книги из ГПНТБ / Сабитов, М. Диалектика необходимости и случайности в квантовой механике

еще раз подчеркнем, что такая ситуация характерна для первого этапа автоматизации. Дальше же, по мере перехода к комплекс­ ной автоматизации, положение начинает резко меняться и по­ требность в рабочих высокой квалификации снова возрастает и притом значительно.

Эта же тенденция заметна, впрочем, и в условиях капитализ­ ма. Другое дело, что капиталистические предприниматели стре­ мятся всячески ей противодействовать, так как рост квалифика­ ции рабочих ведет к увеличению расходов на заработную плату, а значит, и к снижению прибыли. «В той мере, в какой мы при­ ближаемся к полной автоматизации,— пишет одна из известных американских газет,— растут расходы на оборудование, причем гораздо быстрее, чем снижаются расходы на рабочую силу. Из это­ го вытекает, что полная автоматизация может быть обоснованной лишь в немногих случаях» '. Поэтому капиталисты заинтересова­ ны в замораживании автоматизации производства на первых ее этапах, когда наличие специализированных полуавтоматов и кон­ вейерных линий позволяет им обходиться малоквалифицирован­ ными и неквалифицированными рабочими, выполняющими отдель­ ные операции. На профессиональную подготовку таких рабочих на капиталистических предприятиях нередко затрачивается толь­ ко 1—2 часа. Однако конкуренция и организованная борьба рабо­ чих за улучшение своего положения приводят к тому, что капи­ талист вынужден переходить от машин-полуавтоматов к комплекс­ ной и полной автоматизации и, следовательно, использовать в производстве квалифицированную рабочую силу. Таким обра­ зом, тенденция к деквалификации сталкивается по мере техни­ ческого прогресса с другой мощной тенденцией, связанной с не­ обходимостью повышения квалификации рабочих. Последняя, хотя и медленно, все же побеждает. Поэтому тенденция к деквалифи­ кации рабочих, осознанно поддерживаемая капитализмом, обус­ ловливается не технической стороной производства, не автомати­ зацией, а ограничениями, закономерностями самого капиталисти­ ческого общества. И не случайно, что все больше прогрессивно мыслящих буржуазных ученых вынуждены признавать, что де­ квалификация рабочих — это процесс скорее социальный, нежели чисто производственный и что зависит он прежде всего от обще­ ственного строя.

Что касается социалистической промышленности и транспорта, то здесь, как только что фиксировалось, наличествует тенденция1

1 «The Magazin of Wall Street», 24. V 1958.

210

к Деквалификации в процессе перехода от универсальных машин и станков к полуавтоматам и конвейеру. Однако социалистиче­ ский строй дает возможность преодолеть эту тенденцию, ибо основная цель социалистического строя — удовлетворение потреб­ ностей человека, «всестороннее развитие способностей всех членов

все необходимые условия для профессиональной учебы рабочих, для повышения квалификации, которая, как правило, осуществ­ ляется за счет общества. Более того, при социализме проводится большая работа по воспитанию у каждого рабочего интереса к по­ стоянному повышению своей квалификации, своего культурнотехнического уровня. Даже па первом этапе автоматизации, когда па социалистических предприятиях в условиях массового произ­ водства еще преобладают станки, машины-полуавтоматы, кон­ вейерные линии с машинно-ручным трудом, делается очень мно­ гое для преодоления тенденции к деквалификации. К мероприя­ тиям такого рода можно отнести, в частности, периодическую перестановку рабочих на конвейере, совмещение профессий, спе­ циальностей и функций, создание резерва квалификации, о чем подробно говорилось выше, привлечение рабочих к рационализа­ торской и изобретательской деятельности, к работе по совершен­ ствованию организации производства и труда и т. и.

По поводу тенденции деквалификации в социалистической про­ мышленности еще в 20-е годы правильно писал профессор В. И. Гриневский: «В общем процессе механизации промышленно­ сти постепенно, за малыми исключениями, утрачивает значение квалифицированность ремесленного труда... Зато чрезвычайно возрастает количество работников всех ступеней, наблюдающих, контролирующих и исправляющих более или менее автоматиче­ ски ведущих работу машин, процессы или общий ход производ­ ства. От этих работников требуется квалифицированность интел­ лектуально-техническая, если можно так схематически определить содержание этого понятия. От них требуется тонкая наблюда­ тельность в своей сфере, позволяющая быстро улавливать дефек­ ты и расстройство хода дела, умение анализировать наблюдения для выяснения причин, учета последствий и принятия необходи­ мых мер, умение связывать свою работу с работой других людей1

1Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 4, с. 336.

211

VI. Адаптация рабочих на производстве

Под адаптацией рабочих на производстве понимается процесс приспособления личности рабочего к производственной среде, вра­ стания в нее, их органического взаимодействия. Последнее имеет особое значение, так как современная наука рассматривает адап­ тацию личности рабочего не как пассивное приспособление к про­ изводственной среде, а именно как процесс активного взаимо­ действия личности и среды, их взаимосвязь и взаимозависимость. Адаптация рабочих на производстве является существенным эле­ ментом организации труда и в то же время социальным фактором повышения его производительности. Более того, правильная и бы­ страя адаптация рабочих на предприятии играет и социальную роль, так как оказывает важное влияние на формирование лично­ сти рабочего.

Важность проблемы адаптации трудно переоценить. Достаточно вспомнить, что только в 1970 г. и только на промышленные предприятия пришло 468 тыс. новых рабочих, впервые включив­ шихся в производство. А если еще учесть различного рода пере­ воды и переходы рабочих с одних предприятий на другие, то число рабочих, ежегодно переживающих этот сложный биологи­ ческий и психофизиологический процесс даже для нашего народ­ ного хозяйства, составляет цифру достаточно внушительную.

Практика показывает, что недооценка, игнорирование проблемы адаптации на предприятиях промышленности и транспорта при­ водят ко многим отрицательным экономическим и социальным последствиям, способствуя, в частности, росту текучести рабочих, мешая укреплению трудовой и технологической дисциплины, вно­ ся диссонанс в организацию производства и труда, препятствуя

213

повышению его производительности и т. и. Остановимся на неко­ торых из этих вопросов несколько более подробно.

Исследования на заводе им. Лихачева показали, например, что вновь пришедшие на предприятие рабочие достигают среднего по цеху уровня производительности труда по данной профессии или специальности при обычных условиях адаптации через 4—6 меся­ цев работы. Такой же примерно срок характерен и для целого ряда других обследованных предприятий. В то же время исследо­ вания, выполненные на Раменском прядильно-ткацком комбина­ те, показывают, что при создании оптимальных условий адаптации на производстве срок достижения вновь пришедшими на произ­ водство рабочими среднего уровня производительности труда по цеху или по производственному участку сокращается вдвое, до 2—3 месяцев. Здесь, как видим, имеет место прямая связь про изводительности труда с адаптацией рабочих на производстве и сам показатель уровня производительности труда является в то же время одним из показателей степени адаптации рабочих на производстве.

Большое значение имеет правильная и быстрая адаптация ра­ бочих на производстве и с точки зрения преодоления текучести рабочей силы в промышленности и на транспорте. Прежде всего это касается молодых рабочих, впервые пришедших не только на данпое предприятие, но и в общественное производство вообще. Исследования, проведенные на 1-м домостроительном комбинате Москвы, показывают, что молодой человек, не встретивший на производстве необходимых условий для адаптации, оставляет его, нередко попадает в ряды незанятого трудоспособного населения, а то и в категорию тунеядцев. Создание условий для правиль­ ной и быстрой адаптации молодых рабочих на этом комбинате позволило преодолеть текучесть вследствие адаптационных при­ чин, что принесло предприятию крупную экономическую выгоду и значительный социальный эффект.

Анализ материалов исследования по 1-му домостроительному комбинату Москвы показывает, что если молодого, впервые при­ шедшего на предприятие рабочего задержать, не позволить ему уволиться в течение трех месяцев, то этот рабочий не попадает в ряды уволившихся по причинам текучести кадров и вообще остается в коллективе предприятия. В данном случае мы видим прямую связь текучести молодых рабочих с проблемами адапта­ ции на производстве, а показатель текучести является одновре­ менно и одним из показателей адаптации этой категории на производстве.

Неудовлетворительные условия адаптации на предприятии по­

214

рождают у рабочих, особенно у молодых, чувство безразличия к работе, к профессии, к предприятию, что в свою очередь при­ водит к нарушению ими основных принципов организации про­ изводства и труда, трудовой и производственной дисциплины, к прогулам, простоям и другим отрицательным явлениям. Поэто­ му целый ряд трудовых показателей является одновременно так­ же и показателем степени адаптации рабочих на производстве.

Проблема адаптации включает как социальные, так и психофи­ зиологические аспекты. Организм рабочего должен прежде всего приспособиться к чисто физиологическим условиям производства и труда, в том числе к режимам труда и отдыха, к физиче­ ским нагрузкам на организм, к новому режиму жизни вообще, научиться реализовать некоторые свои ранее не используемые физиологические резервы и т. п. Кроме того, являясь членом общества, личностью, рабочий должен пережить и процесс со­ циальной, психологической адаптации на производстве, освоить и принять те ценности, ритуалы, традиции, нормы поведения, которые признаны и поддерживаются данным трудовым коллек­ тивом. Но рабочий может и не принять те или иные нормы, допустим, поведения рабочих в этом коллективе, и тогда в про­ цессе адаптации ему приходится или перевоспитывать себя (если нормы поведения коллектива правильные), или убедить коллектив в отказе от тех или иных норм поведения (если нормы поведения коллектива неправильные). Однако для того чтобы вновь пришедшему рабочему разобраться в нормах поведения, ценностях, ритуалах, традициях коллектива, необходимо прежде «влиться» в него, приспособиться к нему, стать его полноправ­ ным членом. А это процесс сложный и продолжительный по времени.

Приход на новое место работы, процесс акклиматизации в но­ вых производственных и трудовых условиях, приспособление

кпрофессии, к новому коллективу — все это психологически не простое дело для большинства рабочих и прежде всего для моло­ дых. Рабочему, как правило, приходится отказываться от некото­ рых своих привычек и установок, вступать в контакт с новыми людьми на новой основе отношений и вообще преодолевать опре­ деленный психологический барьер.

Вхождение в производственный коллектив, адаптация — это важный момент в жизни рабочего. Рабочий должен привыкнуть

кновым людям, установить с членами коллектива неформальные контакты, воспринять как свои собственные цели и задачи кол­

2 1 5

ветский психолог В. М. Шепель считает, что для этого необхо­ димы следующие условия: доброжелательный настрой производ­ ственного коллектива по отношению к вновь пришедшему рабо­ чему, т. е. наличие психологической предрасположенности членов коллектива к вступлению с этим рабочим в контакт, поддержка со стороны официальных и неофициальных руководителей кол­ лектива; наличие всех необходимых и благоприятных производ­ ственных условий для того, чтобы рабочий мог быстро ознако­ миться с профессиональными требованиями и освоить свою буду­ щую работу. Наконец, использование всего многообразного арсенала форм и методов включения вновь пришедшего работника в производственный коллектив, для адаптации в нем, с привлече­ нием к этому делу партийной, профсоюзной, комсомольской и других общественных организаций *.

Производственная адаптация, создание для этого всех необхо­ димых условий особенно важны для рабочих, не только впервые пришедших на данное предприятие, но и вообще впервые вклю­ чающихся в общественное производство. Именно такие рабочие переживают процесс производственной адаптации особенно болез­ ненно, тем более если работа в этой области поставлена на пред­ приятии неудовлетворительно.

Уральские социологи предлагают создавать следующие условия для ускорения процесса адаптации этих людей: правильное тру­ доустройство, т. е. прием па работу молодежи, приходящей на предприятие после окончания школы только в том случае, если есть возможность обеспечить их интересной, увлекательной рабо­ той; определение таких молодых рабочих прежде всего в то про­ изводственные коллективы (бригады, производственные участки и т. п.), неформальные структуры которых могут обеспечить нор­ мальную обстановку для адаптации; тщательная подготовка ма- стеров-инструкторов, под руководством которых молодежь прохо­ дит непосредственную адаптацию в коллективе; немедленное во­ влечение вновь пришедших молодых рабочих в общественную жизнь коллектива; обеспечение эмоциональной среды, психологи­ ческого микроклимата в коллективе, необходимых для успешной адаптации молодого работника.

Исследования подтверждают, что адаптация на производстве — это сложный социальный и психофизиологический процесс для по­ давляющего большинства рабочих, даже если они ранее уже рабо­ тали на других предприятиях промышленности, транспорта,1

1 Шепель В. М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическим предприятием (ротапринт, изд. НИИТЭХИМ). М., 1970

216

в сельском хозяйстве плп в других отраслях пародного хозяй­ ства страны. Рабочим необходима помощь, выражающаяся преж­ де всего в создании на предприятии необходимых социальных и психофизиологических условий, к основным из которых можно

отнести следующие.

Прежде всего на предприятии должен быть создан благоприят­ ный производственный климат для приема в коллектив нового ра­ бочего. Этот же климат в свою очередь зависит не только от работников отдела кадров, но и других административных работ­ ников предприятия, вступающих с новым рабочим в непосредст­ венный контакт, особенно в первые дни его пребывания на производстве. Это касается, в частности, начальника цеха, на­ чальника производственного участка, мастера или бригадира, инженера по охране труда и технике безопасности. Наконец, бла­ гоприятный производственный климат на производстве во многом зависит от отношения к этому важному делу партийной, проф­ союзной, комсомольской и других общественных организаций предприятия. Новый работник должен чувствовать благожела­ тельное к себе отношение со стороны всех работников предприя­ тия, имеющих отношение к его работе на предприятии, на данном рабочем месте, и прежде всего членов рабочего коллектива, в ко­ тором ему предстоит трудиться — коллектива бригады, смены, производственного участка.

На передовых предприятиях, где хорошо поставлена работа по производственной адаптации, новый рабочий встречает радушное отношение уже в заводоуправлении, в отделе кадров, где с ним проводится первая беседа и выясняются его профессиональные интересы, жизненные планы и стремления. Уже здесь рабочему примерно обрисовывается его профессионально-квалификацион­ ная карьера по той или иной профессии или специальности, дает­ ся первое представление о предприятии, о его продукции, о его народнохозяйственной значимости, об основных, уже сложивших­ ся, традициях, о передовиках и новаторах предприятия и т. д. На некоторых предприятиях новым рабочим демонстрируются спе­ циальные фильмы, вручаются брошюры или показываются музеи, посвященные истории и традициям предприятия, рассказываю­ щие о его производственных достижениях, о ветеранах, героях труда и орденоносцах. На отдельных предприятиях на такую первую беседу-ознакомление молодых рабочих, пришедших на производство впервые, приглашаются и их родители. Кстати, на некоторых предприятиях родители молодых рабочих пригла­

2 1 7

бочих до начала такого рода вечеров и торжеств знакомятся с рабочими местами своих дочерей и сыновей. Все это имеет большое психологическое значение. От психологической обстанов­ ки, психологического климата в семье, отношения семьи к пред­ приятию, профессии, к работе в немалой мере зависят степень и эффективность производственной адаптации рабочего.

Немаловажное значение имеет обстановка, оформление помеще­ ния, в котором проводится первая беседа с новым рабочим. Неко­ торые предприятия организуют проведение таких встреч в клу­ бах, в домах и дворцах культуры. Нередко на беседу-ознакомле­ ние новых рабочих с предприятием приглашаются лучшие люди его, руководители цехов, смен, производственных участков, бригад, в которых новичкам предстоит работать в дальнейшем. Последние выступают с рассказом о производственных подразделениях, кото­ рыми они руководят. Здесь же во время встречи новые рабочие

спектов или специальных карточек) информацию, включающую номер или название цеха, производственного участка, рабочей смены и бригады, фамилии непосредственных руководителей, правила внутреннего трудового распорядка, информацию о режи­ мах труда и отдыха, о времени выдачи заработной платы, о ча­ сах приема рабочих директором предприятия, его заместителями, руководителями отдела кадров, бухгалтерии и т. п., о месте их нахождения и телефонах. Новому рабочему дают также сведения о наличии, порядке работы и расположении общественных и спортивных организаций, местах отдыха и т. п. Материалы иссле­ дований подтверждают, что такого рода информация имеет боль­ шое психологическое значение для быстрой и эффективной про­ изводственной адаптации новых рабочих как для молодых, впер­ вые пришедших на производство, так и для тех, кто имеет стаж работы в общественном производстве. После встречи-ознакомле­ ния новые рабочие совершают с сопровождающим экскурсию по предприятию, знакомятся со своими рабочими местами, с кол­ лективами бригад, участков, на которых им предстоит тру­ диться.

Большее значение с точки зрения быстрой и эффективной адап­ тации имеет создание для вновь пришедшего рабочего условий, необходимых для нормальной, высокопроизводительной работы (использование рабочего на производстве в соответствии с про­ фессией и квалификацией, правильное определение места на про­ изводстве, правильные режимы труда и отдыха, четкая организа­ ция и обслуживание рабочего места и т. п.).

2 1 8

Во многом быстрая и правильная адаптация рабочего на произ­ водстве зависит также от оказания ему своевременной помощи в овладении работой, в изучении производственных условий и условий труда. Немаловажную роль в этом играют индивидуаль­ ное и коллективное шефство, различные формы организации тру­ да и обучения нового рабочего.

Особые условия производственной адаптации необходимы для рабочих, пришедших на производство после окончания учебы в общеобразовательной школе. Здесь имеется несколько форм производственной адаптации. В одном случае выпускники школы распределяются по нескольку человек в уже имеющиеся в цехе, на производственном участке бригады, где они под руководством бригадира и при активном участии членов бригады проходят профессиональную подготовку методом бригадного обучения и одновременно приспосабливаются к производственной среде, акклиматизируются в коллективе. Это наиболее оптимальная фор­ ма производственной адаптации, так как здесь новому рабочему оказывают помощь несколько рабочих, уже имеющих опыт рабо­ ты на предприятии. В данном случае важно лишь, чтобы в кол­ лективах бригад была проведена предварительная разъяснитель­ ная работа и создан необходимый психологический климат для радушного приема новичков, для оказания им необходимой по­ мощи и поддержки. В другом случае выпускники школы объеди­ няются в одну новую бригаду во главе с уже опытным, кадровым рабочим, выполняющим роль и инструктора производственного обучения, и шефа, помогающего молодым людям быстро и пра­ вильно адаптироваться на производстве. Всего более желательна такая ситуация, когда бригадир не выполняет на производствен­ ном участке никаких других функций и не несет ответственности за производственную программу. К сожалению, чаще всего функ­ ции шефа и инструктора производственного обучения возлагают­ ся на мастера или начальника производственного участка, кото­ рые вынуждены заниматься и другими, чисто производственными делами. В этом случае они не имеют достаточного времени для оказания помощи молодым, вновь пришедшим на производство рабочим. Дело осложняется и тем обстоятельством, что за одним мастером, несущим ответственность за выполнение на каком-то участке производственной программы, закрепляются, как прави­ ло, 15—20 молодых рабочих и практически он не имеет времени не только для серьезной воспитательной работы, но даже и для глубокого знакомства со своими подшефными рабочими или уче­ никами. Это немедленно отражается на сроках и эффективности производственной адаптации рабочих.

219