В.А. Розанова Психология управления

ЧАСТЬ IV. ГЛАВА 2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

4 Сходстве

Внастоящее время методика Л Константина проходит адапта­ цию в нашей стране По его мнению, не существует единственно правильной и лучшей формы организации

Втеории менеджмента понятия "эффективность" и "разви­ тие" организации считаются по сути дела синонимами, так как у них есть одно общее свойство необходимость на определенных эта­ пах своей деятельности проводить реорганизацию

Любая организационная структура находится по законам диа­ лектики в состоянии непрерывного изменения

Практика управления показывает, что в основе организационных изменений лежит идея приспособления управления к меняющимся условиям и стремление сделать его еще более эффективным

Эта задача противоречивая, поскольку ее нельзя решить одно­ значно по одному какому-либо принципу

Сущность организационного развития заклю­ чается в изменении ее структуры и в обновле­ нии персонала Им сопутствуют кадровые пе-

ремещения, смена персонала, увольнения Любые действия, связанные с организационными изменениями, требуют психологической и соци­ ально-психологической оценки наличного состояния организации

Психологическое обеспечение этого процесса состоит в реше­ нии двух видов задач'

1. Оценка адекватности работы персонала поставленным зада­ чам компании

2 Воздействие на персонал с целью его позитивного изменения (обучения, повышения квалификации и т п )

Обе эти задачи решаются разными способами Одна из них тре­ бует совместного решения специалистов, отвечающих за продук­ тивность работы сотрудников, вместе с психологами. Вторая задача связана с психодиагностическими оценками состояния отдельных работников и целых рабочих групп

В организационной среде возникает много парадоксов Так, на­ пример, можно отметить "борьбу" между консервативными тенден­ циями (силами стабильности) и радикальными (силами изменений)

Самые эффективные организации пытаются найти способы балан­ сирования между стабильностью и будущими изменениями Это очень трудный и болезненный процесс

в. А. РОЗАНОВА

Некоторые действия персонала ставят руководителя в тупик, по­ скольку работники, естественно, сопротивляются возможным изме­ нениям Каждый из них опасается, что именно его могут уволить по тем или иным причинам

В этой связи перед руководителем встает задача — найти возмож­ ные источники скрытого сопротивления, а также найти меры по ней­ трализации этого сопротивления Эта проблема требует тщательной проработки и глубокого социально-психологического анализа

Организация, которая не выдерживает борьбы за необходимые перемены внутри себя, не может достигать состояния баланса ста­ бильности и изменений, выходит из-под контроля и погибает

За последнее десятилетие в нашей стране произошли существен­ ные изменения в судьбе организаций значительная часть предпри­ ятий, учреждений, фирм прекратили свое существование В наших экономических условиях главная вина в разорении предприятий ложится на директоров, не приспособившихся к условиям рынка и неохотно идущих на масштабную реструктуризацию устаревшего производства

Разрушение организации с устаревшими формами управления является закономерным процессом Зарубежные авторы — профес­ сор бизнеса Мичиганского университета Н Тичи и М А Деванна — научный координаторов Института управления Колумбийского уни­ верситета отметили, что руководители высшего звена управления часто борются с менеджерами, стремяшимися поддерживать рабо­ тоспособность старого персонала, вступая, тем самым, на консерва­ тивный путь решения проблем организации / 3 /

Отдельные руководители и персонал всеми силами препятству­ ют надвигающимся переменам Работники позволяют себе неразум­ ное поведение, выражающееся в виде взаимоисключающих или не­ логичных действий, приводящих в конечном итоге к возникновению стрессогенных реакций, дестабилизирующих психическое состоя­ ние людей

Для осознания необходимости перемен нужна психологическая под­ готовка персонала Зарубежные менеджеры называют такую работу "социализацией персонала", проявляющуюся в необходимости приоб­ щить людей к принятию "доминирующих ценностей" организации

В связи с трудностями организационных преобразований следует учитывать наличие

ЧАСТЬ IV. 1"ллвл 2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

двух типов лидеров: консервативного и радикального. Различие мел<д,у ними сводится к тому, что консервативный лидер ориенти­ руется на события настояш;его времени, а радикальный лидер об­ щается к поиску новых действий и решений.

Главная задача всех руководителей переходного периода заклю­ чается в необходимости "оторвать" персонал от прошлого и передать ему "видение буд}тцего" Это — труднейшая управленческая пробле­ ма Для ее решения используются различные методы, в том числе и не самые лучшие, например, метод проб и ошибок

Любая организация должна разработать надежную систему обнов­ ления кадров, несмотря на то, что это очень болезненный процесс.

Российские руководители предприятий к настоящему времени уже поняли, что сокращение штатов компаний не может проходить безболезненно, как отмечает П. Юдин в газете "Капитал" / 4 / . Сей­ час менеджеры усиленно разрабатывают планы по сокращению десятков тысяч лишних работников, невзирая на серьезную тревогу из-за возможных социальных последствий

Например, на КамАЗе в течение 1997 года предполагалось вдвое сократить штаты с 44 000 до 22 000 работников, на Уралмаше гото­ вятся к увольнению 5500 человек, из них 5000 — работники произ­ водственной сферы и 500 — сотрудники конструкторского бюро НИИтяжмаш

Директор Института макроэкономических исследований при Министерстве экономики В Костаков считает, что "это очень хоро­ ший признак, когда предприятия начинают освобождаться от лиш­ них рабочих рук Они начинают думать Об эффективности произ­ водства, о повышении производительности труда Чтобы завоевать рынок, надо снижать издержки" / 4 /

Следствием таких действий, по данным Министерства труда и социального развития, на начало 1997 года уже зарегистрировано 3 миллиона безработных граждан, а с учетом скрытой безработицы число незанятого населения скоро составит 7 миллионов человек.

В ближайшем будущем предполагается реструктуризация рос­ сийских предприятий вслед за западными / 4 /

Как пишут постоянные авторы газеты "Капитал" О. Промптова, Ж Локоткова и А Гордеев в статье "Российский рынок труда живет по законам джунглей" "На российской рынке вообще "волчьи" зако­ ны ведения дел О том, насколько уровень защиты интересов работ-

в. А. РОЗАНОВА

НИКОВ России ниже, чем на Западе, говорит, среди прочего, тот факт, что здесь до сих пор почти неизвестна практика outplacement (аутплейсмент), т е трудоустройства уволенных работников" / 4 /

В зарубежном кадровом менеджменте применяют несколько стратегий для подготовки персонала к воз­ можным переменам.

Стратегия 1. Планирование средств для мае- сового процесса принятия необходимых изменений в организации.

Практическая работа в этом вопросе состоит в создании "плани­ рующих групп" на предприятиях, во временных трудовых коллек­ тивах, так называемых "целевых групп" Цель этой работы — со­ единить различные взаимодополняющие виды деятельности в одно целое в период перемен Для этого необходимо четкое осознание персоналом того, что должно быть сделано и какими средствами

В соответствии с этой стратегией создаются группы обучения новым видам деятельности Поэтому в каждой программе повыше­ ния квалификации персонала предусматриваются будущие измене­ ния в планах реорганизации

Стратегия 3. Изменение состава команды.

Личный опыт успешного управления в рамках старой организа­ ции является доказательством эффективного управления в буду­ щем. В рамках данной стратегии осуществляется продуманный вы­ бор руководителей для проверки работников Для реализации этой работы руководители пропускаются через "мастерскую стратеги­

Выполнение этой стратегии достаточно сложное С психологичес­ кой точки зрения здесь разрабатываются не только возможные но­ вые организационные структуры и процессы, но и возникает необхо­ димость "перекроить роли", неформальные связи, а также структуру всей организации По сути дела проектируется новая организация

Вусловиях организационных перемен руководство сталкивается

снеотвратимостью проблемы увольнения персонала Заслуживает внимания американский опыт "щадящего увольнения" Для умень­ шения степени болезненности этого процесса американцы стали готовить специалистов в области увольнения Для мучительного разго-

ЧАСТЬ IV. ГЛАВА 2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЭЛиИЙ

вора с увольняемыми работниками они должны готовиться заранее и ни в коем случае не объявлять об увольнении работника перед сослуживцами

Вэтом вопросе следует отметить уже имеющийся опыт работы специальной консультативной фирмы в транснациональных корпо­ рациях, помогающей другим фирмам правильно увольнять персо­ нал, а также оказывать помощь увольняемым сотрудникам найти новое место работы

Втакой фирме действует своего рода реабилитация увольняе­ мых До увольнения с ними проводится психокоррекционная рабо­ та В США в настоящее время насчитывается более 400 фирм, помо­ гающих уволенным руководителям найти новую работу / 4 /

По данным компании "Евроменеджмент", начиная с 70-х гг, на Западе используется система аутплейсмента более чем в 50 странах мира В течение 16 недель специалисты занимаются поиском работы и переподготовкой увольняемого работника Одновременно с этим ему оказывают психологическую помощь по адаптации к новой ситу­ ации и снижению уровня тревоги и стрессов.

К проблеме увольнения персонала примыкает другая, которая

Наиболее часто употребляемыми средствами избавиться от ком­ петентных работников служат психологические приемы воздействия на личность Например, руководитель-терминатор "оттесняет" ком­ петентного сотрудника от важных задач, принижает его способнос­ ти, пытается вовлечь в интриги, склоки и т.п.

Применяются также некоторые социально-психологические сред­ ства, например, доносы, подсиживания, развитие зависти у других работников, распространение порочащих слухов и других неблаго­ видных действий, которые в своей совокупности достигают постав­ ленной цели, "уничтожая" личность компетентного работника.

Отечественный ученый К. Е. Комаров, анализируя это явление, пишет "В нынешних терминаторных социально-экономических ус­ ловиях какая-то часть предприятий и организаций стали неблагопо­ лучными прежде всего потому, что очень хорошо "пригрели" мало­ компетентных и некомпетентных работников и "заморозили" компетентных Это конкуренция между более компетентными и ме­ нее компетентными людьми" / 6 / .

в. А. РОЗАНОВА

Ниже приводится график эффективности работы двух видов ру­ ководителей, руководителя-организатора и инноватора и руководи­ теля-терминатора (см рис. 1)

Следует сказать, что явление терминаторства существовало все­ гда, но в настоящее время для него создалась благодатная среда на современных российских предприятиях и в коммерческих структурах

Высокая эффективность работы

Менеджер-терминатор

Менеджер-организатор

Низкая эффективность работы

Рис. 1. Два вида руководителей

Какими мерами можно бороться с менеджерами-терминаторами и можно ли их "ликвидировать" как вредоносное социально-психо­ логическое явление?

В настоящее время в нашей стране радикальные меры по ликви­ дации руководителей-терминаторов практически не принимаются, но проблема такая существует. Парадоксом выглядит вхождение руко­ водителей — терминаторов в управление организациями XXI века Как отметили немецкие специалисты в области проблем психо­ логии управления В.Зигерт и Л. Ланг, "Необходимы организацион­ ные предпосылки, дающие возможность развития сотрудников, по­ зволяющие им узнавать себя в результате своего труда, ощутить успех. Необходимы возможности разделения ответственности, учас­ тия в планировании и организации производства. Творческий по­ тенциал должен находить выход в решении возникающих произ­

водственных проблем" / 7 / .

ЧАСТЬ IV. ГЛАВА 2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

2 . 2 . Чклоикчнский ФАКТОР и УНРЛИЛКИЙИ

бы не было-никаких сбоев в технологическом процессе.

При хорошей организации управления руководитель должен знать все, но делать всего он сам не может, его функции и функции персона­ ла четко распределены. Если руководитель не загружает себя мелоча­ ми, т.е. текущими малозначащими задачами, это вовсе не означает, что он не обращает внимания на все, что происходит в организации / 8 /

Одной из составных частей эффективной деятельности организаций является умение добиться от персонала "единства действия, инициатив­ ности и преданности делу", как отметил А Файоль еще в 20-е гг. / 9 /

Среди них он особо выделяет "слабый фактор", который ограничи­ вает работу всей организации. В теории управления он называется "стратегическим", поскольку в определенной мере он исключает действие всех остальных факторов Выявление стратегических фак­ торов является одной из важнейших задач руководителя / 8 / .

Вполне понятным является то, что необходимо дать каждому ра­ ботнику обрести чувство собственной значимости, выразить себя в труде, проявить свои способности, высказать собственное мнение по решаемым внутри рабочей группы вопросам. Лозунг: "Не лезь не в свое дело1", который еще жив до сих пор, не оправдал себя, что давно поняли менеджеры-прагматики.

Каждый руководитель манипулирует своими подчиненными, рас­ считывая при этом на положительное отношение к нему персонала. Но, если работники не будет удовлетворены отношением к ним со стороны руководителя, от них нечего будет ждать инициативы, ин­ тереса к общим целям в группе и, тем более, в организации

в. А. РОЗАНОВА

Зарубежные практики менеджмента весьма серьезно исследова­ ли вопрос, какими должны быть принципы организации труда, ко­ торые "с благодарностью принимались бы сотрудниками" / 7 /

Данные на эту тему были опубликованы в монографии Роберта Н. Форда "Мотивация через работу". Р Н. Форд совместно с Ф. Херцбергом, занимавшимся проблемой мотивации работников на производстве, пришли к выводу о том, что малопривлекательная ра­ бота при определенных условиях все же может успешно выполнять­ ся, но эти условия должны соответствовать многим критериям / 7 /

совпадают с его индивидуальными, то возрастает групповая сплочен­ ность, что положительно сказывается на работе всех ее участников.

Если интересы отдельного сотрудника не соответствуют группо­ вым интересам, то чувство принадлежности к этой группе ослабевает. Когда личные интересы в полной мере противоречат групповым, то они остаются неудовлетворенными Следствием этого является пере­ ход ранее положительной мотивации в свою противоположность / 7 /

Напряженность в сфере индивидуальной и групповой мотива­ ции может привести к созданию "зоны высокого психологического напряжения", что также оказывает отрицательное воздействие на поведение отдельных личностей в организации.

В теории управления наблюдается явление, которое получило название "эффект Пигмалиона". Суть его заключается в том, что некоторые руководители ограничивают самостоятельность своих подчиненных на том основании, что, по их мнению, работники еще не доросли до нее.

Из-за такого отношения исполнители становятся такими, какими их пытаются увидеть и сделать руководители, руководители формирзтот безынициативных и беспомощных работников, снижая кол­ лективную мотивацию всего персонала / 8 / .

О своей вине перед подчиненными руководители не всегда мо­ гут признаться даже самим себе Такое явление в психологии носит название "защитного мотива" / 8 /

ЧАСТЬ IV. ГЛАВА 2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

деятельности считается ответственность. Иногда руководители при­ нимают на себя ответственность "за все" Это значит, что руководи­ тели перестраховываются Они отдают распоряжения на более низ­ кие уровни управления, чтобы на самом деле снять с себя ответствен­ ность и перенести ее на плечи своих подчиненных Вследствие это­ го ответственность руководителя становится своей противополож­ ностью и разрушительно действует на самого руководителя, делая его неэффективным / 8 /

Принимая во внимание специфику управленческих решений, важно иметь в виду, что в некоторых ситуациях принятое руководи­ телем верхнего звена управления интуитивное решение в отдель­ ных случаях может оказаться выходом из положения по сравнению с выбором не всегда качественных альтернатив / 8 /

ложительную мотивацию, руководитель прояв.\яет высокую актив­ ность, самостоятельность, рискует в выборе средств, адекватных поставленной цели

Но управленческая практика знает и таких руководителей, кото­ рые ориентируются на "избегание неуспеха" в деятельности Такие руководители стремятся зшти от ответственности и самостоятельно­ сти, ими руководит страх действовать без указаний "сверху". Такой руководитель не может считаться эффективным Он боится как ошиб­ ки, так и наказания от вышестоящего начальства

Неэффективные руководители предпочитают жить прошлым, т е имеющимися у него стереотипами поведения и мышления, исполь­ зуя традиционные средства в управлении Сохранить свое положе­ ние в организации становится для них самоцелью.

Как отмечают современные теоретики менеджмента М Мескон, М Альберт и Ф Хедоури, принятие решений и коммуникации (т е обмен информацией) следует считать связующими процессами в связи с необходимостью реализовывать решения при выполнении любой функции управления /10/

В каждой организации информация перемещается по вертикали сверху вниз Но она должна перемещаться также и по восходящей линии в виде обратной связи, поскольку это имеет непосредствен­ ное отношение к росту производительности труда /10/