Диссертация Сушковой М.С

На основании экспертизы, основными значимыми факторами,

влияющими на адаптацию специалистов и обуславливающими критерии формирования программы адаптации и ее содержание являются :

●образование,

●опыт работы,

●профессиональные знания и навыки,

●деловые качества (исполнительность, внимательность),

●личностные качества (обучаемость, уровень аутичности,

конфликтность).

Каждый из приведенных критериев характеризует потребность в

различных адаптационных мероприятиях, а также различия в продолжительности этапов адаптации и скорости освоения рабочих навыков.

По завершении программы адаптации необходима оценка адаптации специалиста, как фактор исключения вероятности его преждевременного увольнения по причине профессиональной и/или деловой некомпетентности.

Проведенный менеджмент-аудит доказывает отсутствие в АО взаимосвязи процесса адаптации с уже имеющимися у специалиста профессиональными и деловыми качествами (знаниями, умениями и навыками) и последовательности процедур. Вместе с тем, в практике АО

112

далеко не всегда востребован обоснованный подход к процессу адаптации специалиста. Тем не менее, это сложный процесс, который требует к своей реализации комплексного подхода.

Реализация комплексного подхода к адаптации сотрудника обеспечивается формированием индивидуальной программы адаптации на базе профессиональных и личностно-деловых качеств специалиста,

диагностированных при подборе, разработкой последовательности адаптационных процедур, необходимых для эффективной адаптации персонала, и проведения оценки степени адаптации.

Организационно-методический подход к адаптации специалиста разделен на пять этапов (рис 5.1):

1.Подготовительный этап

2.Оценку кандидата

3.Разработка программы адаптации специалиста

4.Реализация программы адаптации

5.Оценка эффективности адаптации

На подготовительном этапе для организации адаптации специалистов в АО необходимо разработать и внедрить «Положение об адаптации сотрудников АО». Данный документ обязан включать в себя основные термины и определения, касающиеся системы адаптации специалиста в АО;

содержание стандартной программы адаптации, список лиц, ответственных за проведение различных этапов адаптационного процесса, также он должен отражать взаимосвязь уровней управления в системе адаптации сотрудников.

Документ четко фиксирует следующие параметры:

1.Перечень стандартных и дополнительных адаптационных мероприятий,

порядок, сроки и способы их проведения;

Стандартными адаптационными мероприятиями считаются мероприятия,

проводимые в обязательном порядке для всех вновь нанятых специалистов независимо от диагностированного уровня квалификации.

113

Количество и перечень дополнительных мероприятий напрямую зависят от вида и числа “проблемных” качеств специалиста. Порядок проведения стандартных мероприятий четко устанавливается, дополнительные мероприятия включаются в план-график по необходимости и в соответствии с тематикой текущего стандартного мероприятия. Основным способом проведения адаптационных мероприятий является контактная работа (с

наставником, коллегами, “тайными покупателями”). Сроки проведения программы адаптации специалиста зависят от количества и объема дополнительных адаптационных мероприятий. Приемлемый период адаптации фармспециалиста составляет 3-6 месяцев. В документе следует учесть вариант индивидуального течения адаптационного процесса (до 1

года). В этом случае основные и дополнительные адаптационные мероприятия также проводятся в полном объеме, а диагностика степени адаптации назначается на более поздний срок

2. Критерии успешности проведения адаптационных мероприятий Критериями успешности является комплекс показателей, оцениваемых в период и после проведения адаптационных мероприятий. Данный комплекс иллюстрирует прогресс в адаптации специалиста посредством установления т.н. “контрольных точек”. Ими, как правило являются: целевые показатели выручки, количество чеков за смену, отсутствие нареканий со стороны коллег и жалоб потребителей, а также результаты финальной аттестации по

“проблемным показателям”.

3.Методы оценки эффективности и степени адаптации специалиста

Для контроля выбираются методики с доказанной практической значимостью и теоретическим обоснованием: практикоориентированные ситуационные задачи, оценка методом “тайного покупателя”, профессиональное тестирование. Задания необходимо составлять таким образом, чтобы подход к решению и само решение иллюстрировали не только уровень теоретической подготовки, но и выраженность некоторых личностных и деловых качеств, а

также степень владения определенными умениями и рабочими навыками. По

114

каждому заданию следует предусмотреть порог положительной оценки его выполнения, комплекс таких оценок составляет шкалу оценки адаптации.

Подобные шкалы являются необходимым инструментом при ранжировании оценок степени адаптации специалиста по уровням как допустимый и недопустимый. Допустимый и достаточный уровень адаптации следует определять по показателям выполнения подобных заданий действующими специалистами, прошедшими период адаптации и имеющими опыт самостоятельной работы не менее года. При оценке степени адаптации,

первую очередь, необходимо избегать чрезмерного субъективизма в отношения к аттестуемому специалисту.

Также в АО необходимо разработать «Положение о наставничестве», в

котором фиксируются:

●Цель и задачи программы наставничества в АО

Всамом общем виде, цель программы наставничества — обеспечение качественного и своевременного прохождения и контроля адаптации специалиста посредством работы с наставником.

Задачи программы наставничества:

1.Определение критериев отбора наставников;

2.Формирование наставнической группы и обучение наставников;

3.Определение процессов, реализуемых с помощью наставников;

4.Формирование перечня мероприятий, для проведения которых необходимо участие наставников;

5.Обеспечение медиации в процессе адаптации специалиста в организации;

6.Участие в оценке степени адаптации специалиста.

116

● Основные требования к наставникам Наставник — это квалифицированный специалист, имеющий

достаточный опыт работы в компании. В идеале, наставничество должно являться неотъемлемой составляющей профессиональной деятельности и требований, определяющих дальнейший карьерный рост для специалистов с опытом работы более 5 лет. Роль наставника не должен исполнять непосредственный руководитель, т.к. при таком подходе возрастает влияние субъективного отношения к специалисту и направленность адаптации сужается в сторону лишь текущих результатов работы. При этом коррекции

“проблемных показателей” специалиста уделяется гораздо меньше времени.

Кроме профессионального мастерства, наставник должен обладать высоким уровнем лояльности к компании, быть проводником ключевых ценностей корпоративной культуры; иметь системное представление о работе своего подразделения и компании в целом; быть способным и готовым к конструктивной критике деятельности подопечного и своей собственной, а

также иметь желание быть наставником, иначе наставничество будет восприниматься как дополнительная нагрузка, а это рано или поздно скажется на качестве.

● Порядок формирования наставнической группы Наставническая группа формируется из числа специалистов, имеющих

определенный опыт работы и соответствующих критериям отбора. Критерии отбора наставников формулируются непосредственным руководителем на основе стандартизованных испытаний профессиональных знаний, умений и навыков, а также оценке личностных качеств претендентов в соответствии с особенностями функционирования подразделения организации. При формировании наставнической группы учитывается желание и заинтересованность кандидатов в наставники. Оптимальным является прикрепление к одному наставнику не более трех подопечных, находящихся на одинаковых этапах адаптации. В идеальных же условиях, каждый вновь нанятый сотрудник должен иметь своего индивидуального наставника. Состав

117

наставнической группы, равно как и вносимые изменения, утверждаются приказом непосредственного руководителя. Наставников, не соответствующих критериям отбора, исключают из числа наставнической группы приказом непосредственного руководителя.

● Обязанности, права и ответственность наставников Выполнение обязанностей наставника не должно негативно отражаться на его

основной работе. В случае если обязанности наставника будут напрямую противоречить или препятствовать деятельности специалиста на рабочем месте, эффективность его работы значительно снизится. В обязанности наставника входит сопровождение процесса адаптации специалиста,

организация и проведение адаптационных мероприятий, а также текущий контроль и участие в оценке степени адаптации специалиста. Также наставником контролируется достижение целевых показателей при коррекции

“проблемных” показателей. Права наставника регулируются в соответствии с трудовым законодательством и ГК РФ. Специалист в период выполнения наставнических обязанностей подчиняется непосредственному руководителю

инесет ответственность за корректное и своевременное заполнение текущих

иотчетных документов к программе адаптации подопечного специалиста.

●Порядок обучения наставников

При подготовке наставнической группы необходимо предусмотреть обучение наставников. В программу обучения необходимо включить информацию о процедуре адаптации в целом, целях, задачах и зоне ответственности наставников. Программа обучения не должна быть длительной по времени и отвлекать от основной работы. Обучение наставников проводится после введения их в состав наставнической группы.

Положением должна быть предусмотрена аттестация наставников.

● Инструкции по заполнению и формы типовых документов по оценке адаптации нового сотрудника наставником

Документы по планированию программы адаптации и оценке степени адаптации нового сотрудника следует заполнять объективно, корректно и

118

своевременно. Формы документов и срок предоставления устанавливается «Положением об адаптации сотрудников АО» и утверждается приказом непосредственного руководителя.

С целью оптимизации нормативного обеспечения процесса адаптации нами разработаны стандартные формы «Положения об адаптации» и «Положения о наставничестве» представлены в приложении (Приложение 6, Приложение 7). Предложенные Положения полностью учитывают требования Приказа Министерства здравоохранения РФ от 31 августа 2016 г. № 647н “Об утверждении Правил надлежащей аптечной практики лекарственных препаратов для медицинского применения” регламентирующих и регулирующих процесс адаптации фармспециалистов ( раздел IV Персонал, п. 14), а также Методических рекомендаций Минздрава России по организации наставничества в учреждениях здравоохранения (2020).

Поскольку программа адаптации сотрудника должна базироваться на оценке профессиональных и личностно-деловых качеств специалиста, следующим этапом является диагностика данных качеств, проводимая на этапе отбора (этап “Оценка кандидата”). Оценка проводится по интегральному показателю «Профессиональная и деловая компетентность специалиста». Достаточный уровень профессиональной и деловой компетентности специалиста характеризуется соответствием требованиям должности, у специалиста может присутствовать от одного до трех “проблемных” показателей [123, 130, 131] (см. Глава 4).

Разработанная последовательность адаптационных мероприятий и процедур в их взаимосвязи и взаимообусловленности представляет собой организационно-функциональную модель процесса адаптации персонала в аптечной организации (рис.5.2).

120

Как было описано ранее, во всех АО наблюдается пренебрежение наставничеством и оценкой эффективности. Проведение оценки адаптации специалиста осуществляется в форме беседы с руководителем и оценки коллективом. Критериев оценки степени адаптации не представлено ни в одной АО, поскольку по мнению руководителя адаптация может быть либо полной, либо отсутствовать вообще. Возможность частичной адаптации и феномен долгосрочной адаптации при данном подходе не рассматривается.

Весьма размыты и сами адаптационные мероприятия, их содержание и структура документально не закреплены, а многие из них существуют и проводятся исключительно на бумаге.

Всё это и богатый опыт отечественных исследований в области кадрового менеджмента АО иллюстрируют потребность в разработке методики построения индивидуальной программы адаптации фармспециалиста.

С использованием контент-анализа научной литературы, а также на основании данных оценки степени важности мероприятий для ускорения адаптации вновь принятых фармацевтических специалистов была сформирована стандартная программа адаптации сотрудника для должности ФС РТО, которая состоит из четырех этапов. На каждом из этапов проводится перечень определенных стандартных адаптационных мероприятий (рис.5.3 ).

Вводный ознакомительный курс, проводимый на первом этапе, включает

всебя:

1.Ознакомление с правилами трудового распорядка,

2.Ознакомление с организационной структурой,

3.Изучение корпоративной этики и кадровой политики,

4.Изучение правил охраны коммерческой тайны,

5.Изучение положений о нормах труда, оплате и стимулировании труда,

принципах дифференциации заработной платы.

Следует отметить, что стандартная программа адаптации содержит

лишь минимальный перечень основных адаптационных мероприятий.