книги из ГПНТБ / Сабитов, М. Диалектика необходимости и случайности в квантовой механике

VIII. Трудовой коллектив, его становление, развитие и производительность труда

Коллектив работников промышленного и транспортного пред­ приятия и составляющие его коллективы цехов, производственных участков, бригад не возникают сами по себе, спонтанно. Фор­ мирование коллектива — это результат целенаправленной дея­ тельности партийной и других общественных организаций, адми­ нистрации. Кроме того, здесь необходимы усилия самих рабочих, служащих и инженерно-технических работников, входящих в те или иные группы.

Ранее уже говорилось о том, что социальная организация про­ мышленного предприятия включает в себя формальную, внеформальную и неформальную структуры, каждая из которых в свою очередь состоит из целого ряда групп. Но прежде чем говорить о становлении и развитии трудового коллектива, рассмотрим группы, являющиеся основой его формирования.

Любой работник предприятия не может оставаться на произ­ водстве сам по себе, выполнять свои функции в одиночестве, а вступает в производственные и иные контакты с другими ра­ ботниками, включается в сферу деятельности самых различных групп. Прежде всего группы промышленного или транспортного предприятия можно классифицировать на большие и малые. Ма­ лая группа — это группа, внутри которой между всеми ее члена­ ми осуществляются непосредственные контакты. Это, например, производственная бригада, группа друзей и т. п. Мы считаем, что минимальный состав такой группы 2 человека, максималь­ ный — 8—10 человек. Если численный состав группы увеличива­ ется до 12—14 человек, то она или подвергается делению (если это группа неофициальная), или появляется потребность в выде­ лении для управления ею дополнительного руководителя (если группа официальная), что практически также означает деление

330

группы. При определенных условиях увеличение группы может явиться причиной ее ликвидации. Некоторые исследователи назы­ вают другие численные пределы малой группы: 5—7, 7—9, 8— 20 человек и т. п.

Коллектив большого цеха, включающего 100 и более чело­ век,— это уже большая группа, так как здесь отсутствует непо­ средственный контакт между всеми членами группы и взаимо­ действие работников обеспечивается через начальника цеха и его управленческий аппарат. Если коллектив цеха в свою очередь включает малые группы (бригады, участки и т. п.), то некоторые исследователи классифицируют его как среднюю группу, а боль­ шой группой считают коллектив всего предприятия.

Таким образом, малую группу можно представить как опреде­ ленную совокупность взаимосвязанных между собою людей, объ­ единенных общностью целей и интересов, имеющих свои нормы, правила поведения и своего руководителя. В противоположность этому определению некоторые авторы к малым группам относят лишь неофициальные группы, другие — «психологические» груп­ пы. Нам кажется, с этим согласиться нельзя.

Социологи капиталистических стран уделяют проблеме малых групп большое внимание. Считается, что общество, предприятие и другие организации влияют на человека прежде всего через малую группу. В связи с этим наиболее предприимчивые дельцы делают даже попытки реорганизовать своп предприятия, изменить их структуру с таким расчетом, чтобы они состояли лишь из малых групп, поскольку таковыми, по их мнению, легче управ­ лять. Считается, что если рабочий убежден, будто интересы груп­ пы, членом которой он является, не совпадают с интересами предприятия, то его трудно заставить относиться к предприятию лояльно. Более того, когда предприниматель стремится увели­ чить выработку какого-либо рабочего, то он может оказать на него влияние, вынудить его на согласие лишь через малую группу, членом которой он является. Все эти утверждения не выдержи­ вают серьезной критики, и советские ученые убедительно показа­ ли их несостоятельность. Не останавливаясь па этом подробно, отметим лишь, что индивид подвергается воздействию не только со стороны своей малой или даже большой группы, но и со стороны общества в целом. Кроме того, каждый индивид явля­ ется членом не одной, а нескольких групп и подвергается влия­ нию, воспринимает окружающий мир через призму всех этих групп. Кроме того, общество нельзя рассматривать как простую сумму групп, так же как и группа не может функционировать вне общественных отношений.

331

Группы промышленного и транспортного предприятия можно также квалифицировать на формальные (официальные) и нефор­ мальные (неофициальные). В связи с наличием на предприятии, как было сказано ранее, еще и внеформальной структуры суще­ ствуют также и внеформальные группы. Формальные (официаль­ ные) группы создаются в соответствии с имеющейся на предпри­ ятии технико-экономической структурой для выполнения опреде­ ленных производственных задач. К такого рода группам можно отнести, например, бригады. Здесь существуют определенные правила организации и функционирования, закрепленные в спе­ циальных положениях н инструкциях, четко определены цели, задачи, взаимоотношения между членами бригады. Последние также зафиксированы в определенных документах. Структура, по­ ведение, цели и задачи такой формальной (официальной) груп­ пы — в данном случае бригады — определяются не самими ее чле­ нами, а сверху, руководством предприятия. В пределах бригады, т. е. формальной (официальной) группы, работники неизбежно вступают в официальные отношения для выполнения предписан­ ных сверху целей и задач, например для сборки металлорежу­ щего станка или для монтажа паровой турбины.

Официальные (формальные) группы имеют целый ряд особен­ ностей. Прежде всего, они носят безличный характер, так как ее члены выступают изначально носителями определенных функций. Каждый рабочий бригады должен выполнять свои производствен­ ные функции независимо от того, нравится это ему или не нра­ вится, любит он свою профессию или нет. Разумеется, его наст­ роение отражается па объеме выполненной работы, но главное не в этом, а в том, что рабочий должен независимо ни от чего выполнять свои функции. В этом смысле формальная (официаль­ ная) структура группы, бригады выступает по отношению к своим членам как безличная, носит безличный характер. Все много­ образные формальные (официальные) группы промышленного или транспортного предприятия, независимо от частных различий в задачах, в своих функциях тесно связаны между собой едиными технико-экономическим планом и планом социального развития предприятия.

В свою очередь из всей структуры формальных (официальных) групп па предприятии можно выделить несколько видов обособ­ ленных групп.

Функциональные группы, которые создаются в связи с разде­ лением и кооперацией труда на предприятии, в процессе произ­ водства взаимодополняют друг друга, оставаясь в то же время элементами целого, т. е. предприятия. Функциональные группы

332

на предприятии различаются по характеру и условиям труда, по типу выполняемой работы, профессиональному составу и чис­ ленности работников. Однако все они достаточно устойчивы и обеспечивают сохранение структурного единства предприятия в целом. К функциональным группам можно отнести, например, группы работников цеха, производственного участка, заводской лаборатории, вычислительного центра, бригады и т. п.

Функциональные группы для выполнения определенного разо­ вого задания создаются па определенное время. Числен­ ность, профессиональный состав, задачи и сроки существования таких групп могут быть различными, но они остаются частью предприятия, являются формальными группами, их функциони­ рование, нормы деятельности и т. и. определяются специальными приказами и распоряжениями. Такие функциональные группы создаются, например, для разработки проекта или образца нового станка, механизма, новой технологии, для разработки предложе­ ний по реконструкции цеха, производственного участка и т. п.

Особое место на предприятии занимают партийная, профсоюз­ ная, комсомольская, а также другие общественные организации трудящихся. Эти социальные группы или организации создаются для реализации политических, профессиональных, культурных и моральных потребностей трудящихся как данного предприятия, так и социалистического общества в целом. Они также относятся к формальным (официальным), так как их права и обязанности, их функции и система взаимоотношений их членов закреплены в специальных уставах и положениях. Что же касается их руко­ водителей, то хотя они и избираются на общих собраниях или конференциях, но после выборов их авторитет, функции, власть фиксируются специальными документами.

Деятельность профсоюзной, комсомольской, других обществен­ ных организаций и особенно партийной, хотя они и не входят в технико-экономическую структуру предприятия и не создаются как необходимое следствие разделения и кооперации труда, имеет огромное значение для выполнения как производственных (вы­ полнение техпромфинплана), так и социальных (формирование коммунистической личности) задач предприятия. В связи с этим в существовании и активной деятельности названных групп заинте­ ресованы как отдельные работники, так и весь коллектив пред­ приятия и, наконец, социалистическое общество в целом.

Особое положение на социалистическом предприятии занимают также бригады коммунистического труда. Являясь формальными (официальными) группами предприятия, входящими в технико­ экономическую социальную структуру, они в то же время не

333

могут просто удовлетвориться предписанными им сверху целями и задачами, соответствующими рамками положений и инструк­ ций, а вырабатывают свои б'олее высокие нормы — «учиться, жить и работать по-коммунистически».

Каждая официальная (формальная) группа предприятия имеет свою внутреннюю структуру, свой центр объединения. Группа объединяется не только вокруг своего руководителя, но также и вокруг таких элементов, как, например, место сбора и дея­ тельности группы, ее знамя, различного рода символы, способ­ ствующие сплочению группы, ее централизации. Разумеется, та­ кой фактор, как взаимодействие членов группы, играет в деле

к тому, что у ее членов неизбежно возникают помимо чувства гордости за свою группу и элементы некоторого превосходства по отношению к работникам других групп предприятия. Иссле­ дования показывают, что такого рода гордость, такое превосходст­ во при разумном подходе можно использовать для повышения производительности труда, для формирования коммунистической личности. Совсем не случайно на многих предприятиях создают­ ся музеи и пишется история коллектива предприятия, коллек­ тивов отдельных цехов и даже бригад. Обособленность группы, ее централизация, способ ее функционирования и степень спло­ ченности — все это во многом зависит от цели и задач группы, от того, насколько они понятны каждому члену группы, насколь­ ко совпадают с его личными интересами.

Каждая формальная (официальная) группа выполняет на пред­ приятии четко определенные функции, тем самым принимая не­ посредственное участие в выполнении программы и в решении социальных задач предприятия в целом, т. е. вносит совместный, групповой вклад в общее дело. В то же время каждая группа затрачивает определенную часть усилий на самосовершенствова­ ние, на укрепление собственной сплоченности, на воспитание сво­ их членов. Последнее с точки зрения общества в целом, коллек­ тива предприятия, отдельной его личности также имеет важное значение. В конечном счете эта часть усилий, направленная как бы внутрь группы, тоже способствует увеличению выработки про­ дукции, росту производительности труда.

Формальная (официальная) группа, имея свою собственную структуру, в то же время сама является элементом более широ­ кой структуры, с которой она взаимодействует. Более того, вооб­ ще наличие более широкой структуры есть необходимое условие

334

существования формальной (официальной) группы вообще. В це­ лом же формальные (официальные) группы обладают большим количеством признаков, свойств, качеств, внутренних и внешних связей и взаимосвязей. Многое здесь еще неясно, и исследования в этой области продолжаются. Размер официальных (формальных) групп может быть самым различным. Четко очерчена лишь ниж­ няя граница — не менее двух человек. Эти группы могут объеди­ нять людей самых различных профессий, уровня квалификации, социального положения.

Неформальные (неофициальные) группы работников — это та­ кие группы, цели, задачи, правила поведения которых никакими положениями или инструкциями не определяются и которые воз­ никают не в результате указаний сверху, а спонтанно, в про­ цессе неуправляемых или слабо управляемых социальных про­ цессов, имеющих место на предприятии, в цехе, на производ­ ственном участке, в бригаде. Такие группы строятся и функци­ онируют па основе личных симпатий или антипатий, личных интересов, стремлений и планов, личного авторитета. Здесь суще­ ствуют свои руководители, свои нормы, традиции, устав, но все это зафиксировано лишь в памяти работников, в их привычках. Нормы, традиции, система функций и взаимоотношений членов в таких группах достаточно просты и понятны каждому и поэто­ му необходимость в их фиксации отпадает. Авторитет руководи­ теля здесь также обеспечивается за счет его личных качеств, признается всеми или большинством членов неформальной (не­ официальной) группы и также не нуждается в какой-либо письмен­ ной фиксации. Если формальные (официальные) группы создают­

группы таким путем не формируются, а возникают по инициати­ ве самих же работников, для удовлетворения каких-либо личных интересов, стремлений, желаний. Они как бы дополняют фор­ мальные группы для реализации таких интересов работников, которые в пределах этих групп реализованы быть не могут. Как правило, формальные группы работников небольшие, их можно отнести к категории малых групп. Размеры этих групп регла­ ментируются тем, что только в процессе личного общения могут быть сохранены в памяти, в привычках сложившиеся групповые нормы, традиции, система функций и взаимоотношений. Расши­ рение границ, увеличение численности при отсутствии зафикси­

335

Следовательно, на промышленном или транспортном предпри­ ятии наряду с формальными (официальными) группами, сущест­ вование которых обусловлено материально-техническим базисом, материально-технической структурой, общественными интересами и интересами коллектива предприятия в целом, существуют и другие группы — неформальные (неофициальные), возникающие прежде всего для реализации личных интересов работников, ко­ торые не могут быть реализованы в пределах формальных групп. Знание одних лишь формальных (официальных) групп не дает полного представления о всем многообразии социальных процес­ сов, явлений, связей, имеющих место на предприятии. Необхо­ димо знание еще и неформальных (неофициальных) групп, кото­ рые постоянно возникают, функционируют и исчезают.

Каждая неформальная (неофициальная) группа тоже имеет свой центр объединения, свою базу централизации. Сюда отно­ сятся помимо руководителя и его помощников (если таковые имеются) также и имущество группы, ее символы, значки, место сбора и деятельности, вся ее система самосохранения и разви­ тия. Это исключительно важно для сплочения группы, для ее устойчивости. Опыт показывает, что все это вместе взятое на­ столько сплачивает, централизует группу, что даже после реали­ зации поставленных задач она еще долго продолжает свое суще­ ствование.

Важно отметить, что если формальные (официальные) группы функционируют открыто и всем известны их правила и нормы, имена руководителей, число членов, то далеко не все нефор­ мальные (неофициальные) группы можно увидеть на предпри­ ятии сразу. Это совсем не означает, что такие группы являются какими-то тайными организациями, каким-то подобием религиоз­ ных сект и т. н. При социализме неформальные (неофициаль­ ные) группы работников возникают, существуют и развиваются в условиях, когда интересы общества, всего коллектива предпри­ ятия, групп и отдельных индивидов в основном совпадают, вслед­ ствие чего неформальные группы как бы дополняют формальную структуру, сотрудничают с нею для выполнения целей и задач всего предприятия, близких и понятных функционирующим на нем всем группам и отдельным работникам. Просто членство, руково­ дители, программа действий, традиций этих групп нигде не запи­ саны, а многие люди далеко не всегда склонны рассказывать о каких-то своих «хобби», планах и стремлениях, о своих едино­ мышленниках в этой области и т. п. Между тем на капиталисти­ ческих предприятиях неформальные группы действительно вы­ нуждены тщательно скрывать свои цели, так как последние часто

3 36

направлены против капиталистического предприятия, противоре­ чат его интересам. Например, неформальная группа принимает решение или ставит своей целью не превышать определенный объем вырабатываемой продукции с целью сохранения установ­ ленных норм и расценок и т. и. Это связано с тем, что в усло­ виях капитализма неформальные (неофициальные) группы воз­ никли и развивались в качестве противодействия формальной (официальной) структуре, формальным требованиям капитали­ стического предприятия, как форма борьбы против напряженного принудительного темпа работы, против изощренных форм эксплу­ атации, высоких норм выработки и низких трудовых расценок.

Обнаружить многие «скрытые» неформальные (неофициальные) группы на социалистическом предприятии иногда можно путем либо простого опроса (анкета или интервью), либо путем социо­ метрического исследования: с кем тот или иной работник пред­ почитает работать, обедать в столовой, отдыхать в воскресные дни и т. п. В то же время данные социометрии по всегда по­ могают выявить такого рода группы и поэтому нужны длитель­ ные, специальные исследования.

Существуют и другие формы классификации групп промышлен­ ного и транспортного предприятия. Некоторые исследователи вы­ деляют группы референтные и эталонные, объективные и субъек­ тивные, номинальные и типологические и др. Нет надобности останавливаться на всем этом подробно, так как во многом классификация зависит от позиций и планов исследователя, от характера стоящих перед ними задач. Для нас важно было под­ робно рассмотреть формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) группы, так как именно они являются прежде всего основой создания коллектива.

Перед тем как перейти к этому вопросу, необходимо особо остановиться на нескольких положениях, без уяснения которых мы не получим полного представления о группах социалисти­ ческого предприятия.

Каждая группа промышленного пли транспортного предприя­ тия имеет свой «характер», который оформляется постепенно, в процессе совместной групповой деятельности работников, затем со временем становится зримым, осязаемым и обычно фиксирует­ ся какими-то неписаными правилами. Все это приводит к тому, что над характером каждого члена группы как бы возникает

«коллективным характером» мы понимаем как бы сумму наиболее типичных качеств, форм поведения отдельных членов, которые

33 7

наиболее необходимы для выполнения задач группы. При этом в процессе взаимодействия группа оказывает влияние на характер, поведение своих членов, а последние в свою очередь воздействуют на «групповой характер». Знание же его предельно важно, ибо оно может быть использовано, например, при подборе руководи­ телей группы (если, разумеется, это группы официальные), при выборе средств и методов управления ею.

Члены группы вырабатывают свои правила приема новых чле­ нов и их выхода. Этим обеспечивается идентичность группы, ее обособленность. Кстати, идентичность группы контролируется так­ же целым рядом формальных (например, ношение значка, схо­ жесть отдельных элементов одежды и т. п.) и моральных при­ знаков (например, член группы в такой-то ситуации должен вести себя так-то и т. и.). Базой идентичности группы является соли­ дарность ее членов. Член бригады коммунистического труда, на­ пример, гордится тем, что он входит в эту бригаду. Отсюда воз­ никает стремление чем-то быть похожим на других членов этой группы и в то же время в чем-то отличаться от членов других бригад, других групп. В последнем случае солидарность членов группы уже выступает в качестве основы обособленности груп­ пы. Установленные правила приема и выхода работников группы обеспечивают ее однородность. А это исключительно важно для сохранения группы, для ее устойчивости. В данном случае од­ нородность не означает, что члены группы должны быть похожи друг на друга буквально во всем. Они могут быть однородны лишь по одному-двум признакам (например, возраст, любовь к природе, стремление участвовать в конструировании и т. п.).

Каждая группа — как формальная (официальная), так и не­ формальная (неофициальная) — имеет своего руководителя. В формальных (официальных) группах руководитель назначает­ ся приказом и получает официальный статус. Но даже внутри формальной (официальной) группы может быть одновременно также и неформальный (неофициальный) руководитель (в со­ циологии принято говорить лидер). В неофициальной (нефор­ мальной) группе руководителем может стать лишь тот, кто не­ официально признан всеми или большинством членов группы. Впрочем, на этом вопросе мы еще остановимся далее.

В каждой группе промышленного и транспортного предприя­ тия, членом которой становится тот или иной рабочий, он иг­ рает определенную роль, выполняет различные функции, подчи­ няется групповым нормам и правилам. Важно, однако, иметь при этом в виду, что рабочий не включается в какую-либо группу целиком, без остатка, а отдает ей лишь часть своей

33 8

жизненной энергии, как бы часть себя, часть своих качеств. Другой же какой-то группе он отдает себя другой своей частью, где он играет иную роль.

тому и являются устойчивыми, что находятся в состоянии рав­ новесия между этими силами.

Важно также подчеркнуть тесную взаимосвязь всех групп пред­ приятия с классовой структурой общества. Буржуазные социо­ логи, манипулируя понятием формальных и неформальных групп

иструктур, стремятся замаскировать классовые, антагонистиче­ ские противоречия, свести их до уровня межличностных, меж­ групповых отношений и противоречий, «растворить» их в малых

ибольших группах. На самом же деле именно классовые отно­ шения лежат в основе всех социальных процессов на предприя­ тии, в том числе и в основе социальных процессов, обуслов­ ливающих возникновение, создание, становление, развитие или роспуск, ликвидацию социальных групп.

Существование на социалистическом промышленном и транс­ портном предприятии большого количества самых различных групп связано прежде всего с тем, что пока здесь нет еще, как неоднократно подчеркивали классики марксизма-ленинизма, пол­ ного социального равенства отдельных индивидов и их групп, полной социальной однородности. Но если в буржуазном обще­ стве социальное неравенство порождается самой общественной системой, носит антагонистический характер и может быть устра­ нено в самой своей основе лишь одновременно с ликвидацией капиталистического строя, то в условиях социализма социальное неравенство не связано с эксплуатацией и частной собствен­ ностью, носит остаточный характер и постоянно преодолевается по мере строительства коммунистического общества. Социальное не­ равенство в условиях социализма объясняется прежде всего раз­ ными требованиями к физическим данным, способностям, личным

339