книги из ГПНТБ / Сабитов, М. Диалектика необходимости и случайности в квантовой механике

климата, их использование определяются объективными фактора­ ми, но это, однако, пи в коей мере не умаляет роли и значе­ ния в формировании производственного климата субъективных факторов, реализапия которых непосредственно зависит от членов данного производственного коллектива.

К внутренним факторам формирования производственного кли­ мата относятся, на папт взгляд, такие факторы, использование которых осуществляется внутри предприятия, виутпи данного коллектива в процессе его трудовой деятельности. К внешним факторам формирования производственного климата относятся такпе, использование которых лежит за рамками предприятия, коллектива и внешне как бы не связано с процессом труда, с взаимоотношениями членов коллектива. Это такие факторы формирования производственного климата, как, папример, струк­ тура и формы использования свободного времени, проведение досуга, жилищно-бытовые условия, взаимоотношения в семье

ит. п.

Факторы формирования производственного климата можно, на­

конец, классифипировать на связанные с производительными си­ лами и производственпыми отношениями, непосредственно и опо­ средованно воздействующие, позитивные и негативные, перемен­ ного и постоянного действия, текущие и плановые и т. п.

К факторам формирования позитивного производственного кли­ мата, связанным в первую очередь с производительными силами, относятся условия производства и труда, в том числе, напри­ мер, организация и обслуживание рабочих мест, степень техни­ ческой оснащенности производства, оснащение рабочих мест с точки зрения технической эстетики и обусловленные этим отноптепия, поступки, действия членов коллектива, их морально-пси­ хологический настрой. К факторам формирования позитивного производственного климата, связанным в первую очередь с про­ изводственными отношениями, относятся формы кооперации и пазделения труда на производстве, степень и методы управления, формы материального и морального стимулирования, социалисти­ ческое соревнование и другие и обусловленные ими же отноше­ ния, поступки, действия членов коллектива, их морально-пси­ хологический построй.

К факторам производственного климата, действующим непо­ средственно, можно отнести целый ряд как объективных, так и субъективных, внутрепних и впептих факторов. Факторы, пути, которые непосредственно приводят к улучшению производствен­ ного климата, классифицируются как факторы, путп непосредствеппого воздействия. Сюда относятся, папример, мероприятия

370

1Ю Сплочению трудового коллектива, по улучшению условий производства и труда, по совершенствованию систем и форм ма­ териального и морального стимулирования. В то же время обуче­ ние непосредственных руководителей рабочих новым формам уп­ равления,— это косвенный, опосредованный фактор, так как он воздействует на формирование производственного климата пе прямо, а посредством улучшения взаимоотношений членов кол­ лектива с непосредственными руководителями.

К позитивным факторам можно отнести такие, которые обес­ печивают формирование позитивного производственного климата в условиях максимального сочетания в коллективе обществен­ ных, личных и коллективных интересов. Причем позитивные факторы могут носить как объективный, так и субъективный характер, могут быть внутренними и внешними, непосредствен­ ного и опосредованного действия, относиться к «материальным» и «моральным» факторам. К негативным факторам формирова­ ния производственного климата относятся такие, которые вносят определенный диссонанс в сочетание общественных, коллектив­ ных и личных интересов. При этом важно иметь в виду, что в современных условиях производства пока что нельзя приоста­ новить отрицательное воздействие на отношения, действия, по­ ступки членов коллектива, их морально-психологический настрой, ряда таких, например, факторов, как наличие тяжелых и вред­ ных условий труда, трех- и четырехсменный режим работы, моно­ тонный, малосодержательный труд и т. п. Правда, в условиях социализма действие такого рода негативных факторов в боль­ шей части своей нейтрализуется за счет позитивных факторов, за счет высокого уровня идейно-нолитического сознания, трудо­ вой и общественно-политической активности советских трудя­ щихся.

Следует различать постоянные и переменные негативные фак­ торы, оказывающие воздействие на формирование производствен­ ного климата. Например, трех- и четырехсменная работа, нали­ чие тяжелых и вредных условий труда, монотонного и малосо­ держательного труда, тяжелые климатические условия — это факторы постоянного влияния. В качестве переменных негатив­ ных факторов формирования производственного климата можно рассматривать, например, наличие конфликтных ситуаций во вза­ имоотношениях членов коллектива между собой, их отношение к своему непосредственному руководителю, неудовлетворитель­ ная работа столовой предприятия и т. п. Материалы целого ряда исследований показывают, что в первую очередь на пред­ приятии может быть устранено влияние именно переменных не­

371

гативных факторов на формирование производственного климата. Среди многообразных факторов формирования производствен­ ного климата можно выделить — в зависимости от силы их влия­ ния — существенные и несущественные факторы. Некоторые из

существенных факторов мы рассмотрим более подробно.

Уровень, степень зрелости, позитивности производственного климата прямо зависят от уровня организации труда, в том числе от всех составляющих его элементов как в отдельности, так и в их взаимодействии. Такую же роль играют условия труда, его оплаты, возможность повышения профессионально-квалификаци­ онного уровня, отношение ко всему этому членов коллектива. Масштабы и интенсивность влияния названных факторов форми­ рования производственного климата хорошо просматриваются в процессе социологического исследования, когда изучается отно­ шение рабочих к труду, к профессии, к предприятию и т. и.

Важный фактор формирования производственного климата — это уровень стабильности, сплоченности производственного кол­ лектива, позитивности взаимоотношений его членов между собой, наличие, характер и способы разрешения конфликтных ситуаций, мнение членов коллектива о своем коллективе, их поступки и действия в связи с этим. Материалы целого ряда исследований показывают, что подавляющее большинство рабочих считают свои первичные трудовые коллективы дружными, сплоченными груп­ пами, высоко оценивают характер царящих в них взаимоотно­ шений. Существенный признак сплоченности коллектива — это желание его членов стать такими же, как передовые члены кол­ лектива, принять его традиции и нормы поведения, это рост от­ ветственности каждого за дела всего коллектива, желание полно­ ценного, творческого общения друг с другом. Эффективность дей­ ствия данного фактора во многом зависит от уровня воспита­ тельной работы на предприятии по формированию у рабочих чув­ ства коллективизма, взаимопомощи и товарищеского сотрудни­ чества.

Нужно отметить, что в свою очередь производственный кли­ мат является фактором стабилизации, сплочения коллектива. Здесь имеют место взаимосвязь и взаимозависимость.

В тесной связи с предыдущим фактором (уровень стабильности производственного коллектива) находится и такой фактор фор­ мирования производственного климата, как совершенствование системы отношений, имеющих место в процессе трудовой дея­ тельности. К названной системе отношений мы относим отноше­ ния между членами коллектива, его формальными и неформаль­ ными группами, между коллективом и его руководителями,

372

отношение коллектива к каждому из своих членов и отдельных членов к коллективу в делом. Наконец, сюда же мы относим отношение членов коллектива к труду, к профессии, к предприя­ тию. Подчеркнем здесь же, что эффективность усилий коллектива по формированию производственного климата во многом опреде­ ляется степенью совместимости всех видов отношений, а послед­ нее в значительной степени зависит от общности интересов, от морально-психологической совместимости членов коллектива.

Среди всего многообразия связей и взаимоотношений в кол­ лективе главенствующая роль в формировании производственного коллектива принадлежит отношению к труду. Оно же в свою очередь является показателем зрелости производственного кли­ мата, уровня его позитивности.

Нужно сказать, что в зависимости от целого ряда условий и факторов, характера и содержания труда, личных качеств чле­ нов коллектива и их личностных особенностей, разные рабочие по-разному относятся к труду. Мы не будем останавливаться на этом вопросе вообще, поскольку он требует специального рассмотрения. Отметим лишь, что материалы целого ряда социо­ логических исследований, выполненных в самых различных райо­ нах нашей страны на многочисленных предприятиях промышлен­ ности и транспорта, подтверждают высокий уровень отношения большинства рабочих к труду.

С этим же фактором формирования производственного климата тесно связаны и другие — отношение рабочих к профессии, к кол­ лективу, к предприятию. Исследования, выполненные на Рамен­ ском прядильно-ткацком комбинате, показали, что отношение ра­ бочих к своей профессии во многом зависит от эффективности работы по профессиональной ориентации и консультации. Каждая девушка, намеревающаяся стать ткачихой или прядильщицей, должна знать все о своей профессии еще в процессе учебы в средней школе, в ФЗУ или в профессионально-техническом учи­ лище, в том числе значение профессии в пределах комбината и в масштабах страны; условия труда; через какое время ей будет присваиваться очередной тарифный разряд и как изменится в связи с этим ее личный заработок; через какое время и где именно она сможет учиться для повышения уровня профессио­ нальных знаний и т. п. Материалы исследований показывают, что даже работницы, занятые на названном предприятии уже в те­ чение ряда лет, не могут ответить на поставленные выше во­ просы, так как не знают всего этого, что в конечном счете отражается на отношении работниц к своей профессии. Разу­ меется, отношение к профессии зависит и от целого ряда других

373

условий, а также от личных качеств рабочих, но мы не будем здесь детально на этом останавливаться.

Большая роль в создании и поддержании позитивного произ­ водственного климата принадлежит системе взаимоотношений между коллективом и его непосредственными руководителями. Материалы исследований свидетельствуют, что руководитель дол­ жен обладать для этого многими качествами, в том числе быть достаточно компетентным и справедливым, обладать эмоциональ­ ной зрелостью, умением контролировать свои чувства и действия, уважать достоинство своих подчиненных и ценить их, иметь вы­ сокий идейно-политический уровень и, наконец, обладать «в выс­ шей степени способностью привлекать к себе людей» '. Эти слова В. И. Ленина прямо относятся ко всем без исключения совет ским руководителям и прежде всего к тем, кто управляет пер вичными производственными коллективами. Руководителю пер вичного производственного коллектива принадлежит особая роль в формировании позитивных взаимоотношений. С одной стороны, он проводник директив вышестоящего руководства на своем про­ изводственном участке, полномочный представитель администра­ ции. С другой стороны, он доверенное лицо членов коллектива

ворганах управленческого аппарата. Это положение предъявляет

круководителю первичного производственного коллектива исклю­ чительно высокие требования. Тесная связь с членами коллек­ тива, умение влиять на людей, заражать их своим энтузиазмом, личным примером, правильно воспринимать критику со стороны своих подчиненных — важные условия хороших взаимоотноше­ ний между руководителем и коллективом. Сила советского руко­ водителя также в его связи с коллективом. Ф. Э. Дзержинский писал по этому поводу: ««Красный директор» имеет на своей сто­ роне моральную поддержку масс и это избавляет его от многих ошибок и неудач!.. Каждый хозяйственник должен втянуть массы

всознательное участие в производстве, дать им возможность коллективного творчества... Пусть каждый скажет: товарищи ра­ бочие, мы нажали на вас в ваших же интересах, но и вы на­ жмите на нас. Скажите, как улучшить организацию производства, заставить думать хозяйственников»*2. В этих словах выражены отличительные особенности руководителя социалистического про­ изводства — работать в тесной связи с коллективом, уметь воз­ действовать на него и учиться у него.

Уровень взаимоотношений между руководителем и коллективом

во многом зависит от того, пользуется ли руководитель подлин­

' Ленин В. И. Поли. собр. соч. T. 45, с. 351.

2 Дзержинский Ф. Э. Избр. произв. Т. 2. М., Госполитиздат, 1957, с. 23.

374

ным авторитетом среди своих подчиненных. Авторитет советско­ го руководителя зависит и от целого ряда объективных и субъ­ ективных факторов. К объективным факторам относятся служеб­ ное положение руководителя, наличие у него необходимых полномочий, его поддержка и признание вышестоящими руково­ дителями. К субъективным — наличие необходимых личных поли­ тических, моральных и деловых качеств. Исследования показыва­ ют, что субъективные факторы авторитета в подавляющем случае имеют решающее значение.

Взаимоотношения руководителя с подчиненными — это двусто­ ронний процесс при ведущей роли руководителя. Речь идет о том, что поведение членов коллектива тоже влияет на руково­ дителя, хотя обратное воздействие, конечно, сильнее и возни­ кает чаще. Членам коллектива должно быть известно о загружен­ ности руководителя, особенностях его работы, мере ответствен­ ности. Это дает возможность им более объективно оценивать действия руководителя, поддерживать его в сложных ситуациях, проявлять чуткость и заботу к нему, помогать исправлять ошиб­ ки. В основе правильных взаимоотношений руководителя и чле­ нов коллектива лежит индивидуальный подход к каждому рабо­ чему. Руководитель должен знать интересы, черты характера, темперамент и другие индивидуальные особенности личности тех подчиненных, с которыми ему приходится вступать в непосред­ ственный контакт. Значение индивидуальных качеств рабочего (характер, способности, индивидуальные особенности) дает ру­ ководителю возможность с определенной вероятностью предви­ деть его поведение в той или иной ситуации.

Важное значение для установления позитивных взаимоотно­

показывают материалы социологических исследований, неизбежно приводит к возникновению различного рода домыслов, догадок, слухов. Руководителю недостаточно быть правым. Важно, чтобы об этом знали все члены коллектива.

Развитие хороших, позитивных отношений с членами коллек­ тива — одна из важнейших функций руководителя любого уров­ ня на социалистическом промышленном или транспортном пред­ приятии, существенный фактор формирования производственного климата, а значит, и фактор повышения производительности труда.' Нельзя в то же время не отметить, что еще до недавнего времени вопросам регулирования внутриколлективных отноше­ ний, в том числе взаимоотношений руководителя и подчиненных

375

ему членов коллектива, уделялось недостаточное внимание. Оши­ бочно считалось, что позитивность названных отношений автома­ тически обеспечивается социалистическими производственными отношениями. Исследования показывают, что это не так, и на предприятиях в этой области должна проводиться большая систе­ матическая работа.

Проблемы взаимоотношений руководителей коллектива и его членов достаточно сложны и, как показывают социологические исследования, далеко не все руководители знакомы с их осно­ вами. В этой связи заслуживает внимания опыт некоторых на­ ших предприятий по организации обучения руководителей цехов, участков, смен, мастеров и прорабов правилам отношения с под­ чиненными. Например, на киевском заводе «Стройдормаш» основ­ ные правила взаимоотношений руководителей с подчиненными были еще в 1968 г. оформлены приказом директора завода как моральные нормы поведения. В этих правилах, в частности,

ствах. Грубость — это признак слабости, а не силы...»; «каждое достижение подчиненного, проявление им инициативы руководи­ тель должен немедленно отмечать»; «нельзя давать поручения, явно превышающие возможности работника,— задание должно быть трудным, но выполнимым» и т. п.

Такого рода «правила», а также серьезное ознакомление руко­ водителей с основами взаимоотношений с подчиненным имеет место и на других предприятиях нашей промышленности и транс­ порта. Исследования подтверждают, что это приносит большой эффект для формирования производственного климата коллектива.

Важным фактором формирования производственного климата на предприятии является удовлетворенность членов коллектива той информацией, которая обусловливает позитивные отношения между коллективом и его непосредственными руководителями, администрацией цеха, предприятия вообще.

Кроме того, такого рода информация побуждает рабочих к дей­ ствиям, направленным на реализацию целей коллектива, пред­ приятия в целом, способствует развитию творческой инициативы и активности, обусловливает сотрудничество между группами и коллективами внутри предприятия. Причем, как показывают ма­ териалы целого ряда исследований, недостаток или полное от­ сутствие информации (речь идет о технической, производствен­ ной, организационной, социальной и других видах информации) предельно отрицательно оценивается членами производственного коллектива. Важно отметить, что удовлетворенность членов кол-

376

лектина содержанием и достоверностью информации снижается по мере роста требований к ее содержанию. Она же в свою очередь зависит от уровня образования, стажа работы на пред­ приятии, от профессионально-квалификационного уровня.

Еще один действенный фактор создания позитивного произ­ водственного климата — это формирование коллективов с учетом личных качеств, свойств, индивидуальных особенностей рабочих. Речь идет, в частности, о возрасте и поле рабочих, семейном положении, уровне образования и квалификации, о физическом состоянии и психологических особенностях. Частично об этом уже говорилось в других разделах книги. Мы остановимся здесь лишь на некоторых моментах.

Прежде всего, прямое непосредственное воздействие на произ­ водственный климат оказывают далеко не все личные качества, свойства, особенности членов коллектива. Нельзя, например, счи­ тать, что позитивность производственного климата зависит от пола или возраста работающих. В то же время половые и воз­ растные особенности должны учитываться при разработке и вне­ дрении многих других мероприятий, направленных на улучшение производственного климата в коллективе. Пол, возраст, другие качества, свойства, особенности членов коллектива в совокупно­ сти с другими факторами так или иначе воздействуют на произ­ водственный климат. Следует отметить при этом, что каждый конкретный производственный коллектив имеет свои специфиче­ ские черты, которые необходимо учитывать при использовании личностных свойств, особенностей, качеств его членов, хотя, ра­ зумеется, неизменно имеют место определенные общие законо­ мерности.

Исследования показывают, например, что процесс формирова­ ния позитивного производственного климата проще и быстрее про­ текает в разновозрастных коллективах, состоящих к тому же примерно в равной мере из мужчин и женщин, из людей, обла­ дающих различными характерологическими качествами. Л. С. Ма­ каренко, например, рекомендовал специально «разбавлять» кол­ лективы людьми разного темперамента и характера, чтобы со здать «повышенный жизненный тонус, мажор, разнообразие на­ строений» *. Исследования позволяют обнаружить и влияние на производственный климат общеобразовательного и профессио­ нально-квалификационного уровня членов коллектива. Например, стремление повысить уровень своих общеобразовательных и про­ фессионально-квалификационных знаний многие рабочие объясня­

1М а к а р е н к о А . С. Соч. T. 5. М., Изд-во Акад. пед. наук РСФСР, 1951, с. 207.

377

ют Желапием Достигнуть уровня своих товарищей по коллективу, пользоваться среди них большим уважением, повысить свой ав­ торитет, добиться признания и т. п.

Большое влияние на производственный климат коллектива ока­ зывают и такие факторы, как отношение вышестоящих руково­ дителей к заслугам и недостаткам коллектива, наличие на пред­ приятии различного рода традиций и степень их воздействия на работников и т. п. На многих предприятиях промышленности и транспорта всему этому придается большое значение. Так, на ленинградском заводе «Арсенал» им. Фрунзе существует тради­ ция отмечать в коллективе различные семейные торжества това­ рищей по работе. В цехах завода вывешиваются плакаты, где указываются фамилии работников, у которых сегодня день рожде­ ния, не остаются без внимания и другие аналогичные торже­ ственные события. На этом же заводе действует «трудовой кодекс арсенальцев», который, базируясь на принципах морально­ го кодекса советского человека, предусматривает меры дополни­ тельного поощрения работников и меры воздействия на наруши­ телей трудовой и технологической дисциплины, в том числе меры поощрения ветеранов труда и т. п.

Производственный климат коллектива, эффективность его фор­ мирования во многом зависят от внешней, находящейся вне гра­ ниц предприятия среды. Это связано с тем, что и само предприя­ тие находится в сфере общественных и территориальных взаимо­ действий с внешней средой, которая при этом оказывает на про­ изводственный климат коллектива не прямое, а опосредованное влияние. Такого рода влияние проявляется, например, путем воздействия внешпих факторов на поведение членов коллектива, их отношение к различного рода социально-политическим, куль­ турным и другим событиям, на общественную и трудовую актив­ ность, на стабильность коллектива, на моральное состояние его членов, текучесть рабочей силы и т. и. В качестве источников воздействия внешней среды на производственный климат могут выступать вышестоящие хозяйственные, а также местные партий­ ные и советские органы, действенность коммунально-бытовых ус­ луг, в том числе наличие и эффективность работы предприятий коммунального обслуживания, сферы бытовых услуг, учреждений культуры и отдыха, спорта и туризма, наличие и эффектив­ ность работы учебных заведений, природные, климатические ус­ ловия данной местности и т. д.

Следует отметить, что как показывают материалы исследова­ ний, внешняя среда, ее влияние воспринимается членами про­ изводственного коллектива как часть производственных условий.

378

И далее. В свою очередь производственный климат коллектива предприятия оказывает воздействия на внешнюю среду.

Существуют и другие факторы формирования благоприятного производственного климата, на которых мы не будем здесь оста­ навливаться. Достаточно сказать, что система факторов произ­ водственного климата пока что изучена недостаточно и здесь пужны дополнительные исследования. В частности, специального изучения требуют вопросы классификации факторов формирова­ ния производственного климата, системы их взаимодействия, значимости, весомости каждого из факторов, специфики их про­ явления в различных производственных условиях и т. п.

Особого внимания заслуживают вопросы измерения и оценки уровня производственного климата коллектива, его критериев и показателей на предприятиях промышленности и транспорта. Нужно сказать, что здесь имеются большие трудности, хотя определенный опыт в этой области уже накопился. Прежде всего косвенными измерителями производственного климата являются технико-экономические показатели работы коллектива участка, цеха, предприятия в целом. Показателем уровня позитивности членов коллектива с точки зрения формирования личности, ка­ честв, необходимых -для человека нового, коммунистического об щества. Это тоже косвенный показатель.

При оценке уровня производствеппого климата социологи ГДР исходят из следующих критериев: соответствует ли производ­ ственный климат на социалистическом предприятии обществен­ ным требованиям; соответствует ли производственный климат конкретным требованиям предприятия; соответствуют ли условия на предприятии ожиданиям трудящихся (в том случае, конечно, если ожидания трудящихся не противоречат общественным ин­ тересам). Здесь уже делается попытка найти непосредственные качественные признаки уровня производственного климата, хотя способов точпого количественного измерения качественных при­ знаков немецкими учеными не предлагается.

В процессе анализа производственного климата коллектива В. М. Шепель разделяет его на три климатические зоны. Пер­ вую он определяет как «социальный климат... насколько на дан­ ном предприятии высока осознанность работниками целей и за­ дач коммунистического строительства, насколько здесь гарантиро­ вано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан» *. Вторая зона — это «моральный кли-1

1 Шепель В. М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическим предприятием. М., ротапринт НИИТЭХИМ, 1970, с. 5».

379