Диссертация Сушковой М.С

41

обоснована необходимость и пригодность использования классических технологий отбора кадров с учетом специфики российской фармацевтической отрасли, определены возможности интеграции зарубежного и отечественного опыта отбора. В частности, выявлена популярность процедуры собеседования,

как метода отбора кандидатов на должности фармперсонала АО. Кроме того,

обоснована необходимость количественной оценки степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям, лишь в этом случае собеседование может считаться элементом отбора [65].

Исследователями выявлена популярность другой технологии отбора -

решения ситуационных задач. Она продиктована необходимостью в кратчайшие сроки составить представление о профессиональной компетентности кандидата [60]. Считается, что данный вид отборочной технологии наиболее эффективен в условиях работы АО. Недостатком же считается нецелевое использование рабочего времени действующего фармспециалиста при проведении этого испытания. Этот недостаток сам по себе отражает проблему в сфере адаптации персонала АО, о которой пойдет речь дальше. В целом, при отборе персонала исследователями предложено учитывать индивидуальные особенности специалиста, а также перспективы его дальнейшего карьерного роста [111].

Различные виды адаптации персонала АО изучены Филиной И.А.,

Раздорской И.М., Лаврентьевой Л.И. В исследованиях дано определение понятия “адаптация”, определены различные виды адаптации персонала, в том числе особо значимые для фармспециалистов АО [138, 142]. Также в работах современных отечественных исследователей описаны особенности адаптации молодых специалистов АО [58].

Проблемы формирования системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала рассмотрены Шараховой Е.Ф., Соколовой О.В.,

Лаврентьевой Л.И., Мороз Т.Л., Филиной И.А. Проблемы формирования системы оплаты труда тесно связаны с вопросами стимулирования и мотивации персонала не только в области фармации [146]. Данная тема также

42

находится на стыке менеджмента и психологии. Интерес к исследованиям в этой области продиктован, в первую очередь, стремлением снизить затраты и повысить эффективность работы сотрудников/ в том числе к управленческой деятельности [3, 72, 151].

Обучению и развитию персонала, а также управлению карьерой и общим вопросам управления персоналом посвящены исследования Комиссинской И.Г., Геллер Л.Н., Андриановой Г.Н., Гравченко Л.А., Мезенцевой Е.С.,

Денисовой Н.Г., Шаленковой Е.В., Кононовой С.В., Ковальской Г.Н.,

Рыжовой О.А., Мороз Т.Л., Филиной И.А., Федоровой Н.В., Скрипко А.А.,

Шараховой Е.Ф. В данной тематике исследованы глобальные процессы управления и оптимизации персоналом аптечной организации [44, 45, 143, 145, 157]. Изучены вопросы лояльности фармперсонала, подходы к оптимизации и различные методики обучения [32, 115, 150]. Особое внимание уделено формированию конфликтологической и управленческой компетенций

[6, 8, 68]. Кроме того исследователями определены зарекомендовавшие себя модели и новые направления развития системы обучения персонала [29, 73].

Достаточно большой интерес вызывают практические аспекты управления персоналом: факторы, влияющие на его эффективность; деловые коммуникации, и особенности применения трудового законодательства [28, 59, 103, 104]. Отдельным направлением является изучение и разработка подходов к оптимизации вопросов допуска фармперсонала к работе и оценки эффективности управления персоналом АО [74, 154]. Ожидаемо, аспекты управления персоналом имеют большой интерес в научной и практической среде. Следует отметить, что данное направление является самым крупным с точки зрения количества научных публикаций. При этом имеется огромное количество публикаций не имеющих под собой никакой научной основы,

базирующихся лишь на мнении авторов статей, имеющих о кадровом менеджменте весьма смутное представление. Как правило, они отражают лишь последствия принимаемых управленческих решений и не несут никакой информации даже в виде обратной связи.

43

Оценка персонала как основное направление научных исследований фигурирует в работах Шараховой Е.Ф., Комиссинской И.Г., Денисовой Н.Г.,

Филиной И.А. Работы в области оценки персонала неотрывно связаны с тематикой подбора кадров. В отечественных и зарубежных источниках имеется большое количество научных публикаций, иллюстрирующих различные подходы к оценке персонала, обоснование степени эффективности различных оценочных технологий, а также их применимость в той или иной сфере. Большое внимание в исследованиях уделено анализу трудовой деятельности и комплексной оценке [9, 144, 152]

Также следует отметить большую проработанность подходов к фармацевтическому образованию и номенклатуры фармацевтических специальностей и должностей в работах Солонининой А.В., Андриановой Г.Н., Шараховой Е.Ф. Это направление следует рассматривать как базу при формировании профессиональных компетенций, которые впоследствии станут необходимы в профессиональной деятельности [4]. В ходе исследований определены тенденции и направления развития современного фармобразования [119]. Нельзя не отметить проработанность вопросов медикализации фармацевтического образования и повышения квалификации кадров как составной части системы непрерывного фармацевтического образования [42, 153].

Наряду с кадровым менеджментом существует понятие кадрового маркетинга [66, 158]. Кадровый маркетинг - совокупность мероприятий по анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений,

вероятность их исполнений, поиск и привлечение на работу высококвалифицированных специалистов [71]. Инструменты кадрового маркетинга могут применяться в качестве фактора повышения конкурентоспособности организации [54].

В фармацевтическом сегменте кадровый маркетинг научно не обособлен, работы в этой области выполнены или ведутся по направлению

“управление персоналом АО”.

44

Выводы по главе

Трудовая и экономическая эффективность персонала АО — основная цель построения в организации системы менеджмента кадров. Важным этапом в кадровой работе любой организации является отбор персонала. Только выбор правильных методик и технологий позволит провести отбор кандидатов эффективно, сэкономить ресурсы и нанять максимально квалифицированного работника. Зачастую в условиях отсутствия кадровой службы или специалиста-кадровика, вопросами подбора кадров занимаются руководители АО. Имеющиеся в арсенале руководителя многочисленные методики имеют различный уровень доказательности и эффективности в практическом применении. Исследованиями доказано, применение каждой из них в отдельности приведет к провалу этапа отбора. В свою очередь, это повлечет дополнительные издержки, что негативным образом отразится на прибыли.

Отбор персонала направлен, в первую очередь, не столько на поиск идеального кандидата, удовлетворяющего всем требованиям должности,

сколько на снижение издержек, связанных с компенсацией неэффективной его работы. То есть, при оценке кандидата требуется учитывать как уровень его профессиональных знаний, умений и навыков, личностные и деловые характеристики, так и перспективы его профессионального развития и роста.

Определить направления и продолжительность наставнической поддержки нового специалиста - также задача системы отбора. Логическим продолжением которой является система адаптации специалистов.

Современные исследования отмечают высокую и долгосрочную эффективность комплексных (профессионально- и личностно -

ориентированных) программ адаптации специалиста. Разработка и внедрение подобных программ - первоочередное направление развития кадрового менеджмента АО.

45

ГЛАВА 2

ПРОГРАММА И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1 Планируемые этапы исследования

Для обоснования методических подходов к совершенствованию отбора и адаптации персонала АО сформирована поэтапная программа исследования,

которая включает в себя четыре этапа. Под методическими подходами к совершенствованию отбора и адаптации персонала АО нами подразумевается разработка научно-обоснованных предложений к комплексному решению наиболее важных и частых проблем, возникающих в АО при отборе и адаптации персонала.

На первом этапе исследования будут изучены подходы к отбору персонала АО, технологии отбора; проанализированы основные направления развития кадрового менеджмента в АО, проанализированы технологии адаптации. По результатам данного этапа планируется определить первичные направления оптимизации.

Второй этап запланирован как менеджмент-аудиту состояния системы отбора и адаптации персонала в аптечных организациях. На данном этапе необходимо выявить потребность в методическом обеспечении данных процедур.

Результаты первого и второго этапов положены в основу разработки технологии оптимизации отбора персонала в аптечных организациях (Этап 3)

и методического подхода к формированию процесса адаптации (Этап 4).

На третьем этапе планируется разработка методического подхода,

алгоритма действий по организации процесса оценки кандидатов, и методики комплексной оценки специалистов при отборе персонала в аптечных организациях (показатели, методы, уровни оценки), а также обоснование модели компетентности специалиста.

47

На четвертом этапе планируется построение модели процесса адаптации специалиста. Далее в ходе разработки методики формирования индивидуальной программы адаптации специалиста будет определен перечень, порядок и продолжительность адаптационных мероприятий и процедур в зависимости от оценки профессиональных и личностно-деловых качеств специалиста, проведенной при отборе. Последней задачей четвертого этапа является разработка модели и методики оценки адаптации специалиста.

Таким образом, проведенное исследование решит проблему методического обеспечения процессов отбора и адаптации персонала в АО и их практической организации.

2.2 Характеристика объектов и методов исследования

Согласно разработанной программе исследования на первом этапе проведено всестороннее изучение современных подходов к отбору персонала,

технологий отбора, а также проведен анализ технологий адаптации специалистов.

С помощью контент-анализа научных статей, научных и аналитических отчетов планируется определить перечень основных методов оценки специалистов при отборе и подходов к адаптации. Анализ отчетов потребуется для формирования представления об эффективности и уровне экономических затрат организаций при использовании каждого из определенных ранее методов.

На втором этапе в ходе анализа локальных нормативных актов планируется определить критерии оценки кандидатов в АО, а также подходы к управлению адаптацией персонала. Ситуационный анализ будет использован как метод выявления практической организации процессов отбора и адаптации. Изучение мнения фармспециалистов и руководителей позволит определить основные трудности при проведении отбора и построении системы адаптации персонала в АО. Экспертная оценка на данном

48

этапе необходима для определения перечня квалификационных требований к должности фармацевтического специалиста, выполняющего трудовую функцию «Розничная торговля, отпуск лекарственных препаратов и других товаров аптечного ассортимента» (согласно профессиональному стандарту

02.006 «Провизор» и 02.075 «Фармацевт»), дале ФС РТО, а также выявления комплекса факторов, влияющих на адаптацию сотрудников.

Необходимое количество экспертов для получения репрезентативных результатов определено по методике В.Л. Рупосова [102]. Экспертная оценка при большом объеме генеральной совокупности (более 1000 объектов) требует привлечения большого количества экспертов. В научной литературе данный вопрос сводится к одному выводу: чем больше экспертов, тем более точное определение результатов. Чаще всего это отражается в точном определении необходимого количества экспертов. Классический подход к формированию экспертной группы требует расчета количества экспертов по формуле:

2= 2 + 2 (1)

где n — число экспертов, которое следует отобрать для экспертной оценки;

N — численность генеральной совокупности (72000 аптечных организаций по состоянию на 2022 год);

t — коэффициент доверия, зависящий от вероятности, с которой гарантируется точность выборки, при вероятности безошибочного признака

P=0,95; t=2;

p — доля изучаемого признака;

V = (1-p), неизвестное pV заменяется его максимальным значением 0,25 (при p=0,5);

— предельная (задаваемая) ошибка выборки 0,05.

72000 22 0,25

n=0,052 72000+22 0,25 = 397

Для получения репрезентативных данных необходимо привлечь 397

экспертов, что влечет за собой существенное увеличение затрат на проведение

49

экспертизы. Методика В.Л. Рупосова позволяет определять минимально необходимый объем экспертной группы с учетом коэффициента вариации

(для наиболее критических экспертиз V= 50%), коэффициента конкордации

(для получения согласованного мнения экспертов необходимо значение W> 0,8) и стандартной ошибки (0,1). В условиях реальной экспертизы распределение мнений экспертов близко к нормальному (Гауссовскому)

закону распределения случайной величины, однако имеется тенденция к завышению оценок относительно субъективных параметров, таким образом наблюдается правая асимметрия (гамма-распределение) [101]. Для гамма-

распределения существует относительно простая зависимость между ошибкой среднего и числом наблюдений. Минимальное число экспертов в исследовании с коэффициентом вариации V= 50%, W= 0,8 - 0,85 и ошибке среднего 10% определены по таблицам и составляют интервал от 18 до 27

экспертов при гамма-распределении, и от 42 до 52 экспертов при нормальном распределении [102]. Таким образом, необходимое количество экспертов должно укладываться в интервал данных значений. Предполагая, что при формировании экспертной группы возможен отсев части претендентов ввиду недостаточной компетентности или личного отказа, предварительная группа экспертов сформирована в количестве 45 человек.

В качестве экспертов выступили руководители аптечных организаций различной организационно-правовой формы и формы собственности с численностью фармацевтического персонала не менее 10 человек Алтайского края (18 экспертов), Новосибирской области (9) экспертов, Красноярского края (10 экспертов), Республики Алтай (2 эксперта), Кемеровской области (5

экспертов). Всего было привлечено 45 экспертов. Для получения

50

репрезентативных данных нами были использованы мнения 40 экспертов,

имеющих коэффициент компетентности не менее 0,80 (табл 2.1), один эксперт отказался от участия.

Примечание: Опыт работы экспертов — более 10 лет, стаж руководителя: не менее

5 лет.

В основу отбора экспертов положена оценка на основе: вида образования, постдипломного образования (интернатура, ординатура), стажа работы по специальности, опыта руководящей работы, наличия категории по основной специальности, занимаемой должности в АО, наличия ученой степени, ученого звания; совмещения работы в медицинских и фармацевтических вузах и занимаемой должности, наличия ученых публикаций; участия в профессиональных и научных конференциях.

Коэффициент компетентности каждого из экспертов определена по формуле,