2. Перечень групповых занятий (тренингов), проведенных в классе

(группе): _______ _

Время проведения Название тренинга ^{Тема занятий}

3. Перечень занятий с педагогами (если планировались):

| Время проведения Тема занятий Цели занятий ^{Участники}

4. Название форм индивидуальной работы с детьми:

Время проведения

Тема занятий

Цель занятий

Ф.И.О. ребенка (если это была работа с отдельными детьми)

5. Перечень полученных результатов работы с классом (группой) в ви­ де, допускающем их понимание и использование теми, кто еще работает или будет работать с этим классом.

6. Рекомендации по дальнейшей работе с этим классом (группой).

7. Анализ опыта реализации данной программы и рекомендации по ее дальнейшему совершенствованию.

Дата составления Подпись психолога

Вопросы для самопроверки

1. Когда была введена должность психолога в учебно-воспитательные учреждения?

2. Какой документ определяет статус психологической службы образо­

вания, ее структуру, права и обязанности работников этой службы?

3. Назовите права и обязанности психолога образовательного учреж­

дения.

4. Определите основные цели психологической службы образования.

5. Перечислите основные направления деятельности психологической службы образования.

6. Какова структура данной службы?

7. Перечислите формы учета деятельности психолога образовательного учреждения.

развития предприятия, организации, министерства», согласно которому пси­ хологическая служба промышленного предприятия является подструктурой службы социального развития.

Сегодня практические психологи промышленных предприятий выде­ ляют три аспекта трудовой деятельности, требующие их вмешательства. Эти аспекты работы психолога предприятия связаны с решением трех основных задач:

1) психологического отбора кандидатов на трудоустройство; 2) психо­ логического сопровождения карьеры персонала; 3) психологической оценки сотрудников предприятия.

Психологический отбор кандидатов при трудоустройстве имеет своей целью получение информации о психологических особенностях претенден­ тов и позволяют сделать заключение о степени ценности данного специали­ ста в данной организации или в различных профессиональных областях.

Для этой цели проводится первичный отбор кандидатов. В ходе рабо­ ты, в которой участвуют сотрудники кадровых служб, оцениваются резюме, рекомендации претендентов, заполняются различные формализованные ан­ кеты. Все это позволяет сформировать так называемый банк данных, в кото­ ром содержатся сведения о специалистах, чьи знания и опыт работы могут быть полезны предприятию в будущем. Такой подход позволяет быстро най­ ти необходимые замены в случае кадровых перестановок, экономя деньги, не прибегать к услугам кадровых агентств.

Далее кандидат проходит процедуру психологического тестирования с целью получения информации о качествах, существенно обусловливающих поведение человека и его профессиональную эффективность в организации. Используются и критериально ориентированные тесты, регистрирующие на­ личный уровень развития каких-либо характеристик, навыков, определяю­ щих готовность человека к деятельности, которой он собирается заниматься, а также тесты для выделения у претендента сензитивных и «критических, запретных» сфер, видов деятельности. В качестве необходимых критериев могут выделяться следующие: интеллект, эмоциональная устойчивость, адаптивные свойства, нормативность поведения, отношение к себе, общая установка на людей, лидерские тенденции, конфликтность, контактность, способность работать в команде, уровень лояльности по отношению к орга­ низации, уровень интернальности (т. е. уровень субъективного контроля че­ ловека над значимыми для него событиями в различных областях социаль­ ной жизни: производстве, семье, межличностных взаимодейсташх). По ре-

зультатам исследования составляется заключение, в котором представляется интерпретация полученных данных. Описывается степень соответствия кан­ дидата на трудоустройство требованиям профессии; насколько психологиче­ ские особенности претендента отвечают требованиям подразделения органи­ зации и подходит ли он к работающей команде. Заключение должно носить рекомендательный характер. Решение о приеме остается за руководителем предприятия.

Задача психологического сопровождения карьеры персонала включает три направления работы психолога предприятия: исследовательское, кор- рекционное и просветительское.

Исследовательская работа проводится в соответствии с социальным заказом администрации предприятия.

Коррекционный блок работы состоит в развертывании программ под­ держки психологического здоровья сотрудников предприятия. Эти програм­ мы применяются для предотвращения последствий стрессов, вызываемых различными производственными причинами. Содержанием этих программ являются в основном следующие мероприятия:

- разработка и реализация адаптационной программы для ускорения процесса привыкания вновь принятых работников к новым условиям дея­ тельности и к коллективу;

- групповые и индивидуальные занятия по оптимизации социаль­

но-психологической атмосферы на предприятии;

- индивидуальное сопровождение карьеры сотрудника;

- мониторинг процесса организационного развития (способность орга­ низации становиться самообновляющейся системой, изменяющейся в зави­ симости от изменения ее целей, условий рынка).

Целью коррекционных мероприятий является развитие и повышение спо­

собностей сотрудников справляться с причинами и симптомами дезадаптации.

Методами реализации служат занятия по релаксации, обучение спосо­ бам эмоциональной разгрузки, тренинг навыков решения проблем, комму­ никативный тренинг, тренинг настойчивости, индивидуальные консульта­ ции, «Телефон доверия».

В рамках просветительского направления ведется лекционная и семи­ нарская работа по информированию о психологических факторах, влияющих на повышение эффективности трудовой деятельности.

Следующая задача психологической службы предприятия- оценка персонала.

Функциями психолога в этом направлении могут быть:

- участие в оценочных процедурах сотрудников при повышении их ка­ тегории, переводе на другую должность, при определении степени соответ­ ствия психологических особенностей и способностей специалистов требова­ ниям новой должности или новым условиям работы;

_{- участие в создании банка специалистов, претендующих на карьерный}

Иными словами, психолог на предприятии выступает как социальный инженер. В качестве социального инженера психолог принимает участие не только в проектировании систем организации труда на предприятии, органи­ зации рабочих мест с учетом эргономических требований, но и в совершен­ ствовании системы материального имморального стимулирования, в разра­ ботке методов управления кадрами и социальным развитием предприятия. Психологи, практикующие на предприятиях, могут работать в качестве ор­ ганизационных консультантов (консультанты по управлению, по развитию организации), кадровых консультантов, менеджеров по подбору персонала, тренинг-менеджеров (люди, которые занимаются профессиональным обуче­ нием и развитием персонала внутри организации).