38. Доходы населения, их виды и направления расходования; структура денежных доходов населения рф.

Доходы населения - совокупность денежных и натуральных средств для поддержания физического, морального, экономического и интеллектуального состояния человека на определенном уровне удовлетворения его потребностей и формируются за счет труда работников и других источников.

Совокупный доход включает все виды денежных доходов, а также стоимость натуральных поступлений, полученных от личного хозяйства и использованных на личное (домашнее) потребление. Кроме денежной составляющей совокупные доходы включают стоимость бесплатных услуг, получаемых за счет средств федерального и муниципального бюджетов и фондов предприятий. Это услуги здравоохранения, образования, дошкольного воспитания детей, дотации на жилье, транспорт, питание и т.п.

Общий доход – до уплаты налогов и обязательных платежей (брутто-доход).

Располагаемый доход – после осуществления указанных платежей (нетто-доход).

Номинальные доходы – это доходы, полученные в денежном выражении.

Реальные доходы – номинальные денежные доходы текущего периода, скорректированные на индекс потребительских цен.

По формам получения доходы различают:

– натуральные

– денежные.

В зависимости от источников получения денежные доходы бывают:

– заработная плата и другие виды оплаты труда

– социальные трансферты (пенсия, пособия, стипендии, материальная помощь и др.)

– поступления от продажи результатов собственного труда

– доходы от собственности

– предпринимательские доходы

– заемные доходы и прочее.

По факторам производства:

• Трудовые – заработная плата и другие издержки работодателя на труд, взносы работодателя во внебюджетные фонда и выплаты из них, налоги.

• Доходы с капитала и инвестиционных ресурсов

• Доходы от использования земли и естественных ресурсов – зависят от спроса и предложения на этот фактор и выражаются в виде земельной ренты.

• Предпринимательские доходы – представляют собой часть прибыли, остающейся в распоряжении предпринимателя после уплаты процентов за кредит

По способам получения дохода делятся на:

• Легитимные – имеют юридически оправданную форму - с них уплачивается налог на доходы физических лиц, налог на имущество;

• Нелигитимные – подразделяются на 2 группы: криминального происхождения и доходы от экономической деятельности, за которую не выплачиваются налоги.

Совокупный доход:

1.Налоги, сборы, платежи

2.Прочие расходы

3.Накопления

4.Потребит расходы

-питание

-непродов товары

-алкоголь, табак

-услуги

Стр-ра дох нас-я в РФ 2012

Доход от предприним деят-ти – 8,5%

Оплата труда – 66,2%

Соц выплаты – 18,3%

Дох от собств-ти – 5,1%

Др дох – 2,0%

Коэффициент концентрации доходов (индекс Джини) характеризует степень неравномерности распределения всей суммы доходов между отдельными группами населения; его величина может варьировать от 0 до 1, при этом, чем выше значение показателя, тем более неравномерно распределены доходы в обществе. (0,423)

39. Способы определения и показатели дифференциации доходов населения.

Дифференциация доходов населения - реально существующие различия в уровне доходов населения, в значительной степени, предопределяющие социальную дифференциацию в обществе, характер его социальной структуры. В странах с развитой рыночной экономикой уровень дохода является одним из важнейших конституирующих социальное положение признаков (наряду с собственностью, отношением к власти и т. д.).

Неравенство доходов объясняется следующими причинами:

1) разными интеллектуальными и физическими способностями;

2) разным уровнем образования и профессиональной подготовки;

3) профессиональными вкусами и способностями к риску;

4) неравенством владения собственностью;

5) монополизмом на рынке товаров и услуг;

6) удачей, связями, несчастьями и дискриминацией.

Дифференциация доходов, как правило, рассматривается по размеру среднедушевого совокупного дохода населения в целом, отдельных регионов и групп домохозяйств (проживающих в городской местности, в сельской местности, из них хозяйств пенсионеров, имеющих детей до 16 лет т.д.

Модальный и медианный доходы - это важные структурные показатели, которые характеризуют отклонение среднедушевого дохода от среднего значения для каждой группы. Как правило, результаты исследований свидетельствуют, что одна половина населения имеет доход ниже среднего, а вторая половина - выше среднего.

Широко распространен в статистических исследованиях по неравенству в распределении доходов децильный коэффициент дифференциации доходов, который исчисляется как отношение минимального дохода у 10% наиболее обеспеченных граждан к максимальному доходу 10% наименее обеспеченных граждан.:

Коэффициент фондов Кф, с помощью которого измеряют различие между суммарными (средними) значениями доходов 10% наиболее обеспеченной (Ч10 ) и 10% наименее обеспеченной (Ч1) части населения.

Коэффициент концентрации доходов (индекс Джинни) характеризует степень неравномерности распределения всей суммы доходов между отдельными группами населения; его величина может варьироваться от 0 до 1, при этом, чем выше значение показателя, тем более неравномерно распределены доходы в обществе.

Степень неравенства доходов определяется с помощью кривой Лоренца. На основе данных о распределении доходов население можно объединить в определенные доходные группы. Сопоставив долю каждой из групп в совокупном доходе, можно графически изобразить кривую, иллюстрирующую дифференциацию доходов.

39. Бедность: сущность, подходы к оценке, показатели. Проблема бедности и низкой обеспеченности в мире и в России.

Бедность - состояние, вызванное недостатком материальных ресурсов для ведения нормального образа жизни, который является привычным и характерным для значительной части общества.

Можно выделить следующие группы бедности:

1. Семьи с работниками, имеющими низкий уровень оплаты труда и неплатежи, особенно в сельской местности и в малых городах, включая безработных, которые формируют так называемую «экономическую бедность» и «новых бедных»;

2. Одинокие пенсионеры или семьи пенсионеров с иждивенцами;

3. Традиционная бедность: неполные и многодетные семьи, семьи инвалидов и с инвалидами.

Бедность обусловлена низким качеством жизни из-за малых денежных доходов или недостаточной имущественной, прежде всего, жилищной, обеспеченности людей. В то же время, причинами низкого уровня доходов являются такие характеристики личности, как плохое здоровье, недостаточное образование, низкая конкурентоспособность на рынке труда, низкое качество семейной жизни, ограничения в трудоспособности и другие социальные параметры.

В РФ бедность имеет тенденцию к снижению, что было сопряжено с ростом покупательной способности денежных доходов.

В мировой практике используются три основные концепции в подходе к определению уровня бедности:

• Концепция абсолютной бедности основана на определении дохода, необходимого для обеспечения минимальных жизненных потребностей личности или семьи. Определяется официальный уровень бедности.

• Концепция относительной бедности использует в качестве основного критерия на минимальные потребности человека, а соотношение показателей его благосостояния с уровнем материальной обеспеченности, преобладающим в той или иной стране. При таком подходе бедными считаются те, чей доход не превышает определенной доли среднего дохода по стране (40, 50 или 60%).

• Субъективная концепция бедности построена на субъективном определении средств, необходимых для общественно приемлемого уровня жизни. Эти концепции в чистом виде не применяются, каждая страна вырабатывает свою систему.

В России определение бедности базируется на абсолютной концепции, устанавливающей черту бедности на уровне прожиточного минимума, с использованием для оценки уровня бедности показателя денежных доходов в среднем за месяц.

Социальная бедность – отождествляется прежде всего с традиционно малоимущими и слабо защищенными категориями населения (многодетными и неполными семьями с детьми, одинокими пенсионерами, инвалидами), испытывающими большую иждивенческую нагрузку и особые сложности с трудоустройством.

Экономическая бедность – понятие, относящееся к трудоспособным гражданам, не обеспечивающим себе социально приемлемого уровня жизни, и определяемое условиями функционирования рынка труда (безработицей, нестабильной занятостью, преобладание низкооплачиваемых рабочих мест и т.д.).

Семья (одиноко проживающий гражданин), среднедушевой доход которой (которого) ниже величины прожиточного минимума, установленного в соответствующем субъекте РФ, считается малоимущей (малоимущим) и имеет право на получение государственной социальной помощи. Условия и порядок предоставления государственной социальной помощи малоимущим семьям (гражданам) устанавливаются в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ.

Измерение бедности.

 Концепция прожиточного минимума.

 Концепция относительной бедности (депривации). Концепция относительной бедности во главу угла ставила понятие благосостояния. Она учитывала удовлетворение не только физических, но и социальных потребностей.

 Концепция бедности как самооценки.  В последние десятилетия все чаще используется метод определения бедности по самооценке респондентов – считают ли они себя бедными или нет. Такой подход имеет преимущество в том, что позволяет лучше оценивать бедность как социальную проблему, требующую принятия специальных мер.

Разные регионы России сильно различаются по уровню бедного населения. Самая низкая доля бедных в середине 2000-х насчитывается в Тюменской области (менее 18%), самая высокая – в Республике Ингушетия (более 95%).

Бедность в России обладает чертой, типичной для развивающихся стран. В развитых странах мира бедность, как правило, связана с безработицей. В России же бедность охватывает не только безработных, но и многих работающих на малооплачиваемых должностях (в первую очередь в бюджетном секторе экономики).

39. Направления и формы социальной помощи малоимущему населению.

Важнейшими задачами по уменьшению бедности являются:

1) более быстрый рост реальной заработной платы;

2) становление и укрепление среднего класса;

3) сокращение межрегионального неравенства в доходах населения и численности бедных, учитывая зоны бедности, «новых бедных», экономическую бедность, устойчивую бедность;

4) разработка комплексных, федеральных и региональных целевых программ, снижение бедности, повышение уровня и качества жизни.

Решение этих задач будет эффективным в том случае, если оно будет осуществлено по следующим направлениям:

a) создание условий, позволяющих работающему населению зарабатывать достаточно для того, чтобы семья не пребывала в состоянии бедности;

b) создание эффективной системы поддержки социально уязвимых групп населения (престарелые, инвалиды, семьи с высокой иждивенческой нагрузкой, семьи в экстремальной ситуации и т.д.);

c) противостояние дискриминации бедных при доступе к бесплатным и дотируемым социальным услугам.

Преодоление бедности — первоочередная задача не только нашей страны, но и целевая установка международных организаций для 3-его тысячелетия.

Прямые формы помощи:

• Государственная социальная помощь - предоставление малоимущим семьям, малоимущим одиноко проживающим гражданам, а также иным категориям граждан, социальных пособий, социальных доплат к пенсии, субсидий, социальных услуг и жизненно необходимых товаров.

Государственная социальная помощь оказывается малоимущим семьям и малоимущим одиноко проживающим гражданам в следующих формах:

– денежные выплаты (социальные пособия, субсидии, единовременные и другие выплаты);

– натуральная помощь (топливо, продукты питания, одежда, обувь и другие виды натуральной помощи).

• Социальное пособие - безвозмездное предоставление гражданам определенной денежной суммы за счет средств соответствующих бюджетов бюджетной системы Российской Федерации.

• Субсидия - имеющая целевое назначение полная или частичная оплата предоставляемых гражданам социальных услуг.

• Социальная доплата к пенсии - предоставление гражданину (пенсионеру) денежной суммы к пенсии до величины прожиточного минимума пенсионера в субъектах Российской Федерации

Косвенные формы помощи:

– Единые наборы потребления по РФ и отдельных регионов.

– Средние цены по РФ и регионам (показывают дифференциацию населения)

– Индекс потребительских цен и тарифов на товары и платные услуги населению характеризует изменение во времени общего уровня цен и тарифов на товары и услуги, приобретаемые населением для непроизводственного потребления

– Прожиточный минимум представляет собой стоимостную оценку минимальной потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

– Потребительская корзина представляет собой набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

– понижение ставок налогообложения для малоимущих категорий граждан.

39. Сущность, основные понятия и функции заработной платы в рыночной экономике.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также содержания членов его семьи.

Цена рабочей силы (заработная плата) - конкретная форма ее стоимости в денежном выражении.

Под заработной платой понимается плата за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

- это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

Заработная плата выполняет следующие функции:

1.Воспроизводственную - обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности

2.Стимулирующую - средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников

3.Социальную - должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости

4.Формирования платежеспособного спрос - влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику.

5.Регулирующую (ресурсно-разместительную) - оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы

6.Учетно-производственную - отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Различают номинальную, располагаемую и реальную располагаемую заработную плату. Под номинальной понимается начисленная работнику заработная плата по бухгалтерским документам. Располагаемая заработная плата – это номинальная заработная плата за вычетом налогов и прочих.

Факторы формирования заработной платы:

Рыночные факторы:

― Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

― Полезность ресурса для предпринимателя;

― Эластичность спроса на труд по цене;

― Взаимозаменяемость ресурсов;

― Изменение цен на потребляемые товары и услуги.

Нерыночные факторы

― Меры государственного регулирования заработной платы;

― Коллективно-договорное регулирование оплаты труда;

― Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

39. Система регулирования заработной платы: государственное и договорное регулирование.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она стимулировала развитие производительности труда.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- установление правовых норм регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда;

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

1) контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

2) регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

3) политика трехстороннего сотрудничества.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

Система договорного регулирования заработной платы позволяет на основе прямых переговоров между работодателями и наемными работниками (или их объединениями) обеспечивать и развивать социальное партнерство, повысить гарантии в оплате труда каждого работника.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

На уровне организаций и предприятий регулирование заработной платы осуществляется коллективным договором, который регулирует отношения между работниками и работодателями, дополняя и развивая нормы, принятые в соглашениях высших уровней. Коллективный договор должен предусматривать:

-формы и системы заработной платы работников;

-порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда;

-порядок снижения заработной платы при нарушениях в исполнении работником трудовых обязанностей;

-перечень норм и нормативов, согласованных между работодателем и работниками для определения норм трудовых затрат, порядок их уточнения и пересмотра;

-размеры гарантийных и компенсационных выплат;

-размеры и условия выплат доплат, надбавок, премий и т.д.;

-сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы;

-механизм индексации заработной платы с учетом роста цен, уровня инфляции.

39. Основные государственные гарантии по оплате труда.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

• В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить каждому работнику право на достаточный жизненный уровень.

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• Эти меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• Суть гарантии заключается в том, что государство охраняет заработную плату работника от необоснованных удержаний.

• ограничение оплаты труда в натуральной форме;

• Во всех случаях размер неденежной формы заработной платы не может быть выше 20% от начисленной месячной заработной платы (ст.131 ТК).

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

• федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

• Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда.

• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

• сроки и очередность выплаты заработной платы.

• Трудовой кодекс обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудовым договором. Сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором. 

39. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ): сущность, принципы, порядок и значение установления.

Система основных государственных гарантий включает в себя установленную законом величину МРОТ в Российской Федерации.

Минимальный размер оплаты законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда должен определяться исходя из величины прожиточного минимума в целом по РФ. Порядок определения прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом, согласно которому прожиточным минимумом признается стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина - это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Минимальный размер оплаты труда выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда тарифной сетки или размер должностного оклада работника не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК).

39. Основные принципы и элементы организации заработной платы.

Организация заработной платы – это ее построение, обеспечение взаимосвязи оплаты труда с его количеством, качеством и результатами.

ПРИНЦИПЫ

1) Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда

2) Повышение реальной заработной платы по мере роста эффект производства и труда

3) Обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления

4) Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности

5) Равная оплата за равный труд

6) Государственное регулирование оплаты труда

7) Учет воздействия рынка труда

ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1. Техническое нормирование труда – процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной качественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ; нормы используются при определении расценок.

2. Тарифная система – это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников. Она включает Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим (в зависимости от сложности труда и квалификации работников); а также для обеспечения правильной организации труда, рационального подбора, расстановки и использования, определения должностных обязанностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифная сетка – совокупность определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Доплаты носят компенсационный, а надбавки - стимулирующий характер

3. Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Системы оплаты труда

Системы сдельной формы

Системы повременной формы

Нетрадиционные системы

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации..

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

39. Тарифная система оплаты труда, её назначение и составляющие.

Тарифная система – это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников.

Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим (в зависимости от сложности труда и квалификации работников); а также для обеспечения правильной организации труда, рационального подбора, расстановки и использования, определения должностных обязанностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка – совокупность определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты n -го разряда превышает уровень оплаты первого разряда.

Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого и последнего).

Относительная разница тарифных коэффициентов показывает, на сколько процентов тарифный коэффициент данного разряда больше предыдущего.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени.

Сдельная расценка – размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).

Районный коэффициент - нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации; колеблется в пределах от 1,0 до 2,0.

На основе Единой тарифной сетки обеспечивается дифференциация минимальной оплаты руда в зависимости от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности; содержания и характера труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей объединений, предприятий, учреждений и организаций, функциональных и производственных подразделений; общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (оказание услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли, видов деятельности.

39. Сущность, разновидности и условия применения сдельной формы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда является одной из разновидностей форм оплаты труда.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

39. Сущность, разновидности и условия применения повременной формы оплаты труда.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

39. Понятие и виды премий. Премиальные системы оплаты труда, их основные элементы.

Премиальные системы – неотъемлемая часть организации заработной платы на предприятиях различных форм собственности. Предприятия самостоятельно разрабатывают положения о премировании работников, которые утверждает руководитель (работодатель) и которые могут согласовываться с профсоюзной организацией. Положения о премировании включаются в коллективный договор.

Премия – часть оплаты сверх основного заработка, которая выплачивается за достижения в трудовой деятельности, превышающие установленные нормы.

Экономическое обоснование премирования – получение дополнительного эффекта вследствие того, что работниками превышены, улучшены показатели, находящиеся в пределах нормы

Структура премиальной системы состоит из основных элементов:

1. показатели премирования (в качестве показателей могут выступать отдельные производственные показатели, характеризующие работу коллектива или конкретного работника);

2. условия премирования - вводятся для того, чтобы улучшение показателей премирования не происходило за счет ухудшения других производственных показателей (количество, качество);

3. круг премируемых работников;

4. размеры премий (шкалы премирования):

Исходная база премирования - степень выполнения показателя премирования, с достижения которого начинают выплачивать премию.

Норматив премирования – размер премии в процентах к основному заработку за выполнение показателя премирования или за установленный % перевыполнения показателя премирования.

5. периодичность и сроки выплаты премий;

6. источник финансирования премирования.

Практикой выработаны семь общих правил премирования персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материально стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованны (больше и реже; чаще, но меньше);

4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждыми как правильные;

5. Системы поощрений должны формировать у работника ощущение справедливости материальных вознаграждений;

6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему ведут ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

39. Гибкие и нетрадиционные системы оплаты труда.

К нетрадиционным относят системы гибкой оплаты труда:

1. Участие в доходах компании. Вознаграждение выплачивается раз в год. Причем даже тогда, когда у компании нет прибыли (прибыль – остаток дохода после выплаты всех обязательных платежей: налогов, погашение кредитов и др.). В этом недостаток системы.

2. Участие в прибылях. Работники получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в Пенсионный фонд. Достоинства системы: коллективная заинтересованность персонала в увеличении прибыли компании. Недостаток: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда работники будут игнорировать долгосрочные интересы компании,

3. Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья, компания выплачивает работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное задание. Достоинства: работники заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации фонда зарплаты. Недостаток: субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда.

4. Плата за квалификацию и знания. Зарплата растет в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий и качества выполнения. Она требует разработки объективной системы аттестации кадров.

5.Бестарифные системы оплаты труда– системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

-фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

-предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

-личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

39. Новые (отраслевые) системы оплаты труда в бюджетной сфере экономики.

Правительство РФ постановлением «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений фактически дало старт переходу от оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки к оплате на основе новых систем. Одним из принципов формирования новых систем оплаты труда является самостоятельность установления таких систем на каждом уровне государственной власти (федеральном, региональном и муниципальном) в пределах своих полномочий.

В Рекомендациях признано необходимым формировать системы оплаты труда работников бюджетных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровне на основе единых принципов:

Размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

Самостоятельного установления систем оплаты труда органами в пределах своих полномочий;

Обеспечения зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения максимальным размером;

Обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы.

4. Профессиональные квалификационные группы (группы профессий рабочих и должностей служащих)

5. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения, устанавливаемые в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Трехсторонней комиссии.

6. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), состоящий из тарифно-квалификационных характеристик,

7. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), состоящий из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих,

39. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с фз.

Правительство РФможет устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются за счет средств бюджета;

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

39. Основы социального партнерства: понятие, принципы, модели, условия осуществления.

Социальное партнерство в трудовой сфере представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и представителями наемных работников, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов.

Социальное партнерство предполагает:

1) согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне как распределения доходов, так и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;

2) переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;

3) наличие механизмов и институтов по согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях;

4) участие наемных работников в управлении предприятиями;

5) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством применения различных методов примирения сторон.

Трипартизм – это модель социального партнерства, которая предполагает трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством (в лице правительства или исполнительных органов власти) на федеральном, региональном, территориальном уровнях.

Бипартизм - двусторонняя модель социального партнерства преимущественно на отраслевом уровне и на уровне предприятий.

Профсоюзы – массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социально-трудовых прав и интересов.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Система социального партнерства включает в себя следующие основные элементы:

– совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);

– совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

– соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.

Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:

– постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, т. е. профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей и властных структур;

– постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;

– установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;

– кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации, в нормативных документах органов государственного управления;

– системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;

– работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;

– доведение идей социального партнерства до широких слоев трудящихся.

39. Система коллективных договоров и соглашений; их содержание.

Соглашения и коллективные договоры в настоящее время являются важнейшими правовыми формами договорного метода регулирования трудовых отношений.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

В условиях перехода к рыночным отношениям коллективный договор становится основным правовым актом, определяющим условия труда и иные, тесно связанные с трудовыми, условия для работников организации.

Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры. Инициатором коллективных переговоров может выступать любая из сторон коллективного договора. Коллективный договор заключается, с одной стороны, работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, с другой стороны, работодателем непосредственно или уполномоченными им представителями.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

-форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

-механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

-занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

-улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

-добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

-соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

-экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

-льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

-контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;

-отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Соглашения по своему содержанию, кругу участников, месту в системе нормативных актов о труде, значению в регулировании трудовых отношений существенно отличаются от коллективных договоров, которые заключаются на предприятиях.

В зависимости от сферы регулируемых отношений могут заключаться следующие виды соглашений.

1. Генеральное соглашение, которое устанавливает общие принципы согласованного поведения социально-экономической политики на федеральном уровне.

2. Региональное соглашение, которое устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Федерации.

3. Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, которое устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

4. Профессиональное тарифное соглашение, которое устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

5. Территориальное соглашение, которое устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть трехсторонние и двусторонние.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

Соглашения могут заключаться:

На федеральном уровне участниками соглашений могут выступать:

генерального соглашения – общероссийские объединения профсоюзов; общероссийские объединения работодателей; Правительство РФ;

отраслевого (межотраслевого) тарифного соглашения – соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения; общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; Министерство труда и социального развития РФ;

профессионального тарифного соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения; соответствующие объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган по труду.

На уровне субъектов РФ и административно-территориальных образований в составе субъектов РФ участниками соглашений могут выступать:

регионального соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации;

отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган по труду субъекта РФ;

территориального соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган местного самоуправления.

39. Органы социального партнерства и коллективные переговоры; участие работников в управлении организацией.

Органами (а не сторонами) социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Указанные комиссии создаются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля их выполнения на различных уровнях. Трехсторонние комиссии создаются на паритетной основе по решению сторон и из их представителей, наделенных соответствующими полномочиями.

Задачи Комиссии – выработка общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, развитие системы социального партнерства, ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение генерального соглашения. Членами ее являются представители общероссийских объединений профсоюзов, объединений работодателей и Правительства РФ. На региональном и территориальном уровне могут образовываться такие комиссии, действующие на основе закона субъекта Федерации или положений, разработанных представительными органами местного самоуправления.

Отраслевые трехсторонние комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на региональном уровне.

На уровне организации комиссия образовывается для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения

Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом.

Коллективные переговоры в настоящее время отражают социальное партнерство в сфере труда работников и работодателей.

Переговоры начинаются с письменного уведомления одной из сторон, другая должна, получив его, начать переговоры в 7-дневный срок. Право на ведение коллективных переговоров от имени работников и работодателей предоставлено их представителям. Если инициатором переговоров является профсоюз, то работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны вести переговоры. Отказ работодателя, администрации организации приступить к переговорам или уклонение от переговоров служит основанием для начала процедуры разрешения коллективного трудового спора, так как такой отказ означает начало этого спора.

Приоритет в определении предмета, содержания переговоров предоставлен представителям работников. Ведение переговоров и подготовка договоров, соглашений проводится партнерами на равноправной основе. Для этого их решением определяется комиссия, ее состав (на паритетных началах), сроки.

При разногласии сторон в ходе переговоров составляется протокол разногласий, который передается соответствующей примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора, образуемой сторонами.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Подписание протокола разногласий является началом коллективного трудового спора.

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;

проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

подготовки и дополнительного профессионального образования работников;

по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

39. Международная организация труда (МОТ), ее значение, структура и развитие.

Международная организация труда (МОТ) – одна из старейших и наиболее крупных международных организаций. Создана в соответствии с Версальским мирным договором при Лиге Наций как международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства и улучшения условий труда; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций. Дата образования организации – 11 апреля 1919 г.

Структуру МОТ составляют: Международная конференция труда, Административный совет, Международное бюро труда, Трехсторонние комитеты, Региональные и специализированные конференции