книги из ГПНТБ / Сабитов, М. Диалектика необходимости и случайности в квантовой механике

Нередко один-два выпускника школ закрепляются за высоко­ квалифицированными рабочими, имеющими опыт профессиональ­ ного обучения и воспитания молодежи, под руководством которо­ го они и проходят профессиональную подготовку и процесс про­ изводственной адаптации. В этом случае закрепление за каждым рабочим индивидуального шефа не имеет смысла, поскольку рабо­ чий-инструктор производственного обучения выступает и в роли индивидуального шефа, заботящегося о быстрой и эффективной производственной адаптации рабочего. Во всех же других назван­ ных выше случаях такое индивидуальное шефство является, как показывают материалы исследования, просто необходимым. Это можно объяснить следующим. Для каждого молодого человека, впервые пришедшего на предприятие, процесс профессионального обучения тесно переплетается с процессом усвоения норм комму­ нистической морали, новых для него ценностей и идеалов, правил поведения. Кроме того, у молодого человека процесс производст­ венной адаптации тесно переплетается с процессом утверждения в коллективе, в обществе, личностного формирования. Естествен­ но, что помимо общей коллективной помощи ему нужна еще в этот период и дружеская, товарищеская поддержка со стороны какогото человека, которому он верит и которому хотел бы подражать. Материалы целого ряда исследований показывают, что таким че­ ловеком для молодого рабочего, впервые пришедшего на произ­ водство, в большинстве случаев является именно индивидуальный шеф, уделяющий новичку достаточно много внимания. К сожале­ нию, как и в случае создания из новичков отдельных бригад во главе с опытным бригадиром или мастером, так и в случае, когда несколько рабочих вливаются в уже сложившийся коллектив, индивидуальное шефство практикуется редко. Вся забота о моло­ дом рабочем заключается лишь в обучении его трудовым прие­ мам, навыкам, техническому мастерству. А молодому рабочему этого мало. Данная проблема может быть решена только путем закрепления буквально за каждым молодым рабочим индиви­ дуального шефа из кадровых, пользующихся авторитетом рабо­ чих, партийных, профсоюзных и комсомольских активистов. И эта шефская опека должна осуществляться до полной адаптации мо­ лодых рабочих на производстве, сроки которой различными уче­ ными определяются в пределах от одного года до двух лет.

Изучение имеющегося опыта показывает, что индивидуальное шефство дает положительный эффект в том случае, если оно при­ меняется в процессе производственной адаптации не только к мо­ лодежи, пришедшей на производство прямо из общеобразователь­ ной школы, но и к выпускникам профессионально-технических

220

училищ, к молодежи, прошедшей фабрично-заводское обучение или вольнонаемной. Более того, в индивидуальном шефстве нуж­ даются и рабочие, уже имеющие большой производственный стаж и пришедшие на предприятие в порядке перевода, по собствен­ ному желанию и т. п. Индивидуальное шефство помогает и таким рабочим быстрее акклиматизироваться в коллективе, приспосо­ биться к новым производственным условиям и условиям труда, достичь высоких производственных показателей. Тем более что, как показывают данные исследований, примерно 65—70% даже квалифицированных и имеющих стаж работы в общественном производстве рабочих при переходе с одного предприятия на дру­ гое меняют профессию или специальность.

В современных условиях развития промышленности и транс­ порта индивидуальное шефство особенно необходимо для учени­ ков, поступающих на предприятия по вольному найму и прохо­ дящих здесь профессиональную подготовку методом индивидуаль­

нию еще в процессе учебы, а чаще всего в течение первых двух-трех месяцев пребывания на предприятии.

Эффективность индивидуального шефства над новыми рабочи­ ми во многом зависит от того, насколько сам шеф является при­ мером для молодого рабочего не только в трудовой, но и в обще­ ственной деятельности, придерживается ли он принципов и норм коммунистической морали, обладает ли способностями и умением передать лучшие свои качества подопечному рабочему, стремится ли он предостеречь его от отрицательных влияний, действий и поступков, способен ли он, наконец, привить новому рабочему чувство любви и гордости к своей профессии, к цеху, к пред­ приятию, к коллективу. Успеха в этой области можно добиться лишь в случае, когда шеф распространяет свое влияние не только на производственную, трудовую деятельность своего подопечно­ го, но и на сферу быта и отдыха нового рабочего. На передовых предприятиях индивидуальное шефство и осуществляется именно в широком диапазоне: оно распространяется на сферу труда, быта и отдыха новичка, независимо от того, молодой это рабочий или рабочий, уже имеющий стаж работы на других предприятиях. Здесь шефство над новыми, а особенно над молодыми рабочими осуществляется не только на протяжении периода, непосредствен­ но предшествующего присвоению рабочему разряда, а вплоть до полной его адаптации и на производстве, и за его пределами.

На целом ряде предприятий Горького индивидуальное шефство приняло форму движения под девизом «ни одного отстающего ря­

221

желаний. В противном случае адаптационный период затягивает­ ся, принимает нередко болезненные формы, а это немедленно от­ ражается на производственных показателях, приводит к отрица­ тельным социальным и психофизиологическим последствиям, мешает процессу формирования всесторонне развитой личности.

Особо следует остановиться на проблеме влияния коллектива на личность нового рабочего в процессе производственной адапта­ ции. Так, материалы исследований по проблемам текучести рабо­ чей силы, выполненных несколько лет назад лабораторией трудо­ вых ресурсов МГУ на 100 предприятиях Московской области и на 129 предприятиях Москвы, показывают, что новые рабочие, не сработавшиеся в первые месяцы работы с непосредственными руководителями, очень редко увольняются с предприятия по соб­ ственному желанию. В то же время новые рабочие, по каким либо причинам не сумевшие акклиматизироваться в своем тру­ довом коллективе, в подавляющем большинстве случаев уходят с предприятия. Это говорит о большой воздействующей силе кол­ лектива на человека в процессе производственной и социальной адаптации. Рабочий, акклиматизировавшийся в производственном коллективе, под влиянием последнего обычно изменяет отношение к труду, к профессии, к предприятию, совершенствует свои от­ дельные качества, развивает способности, формирует новые при­ вычки. Материалы исследований советских ученых показывают, например, что рабочие, положительно включенные в трудовой коллектив, значительно более удовлетворены своей работой, чем те, которые включены в трудовой коллектив еще недостаточно, и поэтому относятся к нему индифферентно. Это же подтверж­ дается и данными других исследований. Но здесь же имеет ме­ сто и обратное влияние рабочего на коллектив, на процесс фор­ мирования последнего. Это и есть система взаимодействия лично­ сти рабочего и трудового коллектива в процессе адаптации рабо­ чего на производстве, когда и личность и коллектив играют активную роль.

Эффективность, быстрота и многогранность адаптации новых рабочих в коллективе во многом зависят от степени зрелости последнего, от того, на какой стадии формирования он находит­ ся. Материалы исследований доказывают необходимость исключи­ тельно тщательного отбора трудовых коллективов, которые пред­ полагается использовать для производственной адаптации новых, особенно молодых рабочих. Это должны быть передовые в произ­ водственном отношении коллективы, отличающиеся в то же время хорошими межличностными отношениями, высоким уровнем кол­ лективности и где неформальные отношения могут обеспечить

2 2 3

правильное воспитание молодого рабочего, формирование его как личности нового типа.

Адаптация, акклиматизация рабочих, особенно молодых, в кол­ лективе имеет большое значение еще и в том отношении, что че­ рез производственный коллектив человек адаптируется и в обще­ стве, осваивает нормы социалистических отношений, делая тем самым огромный шаг на пути своего превращения в коммуни­ стическую личность.

Одним из условий успешной адаптации новых рабочих являет­ ся вовлечение каждого вновь пришедшего на предприятие рабо­ чего в активную общественную работу, формирование каждого из них как общественно активной личности. Процесс производствен­ ной адаптации и развития общественной активности рабочего на­ ходятся в тесной взаимосвязи и взаимозависимости. И если обще­ ственная активность резко ускоряет процесс производственной и социальной адаптации, то и сама эффективная общественная дея­

в спортивную жизнь предприятия, включение его в спортивные кружки и секции, а также в различного рода кружки художест­ венной самодеятельности, культурно-просветительные учрежде­ ния предприятия, в концертные ансамбли и народные театры.

Исследования, выполненные на целом ряде предприятий Моск­ вы и Московской области, показали, что эффективность произ­ водственной адаптации во многом предопределяется той работой, которая проводится предприятием в соседних общеобразователь­ ных школах по профессиональной ориентации и профессиональ­ ной консультации. Передовые предприятия открывают в близле­ жащих школах пункты профконсультации и профориентации, устраивают для школьников дни открытых дверей, организуют встречи с передовиками и новаторами производства, с молодыми рабочими и ветеранами труда. С каждым годом все более укреп­ ляется взаимосвязь общеобразовательной школы с промышленны­ ми и транспортными предприятиями. И это приносит большой экономический и социальный эффект, способствует ускорению процесса производственной адаптации, процесса формирования коммунистической личности. Кстати, говоря о школе, необходимо

224

Формирование в школе коллективистских установок позволяет молодому человеку значительно проще и быстрее в дальнейшей жизни сходиться с людьми, включаться в систему межличност­ ных отношений, в различного рода группы, в том числе и в тру­ довой коллектив.

Школьники старших классов проходят на предприятиях произ­ водственную практику. Но в процессе ее им нередко не уде­ ляется необходимого внимания, они предоставлены сами себе. В то же время опыт ряда предприятий показывает, что внима­ тельное, чуткое отношение к школьникам в период их производ­ ственной практики во многом в дальнейшем, после прихода этих школьников на предприятие уже в качестве молодых рабочих, облегчает процесс производственной адаптации, акклиматизации в коллективе, процесс взаимодействия личности и производствен­ ной, социальной, психофизиологической среды предприятия. Это и понятно, так как еще в процессе производственной практики юно­ ши и девушки получают представление о различных профессиях и специальностях, о характере и условиях труда на тех или иных производственных участках, в какой-то мере привыкают к предприятию, завод или фабрика перестают быть для них «пу­ галом», и еще в период практики они устанавливают с рабочими предприятия деловые и дружеские связи.

На промышленных и транспортных предприятиях накопился уже большой опыт применения различных методов, путей, средств эффективной производственной адаптации новых рабочих. Этот опыт, однако, пока используется неудовлетворительно. Между тем следует обратить внимание, что в процессе профессионального отбора некоторые предприятия стали систематически опираться на помощь психологов, физиологов и социологов. Все поступаю­ щие на предприятие рабочие направляются на предварительную консультацию к этим специалистам для определения профессио­ нальной пригодности и правильного выбора профессии, специаль­ ности, с учетом способностей каждого, личных качеств, психофи­ зиологических особенностей, жизненных планов и склонностей. Вся эта работа имеет первостепенное значение не только для пра­ вильного профессионального отбора, но и является одним из серьезных условий эффективной производственной адаптации и прежде всего для молодых, впервые вовлеченных в общественное производство рабочих. На многих предприятиях сложились свои традиции приема молодых рабочих в коллектив, выработался определенный ритуал. Так, на московском заводе «Манометр» каждый из новых молодых рабочих проходит ритуал посвящения в рабочие: ему вручается «рабочая путевка». На 1-м московском

часовом заводе посвящение в рабочие связывается с принятием торжественного обещания, в торжественной обстановке, перед развернутым Красным знамепем предприятия. Здесь же молодым рабочим вручаются трудовые книжки и пропуска на завод, инфор­ мационные карточки о жизни и деятельности предприятия. Все эти формы приема молодых рабочих в коллектив предприятия оказывают большое эмоциональное воздействие на юношей и де­ вушек, способствуют сокращению сроков и повышению эффектив­ ности производственной адаптации. Торжественные ритуалы вру­ чения трудовых путевок и посвящения молодежи в рабочий класс уже многие годы существуют на Нижне-Тагильском металлурги­ ческом комбинате, на Омском приборостроительном заводе им. Ко­ зицкого. Здесь же выработались и ритуалы торжественного вру­ чения молодым рабочим первой заработной платы, празднования совершеннолетия и т. п. На Нижне-Тагильском металлургиче­ ском комбинате, кроме того, на каждого молодого, впервые при­ шедшего на предприятие рабочего заводится специальный «Тру­ довой паспорт», в котором фиксируются наиболее значительные его успехи в учебе и труде, участие в общественной жизни. Все эти средства эмоционального и социально-психологического воз­ действия ускоряют процесс производственной, да и не только производственной, но и социальной адаптации молодых рабочих, и, следовательпо, формирования коммунистической личности. К сожалению, такого рода работа с новыми и особенно с моло­ дыми рабочими проводится далеко не на всех промышленных и транспортных предприятиях. Более того, нередко новым рабочим не уделяется вообще никакого внимания, их даже не представ­ ляют рабочим коллектива, в котором им предстоит работать. Все это не может не отразиться на сроках и эффективности произ­ водственной адаптации рабочих.

Большая роль в производственной адаптации рабочих по-преж­ нему принадлежит материальному и моральному стимулированию. Если даже кадровому, имеющему большой стаж работы на данном предприятии рабочему обидно, когда какое-либо из его производ­ ственных достижений осталось незамеченным в цехе, на произ­ водственном участке, в бригаде и не было отмечено руководством, то новый рабочий, особенно если он впервые пришел на производ­ ство, такое невнимание переживает исключительно остро, расце­ нивает как пренебрежительное к нему отношение, теряет веру в справедливость, уважение к своим руководителям, к товари­ щам по труду. Как показывают исследования, дело совсем не в размере премии, не в степени морального поощрения, а в том, чтобы ни одно из производственных достижений не осталось не­

2 26

замеченным членами коллектива, непосредственными руководите­ лями. Точно так же не должно остаться незамеченным, пройти безнаказанным любое, даже незначительное нарушение новым ра­ бочим трудовой и технологической дисциплины. И дело вовсе не в тяжести наказания, а в его неотвратимости. И это положение исключительно правильно, так как безнаказанность за проступок не только приводит к постепенному снижению уровня трудовой дисциплины, но и мешает работе по формированию личности. Более того, как показывают данные исследований, безнаказан­ ность своих поступков в области трудовой и технологической дисциплины, так же как и невнимательное отношение к трудовым достижениям, расценивается' подавляющим большинством рабо­ чих как пренебрежительное, невнимательное к себе отношение, недооценка их как личности. В то же время на целом ряде предприятий порицания и наказания за нарушения трудовой и технологической дисциплины даже не относят к системе стимули­ рования труда.

Вся система производственной адаптации на промышленных, транспортных предприятиях должна носить плановый характер. Только в этом случае она принесет ожидаемый экономический и социальный эффект. При этом формы, средства и методы быстрой и эффективной производственной адаптации необходимо планиро­ вать дифференцированно применительно к различным социально­ демографическим и профессионально-квалификационным группам рабочих. Это и понятно, так как на предприятия приходят рабо­ чие, отличающиеся по возрасту, по полу, по уровню профессио­ нально-технической и общеобразовательной подготовки, культур­ ного развития, с различными жизненными планами, стремления­ ми, установками, с различной степенью зрелости мировоззрения. И только дифференцированный подход может обеспечить быст­ рую и эффективную производственную адаптацию различных лю­ дей к производству, к производственной, социальной и психофи­ зиологической среде.

Любые применяемые формы и методы адаптации работника к коллективу оказывают также влияние и на адаптируемого. Ра­ бочий, пришедший в коллектив и намеревающийся и впредь ос­ таться в нем, часто вынужден менять некоторые свои жизнен­ ные установки, нормы поведения, ценностные ориентации. Кстати, социологи и психологи различают несколько этапов адаптации личности к коллективу. Наиболее четко, пожалуй, эти ступени обозначены у С. А. Кугеля и О. М. Никандрова !.1

1Кугель С. А., Никандров О. М. Молодые инженеры. М., «Мысль», 1971.

1- й этап — внешняя переориентация, когда индивид не призна ет систему ценностных ориентаций коллектива, действует в соот­ ветствии со своими взглядами, но внешне этого не подчерки­ вает. Это низшая форма адаптации.

2- й этап — и личность, и коллектив признают правомерность допустимость эталонов поведения друг друга, но каждая из сторон живет пока еще по системе своих ценностных ориента­ ций.

3- й этап — аккомодация. Личность воспринимает систему цен ностных ориентаций коллектива, но и коллектив кое-что перени­ мает у личности.

4- й этап — ассимиляция, т. е. полное или почти полное при нятие индивидом эталонов поведения, ценностных ориентаций, ус­ тановок коллектива.

Являясь элементом организации труда на предприятии и со­ циально-экономическим фактором повышения производительности труда, производственная адаптация рабочих приобретает с каж­ дым годом все более важное значение. Это связано с целым ря­ дом обстоятельств, в том числе и с тем, что на предприятия промышленности и транспорта приходит все больше рабочих с высоким общеобразовательным уровнем. Как это явствует из ре­ зультатов целого ряда исследований, рабочие, имеющие закон­ ченное среднее образование, быстрее адаптируются на производ­ стве, чем, скажем, рабочие, имеющие общее образование в объе­ ме 5—7 классов. В то же время они более требовательны к ус­ ловиям производственной адаптации, нуждаются в применении к ним наиболее совершенных методов и средств акклиматизации. Для рабочих, имеющих высокий общеобразовательный уровень, большое значение имеет, например, содержание труда, наличие в выполняемой работе элементов творчества, видение ими перспек­ тив профессионально-квалификационного роста.

Говоря об адаптации личности к производственному коллекти­ ву, следует подчеркнуть, что если мы уже добились определен­ ных успехов в биологической адаптации индивида к производст­ венной среде, то в области психофизиологической адаптации личности на наших предприятиях делается еще очень и очень мало. А ведь человек не только биологическое, но прежде все­ го социальное существо. В этой связи важно отметить, что про­ блема адаптации рабочего, прежде всего молодого рабочего в про­ изводственном коллективе, выходит за рамки предприятия и включает в себя и адаптацию к новым условиям быта, к новым условиям досуга, к новому положению в семье. Здесь уже про­ блема адаптации тесно переплетается с проблемой социализации

228