деловая карьера

Содержание

Введение ……………………………………………………………………….3

1.Этапы деловой карьеры……………………………………………………...4

2.Выбор профессии: особенности личности…………………………….10  Заключение……………………………………………………………………….15

Список литературы  

Введение

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер.

Но принято выделять определенные типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

1.Этапы деловой карьеры   В специальной «кадровой» литературе по вопросу присутствует следующее определение карьеры.  Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру, траекторию своего движения, человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.  Во-первых, это продвижение вперед по однажды выбранному трудовому пути.  Во-вторых, это получение больших полномочий по сравнению другими работниками.  В-третьих, получение более высокого статуса, престижа, власти.  В более узком смысле мы понимаем карьеру как продвижение по службе. Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем и об удовлетворении от процесса труда. В зависимости от типа характера реализовать карьерные устремления можно по нескольким направлениям. Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, карьера известного музыканта, артиста, политика. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника на своем трудовом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжение рабочей жизни человека. 

Отметим некоторые цели карьеры: 

- заниматься видом деятельности или иметь должность, которая соответствует самооценке, доставляет моральное удовлетворение - работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости - иметь работу или должность, которая позволяет получать высокую з/п - иметь работу или должность, которая позволяет продолжать активное обучение - занимать должность, усиливающую возможность индивида

      Цели  карьеры, изменяются с возрастом  и ростом квалификации и т.д. 

Виды деловой карьеры: Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно в стенах одной организации.  Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.  Карьера может быть специализированной и неспециализированной.  Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные этапы карьеры. Их работник может пройти последовательно как в одной организации, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе.  Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который тот проходит в данный момент.  Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации, разработать программу продвижения по служебной лестнице внутри организации данного сотрудника, более эффективно его использовать для достижения целей организации.  1. Рост по вертикали. Подъем на более высокий уровень в иерархической структуре. Это наиболее распространенное понимание карьеры. Такое ее воплощение могут увидеть окружающие. 2. Развитие по горизонтали. Это перемещение в другую функциональную область деятельности, например кадровая ротация. Этот вид карьеры также может быть связан с расширением или усложнением задач на прежней должности. 3. Центростремительное направление. Оно наименее очевидно для окружающих. Оно выражается в приглашении работника на совещания или неформальные встречи, где его мнение может иметь значение и учитываться при принятии решений. Представим краткое описание этапов карьеры в следующей таблице: 

Этапы карьеры работника

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовы-ражения в новой сфере деятельности

1. Предварительный этап. Включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Длится до 25-летнего возраста. Человек может сменить несколько мест работы в поисках такого вида деятельности, который соответствовал бы его потребностям и интересам. Когда найдено место работы, удовлетворяющее человека на данном этапе, начинается процесс его самоутверждения и как работника, и как личности. Для успешного продвижения на этом этапе нужно быть готовым к тому, чтобы смириться с осознанием своей зависимости от вышестоящих лиц. 2. Этап становления. Этот период занимает пять лет. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию, происходит его самоутверждение. Появляется потребность в независимости. Перейдя во вторую стадию карьеры, работник получает возможность стать профессионалом в выбранном виде деятельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане он может потерпеть неудачу, опуститься на первую ступень и снова оказаться в зависимом положении, но может и утвердиться, став независимым. 3. Этап продвижения. Работник продолжает повышать квалификацию, продвигаться по службе, накапливать практический опыт, формировать навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса, еще большей независимости. На этом этапе работник начинает самовыражаться как личность. Одновременно с должностным ростом часто начинается процесс творческого развития. Многие работники с высшим образованием стремятся получить ученую степень и звание, начинают заниматься преподавательской деятельностью, передают свои знания молодежи, публикуются в СМИ. Основные усилия работников направлены на увеличение своих доходов. Больше внимания они уделяют здоровью. Профессионалы, вступая в третий этап трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. Они стремятся расширить свои возможности, налаживают отношения с другими организациями, начинают работать по совместительству. На третьем этапе карьеры работники несут ответственность уже не только за себя, но и за своих подчиненных. В то же время, в силу определенных внешних обстоятельств, работник может опуститься на уровень второй стадии карьеры. Работник достигает вершин независимости и максимально реализует возможности самовыражения. Он начинает испытывать чувство заслуженного уважения к себе, его заслуги находят признание. Работник задумывается о том, как обеспечить себя после выхода на пенсию, старается найти для себя другие источники доходов. 4. Этап завершения карьеры. Приходится на возраст от 60 до 65 лет, когда работник готовится к выходу на пенсию. Основные усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе - сохранить социальное признание своих заслуг. 5. Пенсионный этап (после 65 лет). Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с организацией, в которой он работал ранее, в качестве консультанта или работать там на часть ставки. Основная потребность человека в этот период - поиск возможности для самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной и др.) 2. Выбор профессии: особенности личности  Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале трудового пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда. 

Типы личности работников для выбора сферы профессиональной деятельности

Тип личности	Содержание деятельности
Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
Исследовательский	Ориентация на поиск
Артистичный	Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей
Конвенциональный	Ориентация на манипулирование данными, информацией

Хотя по концепции Дж. Голланда один из указанных типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.  Чем ближе ориентации доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.  Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:  Тип П — “человек - природа”, если главный, ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.  Тип Т — “человек - техника”, если главный, ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.  Тип Ч — “человек - человек”, если главный, ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.  Тип З — “человек - знак”, если главный, ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.  Тип Х — “человек - художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения.  Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.  В таблице ниже представлены мотивы, в соответствии с которым человек делает выбор в отношении той или иной профессии и вида деятельности.

Мотивы выбора человеком вида профессиональной деятельности

Традиция	Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев
Случай	Выбор произошел случайно в силу некоего события
Долг	Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми
Целевой выбор	Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом и наоборот развивающийся профессионально специалист на данном этапе может не продвигаться по служебной лестнице. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.  В соответствии с фазами развития профессионала различают:  оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;  адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);  адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;  интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;  мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;  авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;  наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.  Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой: 

						Наставник
					Авторитет
			Интернал	Мастер
	Адепт	Адаптант
Оптант

Заключение

Планирование карьеры сотрудника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей.

Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.

Список литературы

1.Верховный совет Российской ФедарацииПостановление от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 «Об утверждении положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяки сотрудника органа внутренних дел Российской Федерации» // СПС Консультант – плюс.

2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 1998

3.Вудкок М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 1991г.

4.Кнорринг В. «Искусство управления», М. «БЕК», 1997г.

5.Магура М. И., «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 1997г.

6.Маслов Е. В. «Управление персоналом предприятия», Москва – Новосибирск, 1998г.

7.Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000

8.Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. «Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 1993г.

9.Основы управления персоналом. Учебник/Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа, 1996

10.Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2000

11.Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 1997г.

17