- •71. Личность как объект и субъект управления.
- •1.2. Теория Абрахама Маслоу
- •1.3. Теория Дэвида МакКлелланда
- •1.4. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
- •1.5.2. Применимость теории Герцберга в практике управления
- •74. Процессуальные теории мотивации и возможности их практического применения.
- •2.2.1 Теория ожидания в. Врума
- •2.2.2 Теория справедливости
- •2.2.3 Теория постановки целей и концепция партисипативного управления
- •2.2.4 Теория мотивации л. Портера - э. Лоулера
- •2.2.5 О теориях
- •75. Мотивация как функция управления.
- •76. Концепция человеческого капитала и управления им.
- •77. Управление социальным капиталом.
- •78. Человеческий фактор в современной управленческой практике.
- •79. Природа властных отношений и механизмы реализации власти в управлении.
- •80. Методы управленческого воздействия.
- •81. Власть и руководство.
- •82. Основные концепции управленческого лидерства.
- •Определяемые особенностью коллектива – это определение стиля управления в зависимости от уровня зрелости рабочей группы: степени квалификации и стремления к ее росту.
- •84. Создание управленческой команды и ее функции в современной управленческой практике.
- •85. Социальная ответственность и этика менеджера.
- •86. Эволюция модели профессионального госслужащего.
- •1. Значение организационной (корпоративной) культуры для поведения государственного служащего в административной среде
- •2. Общие принципы служебного поведения чиновников
- •3. Коммуникативная культура государственного служащего
71. Личность как объект и субъект управления.
Личность — это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать. Тесная взаимосвязь и взаимообусловленность этих качеств составляет ее первое свойство. Другим свойством является активная деятельность, направленная на познание и преобразование окружающего мира. И наконец, третье свойство заключается в устойчивости, что позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. Поведение людей определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями и внешней обстановкой, вкусами, взглядами, мотивацией.
Черты личности формируются под влиянием природных свойств: физиологического состояния организма, особенностей высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, восприятия, а также социальных факторов: роли, статуса, образования, опыта, привычек, круга общения и т.п. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на него, и наоборот, незнание и непонимание обычно заводят в тупик.
Любая личность характеризуется:
1) общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организованность, общительность и проч.);
2) специфическими свойствами, под которыми понимаются способности к тому или иному виду деятельности;
3) подготовленностью к нему в виде совокупности умений, знаний, квалификации, навыков, привычек;
4) направленностью, т.е. ориентированностью своей активности, возникающей во многом под воздействием социальных моментов: интересов, стремлений, идеалов, убеждений;
5) определенным складом характера;
6) биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);
7) психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым и специальным; стилем работы (форма воздействия) и динамикой психики. Форма воздействия может основываться на знаниях, опыте, эмоциях, а динамика психики характеризуется силой, подвижностью и возбудимостью;
8) психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрессия и проч.).
При решении кадровых вопросов важно с достоверностью определять типичные для человека в данных условиях психические состояния, которые лучше обнаруживаются в экстремальных ситуациях.
Следует заметить, что черты личности и ее поведение в определенной степени предопределяются полом ее носителя.
72. Сущность, содержание и механизм мотивации.
Мотивация – это динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи. Рассмотрим роль мотивации в достижении целей организации (см. 1).
Производственный труд работника предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл возобновляется.
Определенные мотивационные побуждения человека – это результат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к работе, и к жизни в целом. Основные внутренние импульсы индивида дополняются стремлением к компетентности, имеющим большое значение для менеджмента организаций, преследующим цели достижения высокого качества продукции и предоставления наилучшего сервиса. Мотивационные побуждения подразделяются на четыре группы: мотивация к достижениям, мотивация принадлежности к группе, мотивация компетентности, мотивация власти.
Мотивация к достижениям – это побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению вверх по лестнице успеха.
Мотивация принадлежности к группе – это стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми. Ориентированные на достижения сотрудники работают с большим усердием в тех случаях, когда менеджер всесторонне оценивает их усилия, направленные на выполнение рабочих заданий. А эффективность труда индивидов, мотивированных принадлежностью к группе, существенно повышается, когда руководитель отмечает их установки на доброжелательность и сотрудничество. Работник, ориентированный на достижения, выбирает в помощники коллег, обладающих профессиональными знаниями, не очень заботясь о своих чувствах к ним; но те, кто мотивирован на работу в группе, стремятся окружить себя товарищами (испытывая внутреннее удовлетворение от общения с друзьями в процессе труда) и получить достаточную свободу для развития такого рода отношений.
Мотивация компетентности – это стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество. Ориентированные на компетентность сотрудники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся умением применять свои навыки для решения сложных проблем. Наиболее важно то, что они умеют анализировать приобретенный опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень. Мотивированные компетентностью работники ожидают такой же качественной работы от своих коллег и весьма негативно воспринимают низкие результаты. Стремление к качественному выполнению заданий может быть настолько велико, что индивид недооценивает значение человеческих взаимоотношений и работы в команде или необходимость поддерживать ритмичность производства.
Мотивация власти – это стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации. Мотивированные властью индивиды желали бы оказывать влияние на свои организации, и согласны принять на себя связанный с этим риск. Мотивированные властью индивиды – прекрасные менеджеры, но только в том случае, когда их стремления направления во благо организации, а не к достижению личного успехи .
73. Содержательные теории мотивации и возможности их практического применения.\
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности, прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».
Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.
В управленческой литературе различают процессуальные и содержательные теории мотивации.
Процессуальные теории мотивации пытаются объяснить, как возникает целенаправленное поведение, как оно направляется, поддерживается и заканчивается.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.