1.3 Взаимодействие стиля руководства лидера и личностных особенностей персонала

На наш взгляд, с начала, было бы уместным рассмотреть взаимодействие выбранного стиля руководства лидера и его личностных особенностей. Одну из первых попыток связать тот или иной стиль руководства (о котором автор судил, наблюдая за поведением бригадиров производства) с личностными и индивидными особенностями предпринял В. В. Люкин (1977). Однако вследствие малочисленности обследованных им бригадиров производства какие-то определенные выводы сделать трудно. Единственно, что можно констатировать, — это отсутствие связи стилей руководства с такими характеристиками, как экстраверсия, ригидность, эмоциональная устойчивость и эмоциональная возбудимость. В работе Е. П. Ильина и Нгуена Ки Тыонга (1999 г.), проведенной не достаточно репрезентативных выборках испытуемых, было выявлено, что склонность к тому или иному стилю руководства связана со многими личностными свойствами. Для каждого стиля руководства можно выделить комплексы этих свойств [55].

Приверженность авторитарно-демократическому стилю руководства связана с независимостью (склонностью к самостоятельному принятию решений), с эгоизмом, с принятием борьбы и агрессивностью, со склонностью к администрированию и направленностью на результат деятельности, с упорством и настойчивостью.

Выбор демократического стиля руководства связан с зависимостью, со склонностью к избеганию борьбы, с альтруизмом, склонностью к лидерству и направленностью на процесс деятельности, с низким уровнем психотизма, со склонностью к компромиссам, с не очень высокой самооценкой.

Предпочтение либерально-демократического стиля руководства характерно для лиц, имеющих сходные с приверженцами «демократического» стиля личностные особенности: избегание борьбы, направленность на процесс деятельности, склонность к лидерству, к компромиссам, не очень высокая самооценка. Однако существуют и отличия, причем не только от «демократов», но и от «автократов»: более выражена склонность к эгоизму, психотизму и конфликтности (при наименьшей агрессивности).

В. А. Толочек (1992г., 2000г.) показал неоднородность любого из «классических» стилей руководства, что обусловлено различиями в личностных особенностях руководителей. Так, авторитарный стиль может иметь две разновидности. В одном случае его психологическими детерминантами выступают властность, жесткость, твердость, подозрительность, склонность к доминированию, в другом — комплекс тревожности: озабоченность планами, мнительность, впечатлительность, ригидность, консерватизм, низкий самоконтроль поведения и эмоций. Еще более вариативен демократический стиль управления.

Также была обнаружена связь стилей руководства с типологическими особенностями проявления свойств нервной системы (Е. П. Ильин, Нгуен КиТыонг, 1999г.), в основном — с силой нервной системы. Среди «автократов» людей, у которых она оказалась большой и средней, выявлено больше (60%), чем среди «либералов» (43%) и «демократов» (26%). По остальным типологическим особенностям небольшие отличия установлены только у «либералов». У них оказалось несколько меньше, чем у «автократов» и «демократов», лиц с преобладанием торможения по «внешнему» и «внутреннему» балансу, а также с инертностью возбуждения и больше лиц с инертностью торможения.

Вычисления по типологическому комплексу боязливости показали, что он значительно сильнее выражен у «демократов» (93 условные единицы против 30 у «автократов» и 20 у «либералов»). Это согласуется с выявленным фактом меньшей агрессивности «демократов» по сравнению с «автократами» и меньшей их конфликтности по сравнению с «либералами».

Имеющаяся информация позволяет считать, что склонность к тому или иному стилю руководства определяется не только личностными особенностями человека, но и природными предпосылками, в качестве которых выступают типологические особенности проявления свойств нервной системы. [15]

Отношение к различным стилям руководства у подчиненных обусловливается многими факторами.

Н. Ф. Федотова, например, показала, что авторитарный стиль руководства воспринимался членами группы как должный в случаях, когда:

1. условия деятельности группы были неопределенными, вероятностными;

2. в группе нормой являлась безынициативность, привычка к пассивному выполнению распоряжений;

3. существовал лимит времени для принятия решения;

4. группа обладала жесткой структурой, функции каждого были строго ограничены, каждый член группы «знал свой маневр»;

5. группа выполняла простые задания;

6. численный состав группы был небольшим;

7. члены группы оказались неуверенными в себе; в ситуации напряженности они чувствовали себя спокойнее при наличии авторитарного руководства [15].

По мнению Р. Хауса и Т. Митчелла, предпочитаемость подчиненными стиля руководства зависит от личных качеств субъектов деятельности и требований среды. Так, стиль, ориентированный на достижения, более соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся к высокому уровню выработки; ориентированный на участие — когда они стремятся участвовать в процессе управления; инструментальный стиль предпочтительнее при неосознанном ими характере задач; стиль поддержки — когда задача достаточно структурирована.

В исследованиях А. Ю. Максакова (1990) и Д. А. Мишутина (1992) показано, что восприятие того или иного стиля руководства, демонстрируемого учителем или тренером, зависит от успешности учащихся в учебе по данному предмету. Школьники и спортсмены с хорошими успехами воспринимают руководство учителя и тренера как менее авторитарное, а с плохими — как более авторитарное. Последние лучше относятся к демократическому стилю руководства, чем к авторитарному и либеральному.

Р. Б. Гительмахер (1988 г.) описал 3 типа подчинения:

1. человек воспринимает его как вынужденное и внешне навязанное отношение. Эти люди отличаются плохим пониманием таких мотиваторов, как долг, необходимость. Требования к подобному человеку целесообразно облекать в форму просьбы или совета;

2. человек вполне удовлетворен своим положением подчиненного, так как это освобождает его от необходимости принимать ответственные решения; им исповедуется принцип «пусть думает начальник»;

3. человек осознает необходимость подчинения; оно у него переходит в привычку (это называют еще «чувством долга»). Однако не заглушается его инициативность. В основе такого типа подчинения лежит критическая оценка руководителя и признание его авторитета.

Ожидания руководителя: эффект Пигмалиона. Ожидания руководителей в отношении результатов труда подчиненных оказывают влияние на эти результаты. Руководители, которые ожидают хороших результатов, получают хорошие результаты, а руководители, настроенные на плохие результаты, получают именно их.

Воздействие подобных ожиданий руководителей на эффективность труда их подчиненных получило название эффекта Пигмалиона по имени легендарного скульптора, царя Кипра, влюбившегося в изваянную им статую прекрасной женщины Галатеи. Боги услышали молитвы Пигмалиона и оживили статую.

Эффект Пигмалиона более ярко проявляется в мужских коллективах, нежели в женских (Мс Natt, 2000).

Теперь перейдем к проблеме влияния стиля руководства на подчиненных.

Центральная проблема управления состоит в создании правильного воззрения людей, положительного настроения с учетом их потребностей, наличием заинтересованности, формированием чувства причастности к общему делу.

Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии людей [30].

Ведь при желании и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем, ему ничего не стоит (при соответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой.

Успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы.

Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать. Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Для этого нужны определенные усилия руководителя ,которые способны повлиять на поведение людей [22].

Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных:

1) на убеждении доброжелательного отношения к подчиненным;

2) на убеждении, что руководитель обладает широким кругозором;

3) на уверенности в том, что руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.

Ранее, давая характеристику стилям руководства, мы обратили свое внимание на авторитарный стиль. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников, возникновению тревожности.

Подчиненный такого руководителя чувствует психологический дискомфорт, т.к. не может обеспечить себе в группе пространство свободного движения, достаточное для удовлетворения как личных, так и профессиональных потребностей. Вследствие этого у него возникает тревога, а если такое состояние продолжается длительное время, то это состояние перерастает в тревожность, что ведет к повышенному напряжению и истощению ресурсов человека. А это, в свою очередь, влияет и на качество работы такого человека и его производительность.

Тревожность – индивидуальная психологическая особенность, проявляющаяся в склонности человека часто переживать сильную тревогу по относительно малым поводам. Рассматривается либо как личностное образование, либо как связанная со слабостью нервных процессов особенность темперамента, либо, как и то и другое одновременно.

Есть несколько точек зрения на причины возникновения тревоги, но преобладает точка зрения, что тревожность имеет частично врожденную, частично приобретенную природу. Имея некоторую генетически обусловленную склонность к тревожности, человек, в результате неправильных действий родителей, педагогов, внутренних конфликтов и других социально обусловленных причин, со временем приобретает ее.

Кроме этого, постоянная тревога создает хроническое напряжение, которое «изматывает» человека и отрицательно влияет на работоспособность.

Наше дальнейшее исследование будет направлено на выявление связей межу стилем руководства и уровнем тревожность. Предполагается, что выявленная закономерность поможет в решении задачи- повышения работоспособности сотрудников предприятия.

ВЫВОДЫ ПО 1 ГЛАВЕ

В данной главе мы рассмотрели основные теоретико-методологические основы влияния стиля руководства на личностные особенности трудового коллектива.

А так же нами были рассмотрены теоретические аспекты управленческой концепции руководителя. Здесь мы рассмотрели соотношение понятий «управление» и «руководство». Они во многом тождественны, но между ними существуют и различия.

Так же в первой главе мы обратили свое внимание на изучение функций руководителя, его личностных и психологических качеств, и качеств, которые ему противопоказаны.

Во втором параграфе мы рассмотрели социально-психологические аспекты стилей руководства трудовыми коллективами. Здесь мы остановились на подробном изучении происхождения и определений такого понятия, как «стиль», рассмотрели субъективные факторы, определяющие стиль управления, привели классификации стилей управления, предложенные такими учеными ,как: Левин, Р. Липпит и Р Уайт, К. Уайт, Танненбаум и Шмидт, Ренсис Блейк и Джон Адаир, Дж.Хант, Д. Макгрегор и Т. Коно.

Подробнее мы изучили традиционный подход к классификации стилей руководства. В итоге, мы пришли к выводу, что не существует универсального стиля управления, каждый руководитель в процессе работы вырабатывает свой индивидуально-ситуативный стиль управления.

В третьем параграфе нашего диплома мы изучили взаимодействие стиля руководства и личностных особенностей персонала. Здесь мы рассмотрели взаимодействие выбранного стиля руководства лидера и его личностных особенностей. Здесь же мы определили те особенности личности персонала ,на которые отрицательно влияет тот или иной стиль руководства. Например, изучая авторитарный стиль руководства, мы выяснили, что он отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников, возникновению тревожности.