Диссертация Сушковой М.С

11

«Правил надлежащей аптечной практики» в части наличия в организации программ адаптации персонала.

По результатам проведенных исследований разработаны и внедрены в учебный процесс и фармацевтическую практику:

- методические рекомендации «Оценка специалистов при отборе персонала в аптечных организациях» М.С. Сушкова, Е.Ф. Шарахова (Акты внедрения от 21.02.2014 ООО «Максавит - НН»; 14.04. 2014 ИП Махинова Е.Н. «Фитоаптека»; от 04.04.2014 МУП «Новосибирская аптечная сеть», от

02.04.2014 ООО «Радуга Сибирь»; от 30.08.2013 ГБОУ ВПО ПГФА Минздрава России; 24.02.2014 ГБОУ ВПО НижГМА Минздрава России; ГБОУ ВПО

«Иркутский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации);

- методические рекомендации «Адаптация специалистов в аптечных организациях: организационно-методические подходы» Сушкова М.С.,

Шарахова Е.Ф. (Акты внедрения от 09.11.2016 ООО «Новая аптека 36 и 6»;

01.04.2017 ООО «Дешевая аптека»; 07.09.2022 ООО «Фармед»);

- методические рекомендации «Методика оценки адаптации фармацевтических специалистов в аптечных организациях» (Акты внедрения от 05.09.2014 ООО «Фармакс» , 11.04.2017 ИП Сукис Л.И. аптечный пункт

«Будьте здоровы», 07.09.2022 ООО «Фармед»);

- локальный нормативный акт «Положение об адаптации» (Акты внедрения от 05.09.2014 ООО «Фармакс» , 11.04.2017 ИП Сукис Л.И.

аптечный пункт «Будьте здоровы», 07.09.2022 ООО «Фармед»);

- локальный нормативный акт «Положение о наставничестве» (Акты внедрения от 05.09.2014 ООО «Фармакс» , 11.04.2017 ИП Сукис Л.И.

аптечный пункт «Будьте здоровы», 07.09.2022 ООО «Фармед»).

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы

доложены и обсуждены на:

12

-Всеукраинской научно-практической конференции студентов и молодых ученых «Актуальные вопросы создания новых лекарственных средств» (НФаУ, г. Харьков, Украина, 2014 г.);

-Международной научно-практической интернет - конференции

«Социальная фармация: состояние, проблемы и перспективы» (НФаУ, г.

Харьков, Украина, 2014 г.);

-II Международном экономическом форуме «Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров» (г. Барнаул, 2015 г.);

-VII Международной научной конференции «SCIENCE4HEALTH 2016.

Клинические и теоретические аспекты современной медицины» (г. Москва,

РУДН, 12–15 апреля 2016 г);

- Научно – практической конференции «Современная медицинская наука: достижения и перспективы» в рамках Недели науки АГМУ 2018 (г.

Барнаул, 5 - 7 февраля 2018 г.);

-7-й Международной научно-методической конференции

«ФАРМОБРАЗОВАНИЕ 2018» «Пути и формы совершенствования фармацевтического образования. актуальные вопросы разработки и исследования новых лекарственных средств» (г. Воронеж, ВГУ, 28-30 марта

2018 г.);

- XXX Российский национальный конгресс "Человек и лекарство" (г.

Москва, 10-13 апреля 2023 г).

Личное участие автора. Автором определены основные направления исследования, выполнен анализ и обобщение полученных результатов. В

работах, выполненных в соавторстве, автором лично произведен сбор,

аналитическая и статистическая обработка материалов исследований, а также научное обоснование и обобщение полученных результатов. Вклад автора является определяющим (не менее 80%) и заключается в непосредственном участии на всех этапах исследования: от постановки задач и их экспериментально-теоретической реализации до обсуждения результатов в научных публикациях и их внедрения в практику.

13

Публикации материалов исследования. По теме диссертации опубликовано 25 печатных работ, из них 3 публикации в журнале, входящем в базу цитирования Scopus, 8 статей в изданиях, рекомендованных ВАК РФ Министерства образования и науки Российской Федерации для публикации результатов диссертационных исследований (из них 4 - по специальности).

Основные положения, выносимые на защиту:

-результаты менеджмент-аудита состояния процессов отбора и адаптации фармацевтических специалистов в аптечных организациях;

-результаты исследования комплекса факторов, влияющих на адаптацию специалистов аптечных организаций;

-организационно-методический подход к оценке специалистов на этапе отбора персонала в аптечных организациях;

-методика комплексной оценки профессиональных и личностно-

деловых качеств специалиста и интегральный показатель “Профессиональная

иделовая компетентность специалиста”;

-организационно-методический подход к формированию программы адаптации специалиста аптечных организаций;

-методика комплексной оценки адаптации специалиста и комплексный показатель оценки адаптации специалиста.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности.

Научные положения диссертации соответствуют формуле специальности 3.4.3

– организация фармацевтического дела. Область и результаты проведенного исследования соответствуют пунктам 5, 8 паспорта специальности 3.4.3 –

организация фармацевтического дела.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав, вывода, списка литературы,

приложений. Изложена на 163 страницах компьютерного текста (без приложений), содержит 14 рисунков, 21 таблицу, 12 приложений.

Библиография включает 172 источника литературы, в том числе 10 –

иностранной.

14

ГЛАВА 1. Современное состояние и основные тенденции отбора персонала

1.1. Отбор и адаптация персонала в системе кадрового менеджмента организации: теоретико-методологические подходы

Отбор персонала в организации является двойственным явлением, его следует рассматривать и как процесс, и как систему. С позиции системы отбор персонала рассматривается как многоступенчатый комплекс взаимосвязанных элементов, результатом функционирования которого является пополнение кадрового состава организации [25]. Процессуальная сторона отбора персонала рассматривается на примере конкретной организации, при постановке определенной задачи по найму персонала.

Теоретико-методологический подход к отбору персонала представляет собой связаный и взаимообусловленный процесс взаимодействия теоретических и практических сторон отбора персонала [18]. Теоретические разработки проверяются в условиях современной практики, а практика, в свою очередь, диктует новые направления теоретических исследований.

Системный подход позволяет раскрыть отбор персонала как совокупность взаимосвязанных между собой источников, методов,

механизмов. Система отбора персонала является частью системы управления персоналом предприятия — более широкой и мощной системы, на которую воздействуют многочисленные внешние и внутренние факторы (Рисунок 1.1).

Воздействие этих факторов оказывает влияние, в том числе, и на систему отбора персонала. Причем все эти факторы могут иметь как неуправляемый,

так и управляемый характер.

К неуправляемым факторам можно отнести факторы природного,

социально-экономического, политического, культурного характера

(природные катастрофы, физиологические особенности психики человека,

изменения в политической ситуации в стране, экономике и пр.) [10].

15

Рисунок 1.1 — Факторы, формирующие систему управления персоналом организации

На эти факторы достаточно сложно воздействовать, хотя они,

безусловно, влияют на процессы управления персоналом. Вместе с тем,

отмечается их слабое и опосредованное влияние на процессы отбора персонала [16, 64], но, при определенных условиях, эти факторы могут оказывать непосредственное воздействие, к примеру, на численность персонала организации, на методы его отбора и пр. Также непосредственное мало управляемое воздействие на систему отбора персонала оказывают:

индивидуально-психологические особенности специалистов по отбору кадров, сложившиеся социально-психологические стереотипы, системные ошибки в управлении персоналом, которые привели к необратимым последствиям и пр. [37]

Управляемыми факторами, оказывающими влияние на систему

16

управления персоналом предприятия можно считать: приоритеты стратегии развития организации и ее кадровой политики, особенности и содержание труда на конкретных должностях, выбор технологий управления персоналом и пр. Перечисленные факторы оказывают самое непосредственное влияние на процессы отбора персонала [40]. На государственном уровне возможно управление следующими факторами: приоритеты государственной кадровой политики, система законодательства, в том числе касающаяся и трудовой сферы и пр. Эти факторы также влияют на процессы, протекающие в системе управления персоналом организации [51]. Они создают условия для формирования и развития этой системы, позитивно или негативно воздействуют на нее [17, 38].

Для формирования действенной системы управления персоналом,

руководство должно четко представлять динамику внешней среды (изменение потребностей клиентов, поведение конкурентов и поставщиков, позицию государства и пр.) и состояние внутренних ресурсов организации

(качественные и количественные характеристики персонала, состояние производственных мощностей, финансовое положение и пр.) [8, 164].

Один из распространенных методов анализа, позволяющий отследить динамику внешней среды, состоит в последовательном изучении сильных и слабых сторон организации на фоне исследования возможностей и угроз,

которые представляет развитие этой среды (SWOT - анализ) [84, 108]. В

основу стратегии кладутся действия, использующие сильные стороны организации, реализующие возможности, которые предоставляет внешняя среда, и блокирующие или уменьшающие действие угроз.

Таким образом, функционирование организации невозможно без выработки стратегии ее развития, увязывающей цели и задачи организации с перспективами ее роста в единое целое, учитывая при этом влияние как внешних, так и внутренних факторов [87]. При системном подходе отбор предстает как часть процесса управления персоналом, и, в свою очередь, как один из важнейших аспектов стратегического планирования организации

17

[109]. Именно от перспектив развития организации и зависит ее кадровая политика.

Тем не менее, разные авторы дают определение понятия «отбор персонала» с разных позиций. Так, Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов отмечают, что отбор персонала — процесс, целью которого является «набрать работников с высокой культурой работы» [26]. Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин утверждают, что отбор позволяет отобрать такого работника, который «в

состоянии достичь ожидаемого организацией результата» [28]. Здесь мы имеем определение отбора персонала исходя из его цели.

Однако не все исследователи выбирают подход к формулированию понятия «отбор персонала» акцентируя внимание на целях отбора, некоторые из них стремятся дать определение отбору персонала как процессу. Так, в

энциклопедическом словаре «Управление персоналом» формулируется следующая дефиниция рассматриваемого понятия: «В кадровой политике чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала,

связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность»

[137, 160]. На наш взгляд, корректное определение понятия «отбор персонала» должно содержать процессуальную часть, которую важно дополнить целями отбора, а также связать его задачи с общей системой требований.

С позиции комплексного подхода можно сформулировать следующее определение отбора персонала организации: это часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного кандидата на вакантную должность среди общего числа кандидатов на данную должность путем определения соответствия качеств кандидата требованиям вакантной должности, а также целям и задачам организации.

Вместе с тем, более общие подходы к определению отбора персонала могут дать следующие трактовки:

- проблематика прикладной науки, в которой во главу угла ставятся прагматические цели и которая строится на определенном теоретическом

18

базисе;

-технология, в центре внимания которой находится выработка рекомендаций для практической работы;

-чисто теоретическая проблема, рассматриваемая в рамках определенной научной парадигмы.

В настоящем исследовании будет рассмотрен первый подход, в котором теоретические достижения сопряжены с решением практических задач.

Теория в данном случае выступает основой для решения проблем повышения эффективности отбора.

Достаточно продолжительный период процедура отбора персонала считалась простой: руководитель беседовал с претендентом и принимал решение о приеме на работу. Однако, начиная еще с 60-х годов XX века,

процедура отбора перестала быть примитивным одноступенчатым интервью,

стали появляться новые методики, научно обосновывающие и повышающие степень объективности принимаемых решений при отборе кандидатов [133].

Появившиеся многочисленные инструментальные методики оценки различных качеств персонала, с одной стороны, существенно облегчили задачу по поиску квалифицированных кадров, с другой стороны, еще больше запутали процесс отбора. И вот почему.

Одним из самых популярных стал метод анкетирования, получивший широкое распространение в России с середины 70-80-х годов XX века.

Десятилетие спустя, в начале 90-х, результаты анкетирования стали проверять при помощи компьютера и простейших программ анализа данных. В тот период времени существовало достаточно много авторских (отечественных и зарубежных) методик оценки качеств нанимаемого сотрудника и управления персоналом организации в целом, не все они выдержали проверку временем и критериями эффективности и достоверности оценки [50, 51, 64, 80, 93, 161]

Одними из самых популярных были программы компьютерного тестирования на основе различных методик оценки психотипа личности, анализа психологического портрета и тд [75] Одним словом, отбор персонала в России

19

был психоориентированным, т.е каждый руководитель знал какой психотип сотрудника он готов нанять на работу и упорно искал этот идеал среди множества кандидатов; оценке профессиональных качеств и мотивации специалиста уделялось при этом, если уделялось, катастрофически мало времени [28, 50].

За несколько десятилетий до этого на Западе набирают популярность теории управления персоналом: одномерные и многомерные стили управления, теория X-Y Д. МакГрегора [2, 52]. Постепенно они вытесняют громоздкие техники психотипирования на российском рынке персонала, и к началу 00-х годов XXI века прочно входят в арсенал HR-специалистов.

Именно этот временной период дает начало разработкам комплексного научно обоснованного подхода к оценке качеств персонала при отборе и его последующей адаптации. Научно обоснованный отбор кадров позволяет если не избежать, то, по крайней мере, минимизировать последствия широко распространенной, и в наши дни в частности, ошибки - субъективности оценки кандидата [41, 69, 82].

Ошибки субъективности позволяет избежать комплексное применение методик отбора: структурированное интервью (собеседование),

анкетирование, тестирование. Указанные методики в настоящее время образуют многоуровневую систему, а процесс отбора кадров осуществляется в несколько ступеней (этапов). Чем крупнее организация, тем больше вероятность использования большего количества этапов.

Исследования в области адаптации персонала также популярны как и вопросы подбора кадров. Изучены и продолжают изучаться виды адаптации сотрудников организаций различного профиля (транспортные,

горнодобывающие, торговые, банковские, образовательные, информационно-

развлекательные) [15, 62]. Однако, ввиду определенной сложности темы,

находящейся на стыке интересов менеджмента и психологии имеется множество разрозненных исследований в каждом из направлений, больших

20

комплексных исследований в области адаптации персонала на настоящий момент не существует.

Руководители организаций при реализации кадровой политики должны стремиться максимально выгодно использовать потенциал своих работников,

создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации,

т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям,

предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями [120].

Исследованиями установлено, что вновь нанятый сотрудник проходит одновременно четыре вида адаптации [56]:

1.Психофизиологическую

2.Организационную

3.Социально-психологическую

4.Профессиональную

Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. В современных условиях морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-

гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих