздействия на сотрудника, с целью повышения его производительности. На первый план выводятся качества управляемости, пластичности поведения, предсказуемости. В этом подходе особое значение для организации приобретает этап отбора персонала, как отсева из всего круга претендентов на вакансию тех, которые наиболее соответствуют критерию управляемости при прочих равных. А также оснащение системы управления персоналом организации набором негативных и позитивных средств-стимулов управления поведением. Такому отношению к системе взаимодействия человека и организации отвечает традиция бихевиоризма и механистические взгляды на теории управления.

В случае переноса исследовательского внимания на позицию "субъект", логика исследований может развивается в двух крайних направлениях: либо профессиональная деятельность позиционируется как средство самовыражения и самореализации личности и привлекаются в качестве объяснительных моделей гуманистические психологические теории (Маслоу, Роджерс, Олпорт и т.д.), либо профессиональная деятельность рассматривается как средство социализации и идентификации индивида с группой (Сьюперт). В первом случае исследования направлены на изучение таких свойств индивида, которые направляют его персональную активность на те или иные цели, и организуют его поведение определенным образом. При таком подходе управление трудовым поведением человека рассматривается в терминах управления мотивацией персонала, или в терминах развития персонала.

С точки зрения организации, люди являются основным ресурсом любой организации. Этот тезис хорошо иллюстрирует высказывание Джона Николза (1991), одного из ведущих специалистов американской сети консультативных служб профессионального развития персонала: "Мы должны инвестировать больше в развитие наших людских ресурсов, которые являются наиболее важными нашими активами". Невнимание руководителей к человеческим ресурсам неизбежно оборачивается значительными потерями организации не только в финансовом плане, но и сказывается негативно на всех остальных сторонах деятельности организации. Для второго подхода характерны исследования, посвященные эффективности использования в управлении персоналом методов корпоративной культуры.

Несколько в стороне от указанных направлений стоят психоаналитический подход, когнитивно-ориентированный и генетический подходы.

В психоаналитической традиции профессиональная реализация человека рассматривается как попытка на основе взаимодействия психологических инстанций Оно, Я, Сверх-Я разрешения эмоциональных конфликтов, возникших в раннем детстве при удовлетворении первичных, организмических, потребностей ребенка (нарциссизм, агрессия, эротика): например, утверждается, что фиксация на потребности в агрессии при ее прямом удовлетворении может привести к выбору индивидом профессии охотника, при сублимативном (в условиях социальных запретов) к выбору занятий батальной живописью, при ориентации на Я-идентичность (при идентификации с моральными нормами) к выбору занятий юридическими специальностями (Э.С. Бордин, У. Мозер). Схожие установки в отношении ранней фиксации потребностей (фиксируется то, что фрустрируется) проявляются в теории профессионального развития Э. Роу.

Теории, опирающиеся на психологию принятия решений, уделяют основное внимание проблемным ситуациям профессионального развития и процессу их разрешения, который может быть представлен, например, следующими этапами: возникновение новой ситуации, поиск наличных альтернатив, оценка альтернатив в аспекте цели (оценка ценности успеха и неуспеха; антиципация престижа, вознаграждения или удовлетворения; выдвижение критериев профессиональной карьеры, сложности производственной деятельности, доступности образования и рабочих мест), выбор и реализация наиболее адекватной альтернативы, согласование решения в аспекте социальной динамики (М.П. Катц, Г. Томэ, Г. Риес).

Интересной представляется Генетическая теория профессионального становления Д. Сьюпера. В генетической теории профессионального развития Д. Сьюпера, основанной на представлениях Ш. Бюлер о жизненном пути. даются описания рядов стадий и этапов профессионального становления, различающихся типичными задачами. Здесь в качестве основного механизма профессионального развития рассматривается развитие Я-концепции при соотнесении опыта собственных достижений и личностных проявлений с социальными требованиями, при идентификации значимым другим и проигрывании различных социальных ролей.

Пять стадий этой модели (и, соответственно, целей профессионального развития) могут быть представлены в следующем виде. На стадии пробуждения (детство и ранняя юность), за счет предметных и социальных требований и побуждений, идущим от семьи и школьного окружения, развиваются основные профессионально релевантные способности, интересы, оценки. закладываются основы профессиональной Я-концепции. Кроме того ребенок приобретает первые общие профессиональные понятия и представления. Возникающие на этой стадии профессиональные желания еще детерминированы потребностными состояниями и в целом нестабильны или фиксированы на те или иные профессиональные роля нереалистично.

На стадии исследования (юношеский возраст, ранняя взрослость) возникает решить в первую очередь следующие задачи: дальнейшее развитие и дифференциация Я-концепции, кристаллизация и специализация профессиональных предпочтений и реализация первого профессионального решения (выбора) в профессиональном или общем (университетском) образовании или в профессиональной деятельности. Для предпрофессионального поведения могут быть выделены следующие характерные признаки:

1. Первоначально случайные, затем сознательные восприятие и исследование профессионального мира и собственных профессиональных возможностей;

2. Рассмотрение профессиональной перспективы и расширение ее возможностей;

3. Принятие реальности, особенно под углом зрения общественных и личностных шансов и рисков.

Надо учитывать, что закономерно возникают различия в профессиональном поведении: различия в уровне готовности к планированию и исследованию, в профессиональной информированности, в компетентности профессиональных решений, в установках на профессиональный выбор. Стадия установления и консолидации начинается, как правило, после завершения профессионального образования или через несколько лет после этого (с конца второго десятка до середины пятого). Характеризуется локализацией в выбранной профессии и связыванием с ней, адаптацией собственной жизни и профессиональных целей к реальным возможностям, профессиональной специализацией, стремлением к такой профессиональной позиции, которая воспринимается как стабильная. На этот возрастной период приходится наибольшая часть мероприятий, связанных с дальнейшем профессиональным образованием.

С другой стороны, на этой стадии, особенно при ее завершении могут возникать наиболее тяжелые профессиональные кризисы, которые приводят к новой оценке до сих пор реализуемых целей и повторению цикла первой половины жизни (исследование - консолидация - сохранение). Стадию сохранения характеризует стремление защитить достигнутый ранее профессиональный статус, возможно, через противодействию внедрению нового в предметной области или занятие руководящей позиции. Будет ли данный период сопряжен с продуктивной профессиональной деятельностью, будет ли фрустрация и падение, зависит прежде всего от отношений с другими и достигнутых до сих пор успехов в карьере.

Период пенсионерства связан с уходом из профессиональной жизни, часто при этом происходит возврат к личностной активности и оживлению профессиональных интересов. Нет оснований утверждать, что профессиональное развитие обязательно проходит вышеуказанные периоды. В настоящее время растет значение такого признака профессиональной деятельности как мобильность. Изменяются не только рабочие места, но и сами профессии.

Сьюпер выделяет следующие образцы карьеры:

1. Конвенциональные образцы - в начале карьеры происходят некоторые изменения, затем наступает все возрастающая стабильность;

2. Стабильные образцы - в силу требований карьеры продолжающееся обучение;

3. Нестабильные образцы - неупорядоченное чередование стабильных и нестабильных периодов;

4. Образцы сложных изменений - частые смены профессии и рабочих мест при очень коротком пребывании в зоне стабильности;

5. Трехфазовые образцы - после профессионального образования или профессиональной деятельности ведение домашнего хозяйства, затем следует вновь возвращение в профессию;

6. Двойной образец карьеры - параллельное участие в домашней и профессиональной работе.

Виды и образцы профессиональной карьеры зависят и от внутренних, и от внешних факторов. Показано, что:

1. профессиональный выбор, основанный на реалистической оценке собственных качеств, способностей, интересов, на учете профессиональных и экономических условий и тенденций общественного развития, при приведении этих знаний с собственной Я-концепцией, благоприятствует в дальнейшем стабильной и последовательной профессиональной карьере;

2. профессиональная удовлетворенность, обусловленная перспективным соотнесением индивидуальной структуры ожиданий профессиональным условиям деятельности, способствует готовности к продолжению карьеры в данной области;

3. этому же служит готовность к изменениям себя в аспекте негативных воздействий, приводящих к фрустрации;

4. плохая перспектива предприятия способствует смене места работы;

5. недостаточная готовность к изменениям повышает фрустрацию и риск смены работы;

6. вероятность смены профессии и непоследовательность карьеры повышается для имеющих низкий уровень профессиональной квалификации (принадлежащие к низким социальным стратам склонны менять профессию, принадлежащие к высоким социальным стратам - место работы).

Им даются описания следующих стадий и этапов профессионального развития, различающихся типичными задачами:

• стадия "пробуждения", характеризующаяся идентификацией ребенка с окружающими его людьми, включает этапы "фантазии" (доминирование детских потребностей, в возрасте 4-10 лет), "интересов" (проигрывание профессиональных ролей в воображении, 11-12 лет), "способностей" (их проявление и соотнесение с внешними требованиями, 13-14 лет);

• стадия "исследования", на которой происходит реальное проигрывание разных ролей, включает этапы "эксперимента" (предварительный профессиональный выбор и его опробование, 15-17 лет), "перехода" (реализация Я-концепции, 18-21 год) и "пробы" (овладение составом профессиональной деятельности, 22-24 года);

• стадия "консолидации", целью которой является нахождение устойчивой профессиональной позиции, включает этапы "пробы" (самоутверждение в поле деятельности или повторный выбор, 25-30 лет) и "стабилизации" (направление всех усилий в одно русло, 31-44 года);

• стадия "сохранения" характеризуется стремлением сохранить статус (45-64 года); стадия "снижения" представляет собой уход из профессиональной жизни.

В этой схеме задается лишь общая последовательность предъявления человеку задач профессионального развития, но чтобы понять индивидуальную или половую специфику профессионального развития требуется обращение к содержательным механизмам, обеспечивающим принятие человеком тех или иных образцов профессионального пути. В данной теории вызывает сомнение обоснованность объединения периода детства с периодом профессионального становления.

Одним из распространенных подходов к профессиональному развитию и карьере является теоретическая модель, разработанная Дж. Холландом, и подтвержденная обширными исследованиями как самого Холланда, так и других независимых исследователей. Согласно этому подходу Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Типы и этапы карьеры Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

1. вертикальной карьеры - должностной рост;

2. горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

3. центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации.

Краткое описание этапов карьеры представлено следующей таблицей:

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональном для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда: