книги / Организация и планирование машиностроительного производства
..pdfбильном заводе, а также компромиссная система заработной платы, при меняемая в США.
В ВАЗовской системе, например, заработок рабочего состоит из трех составных частей. Первая (повременная) часть состоит из оплаты по та рифу (в среднем 40 — 70% заработка), доплаты за профессиональное мастерство (освоение смежных профессий) — до 12 % тарифа и доплаты за условия труда (ритм, тяжесть работы, вредные условия) — до 22% та рифа. Вторая часть предусматривает доплату за выполнение нормирован ного задания. Третья — премии за освоение проектных норм, зависящие от соотношения уровня нормы на данный момент времени к проектной, или за снижение трудоемкости и рост производительности труда и за вы сокое качество выпускаемой продукции.
Компромиссная система состоит из двух частей: повременной и сдельной. Повременная гарантирует определенный уровень заработной платы, а повышение или снижение ее на определенный процент стимули рует выработку рабочего.
К комплексным системам можно отнести и широко используемый на западных предприятиях «гибкий тариф», когда тарифные ставки диффе ренцируются «по вертикали» (т.е. с учетом разряда работы) и времени, отработанном на предприятии, что дает основную часть заработной пла ты, и по горизонтали (т.е. в пределах одного разряда), что обеспечивает оценку результативности труда.
Системы оплаты труда по отработанному времени основаны на учете квалификации рабочего и количества отработанного времени по данным табельного учета за расчетный период.
При простой повременной системе оплаты заработная плата рабоче го i-ro разряда в руб.
L Lqaci • Тр,
где L4acj — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-ro разряда, руб./ч; Тр — число отработанных часов в расчетном периоде по данным табельного учета, ч.
В таком «чистом» виде повременная система оплаты используется редко из-за недостаточного стимулирования результатов труда.
При повременно-премиальной системе оплаты
Т |
+ Т |
|
L = L,час! 1 р |
' |
^п р > |
где L„p — суммарный размер премий |
по установленным факторам, |
|
руб./расчетный период.
Правильное применение повременно-премиальной системы обеспе чивается разработкой для каждой профессиональной группы рабочих факторов премирования, приводящих к повышению эффективности тру
да, и такой шкалы премий, которая, стимулируя рабочих, обеспечивает повышение результативности производства. Так, для слесарей-ремонт- ников в производственных цехах одним из важнейших факторов преми рования может быть «уменьшение простоев оборудования по причине ре монта». Шкала строится по принципу: отсутствие простоя — максималь ная премия, простой в пределах плановой величины — уменьшенный размер премии. В повременно-премиальной системе только индивиду альный расчет премий по установленным для данной профессиональной группы факторам обеспечивает личную заинтересованность рабочих в повышении эффективности труда.
В ряде случаев эффективным может оказаться применение окладной системы оплаты труда рабочих, особенно для высококвалифицирован ных рабочих-универсалов, выполняющих за расчетный период ответст венные операции по большой номенклатуре деталей, а также для рабо чих, занятых на обслуживании автоматизированных станков, модулей, гибких производственных систем, когда производительность определя ется техническими параметрами оборудования, а качество обслуживания может стимулироваться премиальными системами.
Применение систем оплаты по отработанному времени целесообраз но главным образом в условиях единичного производства при выполне нии широкого круга работ, а также в тех случаях, когда затруднительно или нецелесообразно измерять количество затраченного труда (дежур ный электромонтер, контролер ОТК), когда работа требует особого вни мания и осторожности, когда производительность труда рабочего регла ментируется техническими средствами (конвейер, автоматические по точные линии). В связи с резким повышением уровня механизации и ав томатизации производства сфера применения рассмотренных систем расширяется.
Системы оплаты труда по количеству сделанной продукции основа ны на учете квалификации рабочего и результатов его труда в соответст вии с установленными нормами.
Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает прямую за висимость заработной платы от количественных результатов труда, не учитывая в должной мере качественные характеристики изготовленной продукции. Размер заработка основывается на предварительном расчете сдельной расценки, т.е. нормы оплаты за единицу продукции (операцию) в руб./шт.:
т _ LTapi t шт _ Lтар. i
paci бо н7
Где Lnpj_ тарифная ставка рабочего-сделыцика за выполнение работы (операции) i-ro разряда, руб./ч; — норма времени на работу (опера цию), мин.; Н,( — часовая норма выработки, шт./ч.
Тогда заработная плата рабочего
|
m |
L = |
» |
|
I |
ГдеЫф1— фактическая выработка продукции по i-му виду работ, шт./расЧетный период; ш — количество видов работ за расчетный период.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда отличается от прямой установлением повышенной расценки L'pac (их может быть несколько в за висимости от степени перевыполнения норм) за продукцию, выпущен ную сверх установленной нормы. Тем самым система в большей степени, чем прямая сдельная, стимулирует рост производительности труда:
L = |
- HBi), |
i |
I |
гдеN<(,1— норма выработки продукции по i-му виду работ, шт./расчетный период; L'paci— повышенная расценка, руб./шт.
Поскольку введение сдельно-прогрессивной системы может вызвать увеличение доли заработной платы в себестоимости и рост себестоимо сти, она применяется в качестве временной меры для «расшивки узких мест» производства в условиях освоения новой продукции. Правильное построение шкалы повышения сдельного расценка основывается на том, что абсолютная величина этого повышения не должна превышать эконо мию, достигаемую по условно-постоянной части косвенных затрат в свя зи с увеличением производительности труда.
Сдельно-премиальная система оплаты труда в отличие от прямой сдельной характеризуется дополнительными премиями за достижение определенных, главным образом качественных, показателей в работе (экономия материалов, энергии, снижение брака и др.). Как и в повремен но-премиальной системе, правильное и успешное применение сдель но-премиальной системы определяется надлежащим подбором факторов премирования для данной профессиональной группы рабочих и разра боткой соответствующей шкалы премирования. Причем размеры премий должны не только не превышать экономию, полученную в результате улучшения тех или иных показателей, но и обеспечивать снижение себе стоимости продукции. Заработная плата рабочего за расчетный период
m
L - ^ L paci N<j)j + Lnp.
Косвенная сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, водителей внутрицеховых транспортных средств и др.), труд которых непосредст венно влияет на производительность труда основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка в руб./нормо-ч может быть опре делена, например, исходя из часовой тарифной ставки вспомогательного рабочего L4ac за расчетный период (Тр) и планового количества нормо-ча- сов по программе, которое должны выполнить основные рабочие на об служиваемом участке за этот период (Ц):
г _ Ч.с ‘Тр L'pac.BC •
Ч
Тогда заработок вспомогательного рабочего за расчетный период:
L BC |
L/рас.вс tnj» |
где Ц>— фактическое количество нормо-часов, выполненное основными рабочими обслуживаемого участка за расчетный период.
5.3.3. Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда тесно увязывает трудо вой вклад и результаты работы каждого работника с размером его опла ты. Заработок работника зависит от конечных результатов работы всего трудового коллектива. При этой системе общий фонд оплаты труда пред приятия и каждого подразделения распределяется по работникам в соот ветствии с определенной базой (квалификационным уровнем работника, коэффициентом трудовой стоимости работника, коэффициентом соци альной значимости и др.). Общим для расчета базы является то, что эти коэффициенты показывают увеличение заработной платы данного работ ника по отношению к минимальной заработной плате, принятой на пред приятии.
Для расчета базы берется заработок каждого работника за предшест вующий период времени (3 — 6 месяцев). Его «очищают» или «не очи щают» от премий и доплат. Полученный коэффициент пересматривается коллективом или администрацией и по мере необходимости корректиру ется. Кроме того, значение коэффициента может быть фиксированным или находиться в определенном диапазоне величин.
Так, на некоторых машиностроительных предприятиях при расчете общего коэффициента для каждого работающего (базы распределения) учитывают квалификацию работника, коэффициент трудового участия
(Кту) и фактически отработанное время за расчетный период. Произведе ние указанных факторов дает индивидуальный коэффициент трудовой Стоимости (Kci). Например, если уровень квалификации работника оце нен в 3 балла, = 1,2 и фактически он отработал за месяц 170 ч, тогда 4ля него
Kci = 3 • 1,2 • 170 = 612.
Заработная плата каждого i -го работника определяется по формуле
L; =b*_ К. |
|
Кср Р |
i x |
'о б »
где Ьоб — общий фонд оплаты труда подразделения, руб.; Kci— коэффи циент i-ro работника; Р — общая численность работников подразделе ния, чел.; КсР — средний коэффициент по подразделению.
Коэффициент Kci, с помощью которого распределяется общий фонд оплаты труда, является своеобразным трудовым рейтингом данного ра ботника. В зависимости от целей, стоящих перед предприятием, при рас чете этих коэффициентов можно принять во внимание различные факто ры, например образовательный уровень, опыт работы, умение реализовы вать свои знания и др.
5.3.4. Системы индивидуальной оплаты труда ИТР и служащих
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих про изводится, как правило, на основе должностных окладов. Но предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). В рыночных условиях одним из определяющих факторов организации оп латы труда является отношение к собственности. Наемные работники по лучают цену его рабочей силы в виде заработной платы (оклада), а вла дельцы — одну из форм дохода от собственности в виде части прибыли (дивидендов) и др.
Система индивидуальной оплаты труда ИТР и служащих определяет ся особенностями их труда, связанного с выполнением разнообразных функций по управлению производством, его технической и организаци онной подготовке, обслуживанию. Выполнение этих функций далеко не всегда поддается регламентации, нормированию по отдельным выпол няемым операциям. Чаще устанавливаются нормативы обслуживания, управляемости, трудоемкости работ. Поэтому основной системой зара
ботной платы для этих категорий работников предприятий является штатно-окладная система, в которой базовой нормативной величиной служит не тарифная ставка за 1 ч работы, а должностной оклад за расчет ный период (L0K), определяющий твердую часть заработной платы работ ника в зависимости от требующейся квалификации (сложности труда), объема и выполняемых функций и их ответственности, количества отра ботанных за расчетный период дней (TPj). Эта твердая часть заработка (руб./расчетный период):
LJ = L0K-Tpi/ I™,
где Тщ, — плановое количество дней за расчетный период. Номенклатура должностей, количество работников по каждой долж
ности, размеры окладов определяются разработанными на предприятии нормативными документами.
При создании нормативных документов полезно использовать норма тивные материалы, созданные для организации оплаты труда ИТР и слу жащих: тарифно-квалификационные справочники должностей служа щих, квалификационные характеристики должностей и т.д. Так, на осно ве Единой тарифной сетки (ЕТС), применяемой для оплаты труда работ ников бюджетной сферы, можно создать шкалу тарификации и установить размер уровня оплаты труда в зависимости от сложности и от ветственности выполняемой работы. Тарифно-квалификационные Харак теристики по общеотраслевым должностям служащих позволяют вне дрить ЕТС в практику работы любого предприятия. Причем для специа листов, занятых разработкой новой и высокоэффективной техники, могут устанавливаться надбавки к их окладам. Установление надбавки зависит от оценки личного трудового вклада работника.
С целью стимулирования труда ИТР и служащих к улучшению пока зателей работы предприятий, ускорению научно-технического прогресса
иинтенсификации производства штатно-окладная система дополняется премиями. Независимо от характера премий важно обеспечить ее сораз мерность личному вкладу данного работника в улучшение показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в достиже ние уровня показателей, позволяющих выплатить премию данного вида.
Кнаиболее распространенным видам премирования ИТР и служащих относятся премии за результаты хозяйственной деятельности предпри ятия. Показателями могут являться в зависимости от конкретных условий
ииерархического уровня руководства: выполнение плана реализации продукции, снижение себестоимости, материалоемкости, повышение производительности труда, качества продукции и пр. Все шире применя ются индивидуальные и профессиональные системы премирования, в ко торых полнее учитываются наиболее важные задачи, решение которых
■Должна обеспечивать данная группа ИТР и служащих. Так, на некоторых Предприятиях г. Санкт-Петербурга с целью увеличения коэффициента сменности мастерам выплачивается дополнительная премия за работу во вторую и третью смены.
5.3.5. Системы коллективной оплаты труда работников предприятия
В связи с большим распространением бригадных (коллек тивных) форм организации труда, созданием сквозных бригад, ориенти рованных на конечный результат, большой удельный вес в промышлен ности имеют коллективные (бригадные) системы заработной платы.
Коллективно-сдельная система оплаты труда рабочих в ее первона чальном виде предусматривала установление сдельной расценки для группы рабочих, совместно выполняющих производственное задание Lpgc.K* Нахождение коллективного заработка за расчетный период (LK):
С* Lpac.K' Нф ,
(где Ыф — фактическая выработка продукции рабочими за расчетный пе риод) и распределение этого заработка между членами коллектива (бри гады) в соответствии с разрядом каждого (его часовой тарифной ставкой Ьчасл) и числом отработанных часов в расчетный период по данным та бельного учета TPj. Тогда стоимость в рублях одного нормо-ч:
а= Lpac.» ’^ф
/^ час! -Тpi
где р — число членов производственного коллектива (бригады). Заработок каждого рабочего за расчетный период
Li = а • L4acj • Tpj.
Как видно из приведенных расчетных формул, эта система страдает существенным недостатком, определенной «уравниловкой» в оплате, так как в системе не учитываются трудовой вклад работника, интенсивность его труда.
Для ликвидации этого недостатка в коллективно-сдельной системе распределение коллективного заработка сверх оплаты по тарифу ведется с помощью коэффициента трудового участия Кту, учитывающего реаль ный вклад каждого работника в результаты коллективного труда и по производительности и по его качеству.
Среднее значение Кту = 1,0.
Факторами, понижающими его величину, являются невыполнение сменных заданий, изготовление некачественной продукции, нарушение трудовой и технологической дисциплины, плохой уход за оборудовани ем, нарушение техники безопасности. Факторы, увеличивающие его ве личину, — это рост производительности труда, улучшение качества про дукции, выполнение работ по смежным профессиям, обучение молодых
рабочих и |
др. |
|
Тогда |
заработок рабочего |
по тарифу за расчетный период |
|
L ii |
L 4ac, • Tpj, |
а стоимость в рублях 1 нормо-ч сверх тарифа (а'):
У . - ( Н Ф- Н , )
а =
где Н, — норма выработки коллективом рабочих (бригадой) за расчет ный период.
Приработок i-ro рабочего в рублях за расчетный период сверх тарифа в соответствии с его Кту
|
T>2i |
^ |
• L 4acj * T pj |
и его заработок за расчетный период |
|||
|
Lj |
- |
Ljj + L2i. |
Применение |
возможно в различных вариантах. Например, если |
||
надо распределить приработок в 20,0 тыс. руб. между членами бригады из
четырех человек, имеющих соответственно |
= 0,5, = 0,7, |
= 1,3 и |
Кту = 1,5, то при уравнительном распределении приработок каждого со ставляет 5,0 тыс. руб., а с учетом (при одинаковых разрядах) соответ ственно 2,5; 3,5; 6,5 и 7,5 тыс. руб., т.е. приработок одних членов бригады создается как бы за счет изъятия части приработка у других, что вызывает иногда нежелательные психологические последствия. Как правило, раз мер К,, устанавливается решением всего коллектива бригады либо адми нистрацией.
Разновидностью коллективных систем оплаты труда является ак кордная система, при которой расценки разрабатываются не на отдель ные операции, а на установленный комплекс работ с определением срока их выполнения. Естественно, ее применение оправдано, во-первых, в ус ловиях, когда оплата ведется по конечному результату, например, при бригадном подряде, а, во-вторых, только при наличии технически обос нованных норм, на основе которых определяется расценка на комплекс работ. Отсутствие этих условий, как правило, приводит к превышению
ззо
роста заработной платы по сравнению с ростом производительности тру4а, существенному уменьшению стимулирующей роли заработной платы И перерасходу ее фонда. Аккордную систему целесообразно применять с Учетом Кгу.
5.3.6. Зарубежный опыт организации заработной платы
Системы заработной платы за рубежом отличаются большим разнообразием. Характерной особенностью их организации является ана литическая оценка работника и рабочего места по группе факторов. Ана литические методы, применяемые в разных странах, имеют свои особен ности, но все они в той или иной мере являются модификацией «женев ской системы», в которой используются следующие группы факторов:
а) требования к знаниям (умственные требования); б) требования к навыкам (физические требования);
в) ответственность и условия труда (окружающая среда). Каждый фактор оценивается определенными баллами, в результате
чего получается суммарная балльная оценка рабочего места и работника. Заработок работника состоит из двух частей
Lj — L® ■+■ Ьдь
где L® — базовая (минимальная) величина оплаты труда i-ro разряда; Ьщ — оплата сверх минимума;
Цш — К® Цбь
где К® — количество баллов, соответствующих данной работе (разряду); Ця — цена балла.
Например, если базовая стоимость труда 2000 евро, рабочее место оценено в 60 баллов и стоимость одного балла на предприятии 10 евро, то общая сумма заработной платы L = 2000 + 60-10 = 2600 евро.
При организации премирования в системах оплаты труда на Западе сочетают, как правило, учет индивидуальных особенностей работника и результатов деятельности предприятия. Так, в системе, принятой на пред приятии «Линкольн электрик», размер премии зависит от уровня профес сиональности работника, результатов работы компании за год и от лич ной активности работника по умножению прибыльности предприятия.
Фирмы понимают, что в конечном случае высококачественный пер сонал, заинтересованный в успехе своей компании, является единствен ным долговременным преимуществом одной фирмы над другой. Поэто му постоянное повышение знаний, участие в рационализации, усердие и преданность своему предприятию являются требованиями, которые
предъявляет современное производство к работникам. С учетом этих тре бований и разрабатываются многие системы оплаты труда. Например, американская система «Оплата за квалификацию» предусматривает сти мулирование не только сложности выполняемой работы, но и набора спе циальностей, которыми владеет работник. Таким образом, оплачиваются не фактические результаты, а потенциальные способности работника.
В Японии стремятся поддерживать на предприятии общинные (се мейные) отношения, для чего используется пожизненный найм, статус постоянного и временного работника. Системы заработной платы спо собствуют закреплению работника на производстве, побуждают его к по стоянному повышению квалификации. Заработная плата японского ра ботника состоит из трех частей: базовой ставки, надбавок и премий. По следняя выплачивается два раза в год. Базовая ставка зависит от стажа ра ботника и его возраста. Она ежегодно повышается, что, помимо прочего, дает возможность не применять индексацию заработной платы в связи с инфляцией. Надбавки подразделяются на годовые (за профессиональное мастерство) и подвижные (сверхурочные работы, дисциплина труда, по вышение качества продукции, рационализаторская деятельность и т.д.). Премирование проводится по результатам работы всего предприятия. Использование японских систем оплаты труда требует универсальности как от самого работника, так и от места его использования на производст ве. Так, если деловая активность данного предприятия снижается, то ра бочих могут использовать на другом предприятии данной фирмы, где нет спада производства.
Представляют интерес системы материального поощрения, увязы вающие поощрительные фонды с социальным обеспечением работников. Так, ряд американских компаний использует гибкую систему поощри тельных фондов. Она содержит перечень льгот и услуг, предназначенных для работников, и определенную сумму средств для их удовлетворения. При этом размер средств зависит от стажа работы работающего и его за работной платы, причем работник имеет право выбора льгот на предстоя щий период в пределах выделенных сумм.
Ранее было сказано, что все большую роль играет премирование по коллективным результатам деятельности предприятия. Как пример мож но привести систему «Скэнлон», применяемую на многих американских предприятиях. В этой системе премия устанавливается на основе соотно шения затрат на оплату работников к стоимости продукции. Расчеты вы полняются каждый месяц либо раз в два месяца. Сравниваются затраты по норме (на основе заработной платы предыдущего периода) на объем реализуемой продукции и фактические затраты на заработную плату. В размере суммы экономии формируется премиальный фонд, который вы плачивается персоналу.