В.А. Розанова Психология управления

1Чем отличается контроль за осзтцествлением деятельности пер­ сонала и контроль за получением результатов?

2На какие стадии можно разделить контроль за результатами?

3Почему контроль за получением результатов считают наиболее слабым местом в системе управления?

4С помощью каких мер можно достигнуть благожелательного контроля? Какова роль руководителя в этом процессе?

5Как вы оцениваете свою деятельность в предыдущий период вашей работы?

6. Какие формы приобретает настойчивость в процессе контроля?

Практическое задание: Решите управленческую ситуацию:

Если вы руководитель сборочного цеха и отвечаете за работу конвейера, что вы станете делать, если произошли сбои в работе, на длительное время остановиэшие его работу?

в. А. РОЗАНОВА

—Каким образом вы будете осуществлять текущий контроль?

—Что будете делать с операторами, по вине которых был оста­ новлен конвейер?

—Каковы будут ваши первые слова, адресованные им?

—Как в дальнейшем вы поступите с несправившимися с рабо­ той операторами, если в действительности виноваты в этих сбоях они, а не техника?

—Будете ли вы использовать соответствующие санкции или замените их другими мерами воздействия?

Вопросы для усвоения

1.Что такое мотивация?

2.Что такое мотив и что такое стимул?

3.Почему трудно мотивировать персонал?

4.Что должен делать менеджер для правильного мотивирования подчиненных?

5.Для чего нужно мотивировать работников?

6.Для чего нужна функция мотивирования в управлении?

7.Что такое контроль в управлении?

8.Чем он отличается от других функций управления?

9.Можно ли не использовать контроль за работой произ­ водства?

10.Каково основное назначение контроля?

11.Каким должен быть контроль?

12.Может ли контроль заменить другую функцию управ­ ления?

Вопросы для повторения и обсуждения

1.Какую роль выполняет контроль в управлении?

2.Каким образом связан контроль с другими функциями управ­ ления?

3.Кто в организации отвечает за выполнение текущего контро­ ля и контроля за результатами?

ЧАСТЬ I. ГЛАВА 2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

4. Как соотносятся планы организации и контроль?

5Как связан контроль с человеческим фактором в управ­ лении?

6Для чего нужны стандарте! при контроле?

7.Что должен делать менеджер в случае нарушения стан­ дартов?

8.Как используют менеджеры обратную связь для совершен­ ствования функции контроля?

9 В каком случае можно говорить об эффективном контроле? Приведите конкретный пример контроля и обсудите его?

ЛИТЕРАТУРА

1 Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер с англ. — М.: Дело, 1997

2 Ладанов ИД Практический менеджмент. — М.: Красный прюлетарий, 1995 3 Джонсон Р, Каст ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство — М :

Советское радио, 1971

4 Druker Р Managering for Results —NY. Harper and Row, 1964. P 5

5Weber M. Theory and Economic Organization, trans A M. Anderson and T. Parsons — London, Oxford University Press, 1921

6ФайольЛ Общее и промышленное управление / Пер с франц. — М.- ЦИТ, 1923.

7Уотермен Р. Фактор обновления Как сохраняют конкурентоспособ­ ность лучшие компании / Пер. с англ — М : Прогресс, 1988.

8Ковалевски С. Руководитель и подчиненный / Пер. с польск. — М.: Прогресс, 1973.

9Кунц Г., ОДоннелл С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. I и П / Пер с англ. — М.: Прогресс, 1981.

\0. Попов А.В Теория и организация американского менеджмента. — М.' Изд МГУ, 1991.

11 Бурков В.И., Ириков В А Модели и методы управления организацион­ ными системами — М., 1994.

в. А. РОЗАНОВА

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Тест на определение организационного развития предприятия*

Настоящий тест позволяет выявить степень зрелости предприя­ тия и необходимость организационного развития.

Инструкция. "Ответьте на вопросы предлагаемого теста и от­ метьте в соответствующих графах крестиками возможные ответы "нет", "скорее нет", "скорее да", "да"

В конце теста подсчитайте количество проставленных крести­ ков. Чем выше сумма по первым двум столбцам, тем лучше резуль­ тат, тем больше выражена степень зрелости вашего предприятия"

Максимальное число пунктов в первом столбце — 21. Чем боль­ ше показатель по двум последним столбцам, тем в большей степени ваше предприятие нуждается в организационном развитии".

1В случае срывов, неудач, брака, нару­ шений в ходе производства всегда идет активный поиск виновных

2Многие сотрудники на линейных или иных постах стремятся к тому, чтобы обезопасить себя с помощью доклад­ ных записок и прочих бумаг

3Доступ к информации определяется уровнем положения сотрудника, а не его функциями

4Нет ясности, какие Цели ставит перед собой предприятие (институт, отдел, подразделение) Многим цели неиз­ вестны.

5.Если допущена ошибка, об этом узна­ ет не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги

6.Господствует "отдельский" эгоизм

*Настоящий тест взят из книги "Руководить без конфликта", авторы В.Зигерт и Л. Лонг/Пер. с нем. — М.: Экономика, 1990.

17.Многие работники "окапываются", используя коллективный договор, режим рабочего времени и должност­ ные инструкции Они бдительны в от­ ношении своих прав

18.Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмо­ ций и более или менее поверхностных наблюдений.

19 Многие работники мучаются вопро­ сом, зачем они так долго учились то­ му, чего не могут применить. Они не могут показать, на что они способны.

20Сознание того, что трата времени и некачественная работа угрожают ин­ тересам предприятия, не часто нахо­ дит применение

21Работники, в общем, не хотят коллек­ тивного управления. Они хотят четко знать, куда направлено развитие, полу­ чать пор^'чения и не переживать, если эти решения оказались неверными

ЧАСТЬ I. ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ

ГЛАВА 3 . МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ

3 1 Понятие о мотивации и ее роли в управлении

3 2 Теории трудовой мотивации Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3 Приложение 4 Приложение 5

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ГЛАВЫ

1 Мотивация является самой сложной функцией управления

2Сложность функции мотивации обусловлена действием психо­ логических факторов, имеющих определенную степень непред­ сказуемости

3Человек и организация составляют сложную систему взаимо­ действия

4Руководитель является ответственным за мотивацию подчи­ ненных

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА

Мотив, мотивация, стимулирование, удовлетворенность трудом, отрицательная мотивация, положительная мотивация.

в. А. РОЗАНОВА

ГЛАВА 3 . МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ

3.1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И RE РОЛИ В УПРАВЛЕНИИ

В главе, посвященной анализу функций управления, были затро­ нуты вопросы, касающиеся мотивации поведения, главным обра­ зом, исполнителей. Вернемся еще раз к вопросу, связанному с раз­ личением понятий мотива и мотивации прежде, чем рассмотреть вопросы трудовой мотивации.

В психологической литературе приводятся различие мотивацион-

инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, же­ лания, стремления, жизненные цели, установки, идеалы и т д

В современных социально-экономических условиях возрастает роль и значение человеческого фактора, и поэтому нельзя не учи­ тывать закономерностей человеческого поведения и связанной с этим мотивации

Еще со времени Ф У. Тейлора существовала система денежного вознаграждения за труд работника. Эффективный менеджмент и в настоящее время пользуется системой вознаграждения, одним из его стимулов являются деньги. Но кроме них существуют и другие стиму­ лы труда.

Способом стимулировать работника лучше трудиться является

стве примера можно привести порядок, принятым в фирме "Мэри Кэй Косметике" в Америке Система вознаграждения в ней основа­ на "на оплате за выполнение и суперодобрении за сверхвыполне­ ние" С помощью этого приема продавщицы высшей категории в фирме "М.К.К." зарабатывают до 400 000 долларов в год

В практике эффективного менеджмента описан и третий способ вознаграждения — с помощью определенных действий К этому

ЧАСТЬ I. ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ

способу относится приобретение акций предприятия служащими, которые становятся совладельцами, а в поведенческом плане ведут себя как владельцы данной организации.

Для использования этого метода необходимо, использовать груп­ повые методы принятия решений вместо авторитарных, а также использовать открытые каналы общения между высшим руковод­ ством и непосредственными исполнителями.

Помимо указанных методов вознаграждения, применяется про­ движение по служебной лестнице, а также предоставление само­ стоятельности, что вполне согласуется с принятыми в психологии теориями трудовой мотивации.

Люди ставят перед собой определенные цели и пытаются осу­ ществить их, имея соответствующие побуждения достигнуть

этих целей Они могут быть разными: например, стремление до­ биться успеха в профессиональной деятельности, получить призна­ ние среди людей, удовлетворить материальные потребности и т. д.

Однако наличие цели еще не означает, что она будет достигнута Человек будет стремиться к ее осуществлению, если она "захватит" его мысли, чувства, желания, интересы.

В человеке существует определенный "стержень", т е. черты, которые накладывают отпечаток на все его поведение Поэтому одни люди исходят, главным образом, из материальных побуждений, дру­ гие — из чувства долга, третьи — пытаются избегать критики, осуж­ дения. Но в любом случае цель становится внутренним двигателем поведения людей. Спрашивается, почему человек поступает именно таким образом, а не иначе? Чтобы ответить на него, следует обра­ титься к понятию "мотива" поведения.

Термин мотив обозначает разные явления инстинктивные им­ пульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и др Под мотивом понимаются определенные побуждения к действиям.

Люди не всегда осознают, почему они поступают так или иначе Но, несмотря на это, их поведение всегда определяется теми или иными мотивами Итак, по своему существу термин "мотив" служит для обозначения побудительной силы, повода к действию.

В психологии используется такуке термин "мотивация". Обычно под ним понимают совокупность побудительных сил человеческой дея­ тельности как осознаваемых, так и не осознаваемых самим человеком

в. А. РОЗАНОВА

Мотивация — понятие, используемое для объяснения последо­ вательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоя­ тельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активи­ зации, управления и реализации целенаправленного поведения че­ ловека. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек Это относится и к конкретному руко­ водителю, участвующему в управлении.

Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руково­ дитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь доставленной цели

Деятельность руководителя мотивируется не любыми возможны­ ми мотивами, а только теми, которые являются значимыми в общей системе его мотивов и которые ближе всего связаны с достижени­ ем поставленных перед ним целей деятельности. Единицей мотивационной системы является побуждение Структурную особенность его выражает противоречивое состояние двух явлений- желаемого

и действительного.

Действия различных руководителей могут детерминироваться одними и теми же целями. Но возможна также ситуация, когда эти действия будут существенно отличаться друг от друга по степени упорства и энергичности.

Следует отметить, что чем однотипнее действует руководитель в различных ситуациях, тем сильнее его поведение будет обуславли­ ваться действием личностных факторов.

Например, руководители с определенным набором личностных свойств склонны обсуждать свои профессиональные дела не только на работе, но и на отдыхе, превращая свой досуг и досуг своих подчиненных в постоянно действующее производственное совеща­ ние /2/.

Каждый человек попадает в различные жизненные ситуации В поведении его проявляются самые разные мотивы, причем, часто мало совместимые друг с другом. Возможна ситуация, когда "сраба­ тывают" несколько взаимосвязанных мотивов Например, человек, работающий ради личного интереса, рассчитывает также и на то, что получит вознаграждение за свою работу.