
- •Курсовая работа
- •1.1 Понятие набора персонала и факторы, влияющие на набор.
- •1.2 Источники привлечения кандидатов
- •Сравнение источников подбора персонала
- •1.3 Основные методы оценки претендентов
- •Глава 2. Анализ применяемых методов набора и отбора работников в гуп «Мосгидроремонт».
- •2.1. Краткая характеристика гуп «Мосгидроремонт»
- •Основные показатели деятельности организации.
- •2.2. Технология привлечения новых сотрудников в гуп «Мосгидроремонт»
- •2.3. Недостатки системы отбора и найма персонала на предприятии гуп «Мосгидроремонт»
- •3.3 Предложения по совершенствованию системы отбора и найма персонала на предприятии
- •3.2 Предложения по совершенствованию
1.2 Источники привлечения кандидатов
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса:
- где искать потенциальных работников;
- как известить заявителей об имеющихся вакансиях.
Существуют два возможных источника набора: внутренний и внешний.
К числу внешних источников набора персонала можно отнести следующие:
Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству.
Государственные службы могут помочь найти необходимых кандидатов на должность как рядовых сотрудников, так и специалистов, которые потеряли работу из-за банкротства своих предприятий и прошли переподготовку для освоения новой специальности. Такие агентства предоставляют услуги по поиску необходимого персонала для организации. Для поиска специалистов подается заявка с указанием должности, средне-месячного оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев требований к кандидатам при их отборе. Агентства направляют больше кандидатов, чем нужно, чтобы организация самостоятельно сделала свой выбор. На своих кандидатов агентство дает «гарантию» качества работы специалиста. В случае увольнения его по собственному желанию или некомпетентности в течение предусмотренного срока агентство обязано бесплатно направить других кандидатов на данную должность.
Высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения.
Такой источник привлечения молодых специалистов наиболее эффективен. Однако область применения его для руководящего персонала и высококвалифицированной работы ограничена из-за отсутствия у кандидатов опыта работы.
Конкурирующие организации.
Этот источник привлечения желателен в случае, если сами партнеры предлагают кандидата по ряду обстоятельств (ликвидация предприятия, изменение направления деятельности и пр.).
Читатели той или иной печатной продукции: газет, журналов и т.д. через средства массовой информации.
Организации предпочитают самостоятельный поиск и отбор кандидатов на работу. Менеджер по персоналу должен хорошо знать, к каким средствам массовой информации необходимо обращаться, имея в виду их тираж, места распространения и круг потребителей . Важно правильно написать текст объявления, чтобы привлечь внимание лиц, ищущих работу. В тексте отмечается должность и требования к кандидатам (образование, опыт работы и т.д.).[1,с.50-51]
Интернет.
В настоящее время всемирная сеть превратилась в очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры. Модель работы компаний, занятых электронным подбором персонала, достаточно проста — они помещают на своей странице в Интернете объявления работодателей и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных компании оплачивается.
О масштабах электронного подбора говорит пример американской компании Monster.com, одного из лидеров рынка, на чьей странице находится около 260 000 объявлений о вакансиях в США и около 10 000 — в Европе, а также около 2 млн резюме. Многие крупные компании оценили достоинство Интернета как эффективного средства подбора персонала. Французская «Л'Ореаль» подбирает около 25% своих новых сотрудников с помощью Интернета и планирует увеличивать эту цифру. Интернет обладает неоспоримыми преимуществами как средство доведения информации о вакантных местах до рынка труда:
скоростью и широтой охвата; возможностью ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях.[2,с.52-53]
Внешние источники дают предприятию больше возможностей, новый опыт, толчок к развитию, что более ценно, но и рискованно для предприятия, при том что период вхождения в должность значительно больший.
Внутренними средствами привлечения являются:
объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;
резерв кадров на выдвижение;
выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия;
переводимые и перемещаемые работники предприятия;
внутрифирменное совмещение должностей и т.д.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном из внутренних источников. Внутренние источники формируются на предприятии. Их потенциал зависит от исходных условий, кадровой работы на предприятии по оценке персонала, профессиональной ориентации работников, системы повышения квалификации и др.[15,с.105]
В Японии кандидатов со стороны фирмы берут только при отсутствии предложений от собственных сотрудников. Это улучшает микроклимат в коллективе, укрепляется вера сотрудников в свою организацию.
Французские фирмы используют внутренние источники подбора персонала в таких случаях:
1) при перераспределении персонала в результате реорганизации;
2) при перемещении персонала по графику внутри организации.
Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность.
Основным недостатком за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Достоинства и недостатки каждого из указанных источников набора представлены в таблице 1.
Таблица 1