подюор и найм

Кадровые агентства и собственные службы подбора персонала предприятий в большинстве случаев успешно справляются с закрытием стандартных вакансий, имея достаточный опыт в определении квалификации, отборе и ведении процесса адаптации специалистов массовых профессий. А как быть, если требуется топ-менеджер или эксклюзивный специалист? Многие слышали, что в таких случаях применяются технологии прямого поиска и хедхантинга, но не все знают, в чем состоят особенности этих технологий.

новые технологии подбора персонала. этапы эксклюзивного подбора

Классическое определение executive search - это подбор топ-менеджеров и редких специалистов без публикации объявления о вакансии в СМИ. Однако это определение не раскрывает, кто такие топ-менеджер и редкий специалист, и не содержит указаний на основные этапы технологии.

К топ-менеджерам сегодня можно отнести следующие должности: генеральный директор, коммерческий директор, директор по продажам, финансам, производству, маркетингу, развитию, IT, персоналу. При этом важно учитывать и уровень ответственности работника, от которого зависит его заработная плата.

Обратите внимание!

Middle selection - технология подбора персонала среднего звена. Заключается в выборе "лучших", в большей степени отвечающих требованиям заказчика, кандидатов среди тех, кто откликнулся на объявления, был найден в Интернете, а также из собственной базы резюме

Десять лет назад классический executive search включал поиск кандидатов с месячным заработком от 5000 долл. США. Сегодня в связи с ростом оплаты труда топ-менеджмента к классическому executive search следует относить подбор специалистов с заработками от 10000 долл. США. Хотя на рынке остро востребованы и менеджеры на позиции с заработками от 5000 до 10 000 долл. США, а также от 2000 до 5000 долл. США. Строго говоря, менеджер с зарплатой от 2000 до 5000 долл. США в месяц, даже если его называют "директор", - это менеджер среднего звена. По структуре компаний, где будут работать такие сотрудники, по уровню решаемых задач и уровню ответственности подбираемые кандидаты относятся к менеджерам среднего звена. А технология их подбора - middle selection - это все тот же рекрутинг, только с активным использованием Интернета и элементами прямого поиска.

Executive search состоит из нескольких этапов.

Этап "контрактинг" включает "снятие заказа" и "снятие позиции". Заканчивается подписанием договора о проведении работ, включающего описание должности, требований к кандидату, стоимости по этапам.

Обратите внимание!

Не все, кто называют себя хедхантерами, умеют грамотно работать. Качество работы в 95 % случаев могут дать только несколько компаний. Качество работы специалиста можно оценить по рекомендациям.

Другой способ проверки хедхантера - провести испытание: "Если я вам сейчас предоставлю на выбор список из 10 человек, сколько из них согласятся придти к вам на встречу?" Правильный ответ - "10", в крайнем случае - "9". Ответы типа: "Ну не знаю, надо попробовать.." или ".. по крайней мере, половина" - говорят о низкой квалификации так называемого "хедхантера"

"Снятие заказа" - это работа хедхантера во время первых переговоров для понимания того, что хочет заказчик. "Снятие позиции" - это понимание того, кто же все-таки нужен работодателю.

Описание "профиля" искомого кандидата - основа для последующего поиска. Некоторые компании включают его в договор, в других он используется только для внутренних документов.

Контрактинг - основной этап при подборе высококвалифицированного персонала. Если заказчик не верно понят, неправильно снята позиция или неграмотно оформлен договор, то в итоге ряда усилий будет подобран не тот кандидат, и все трудозатраты потеряют смысл.

Договор никогда не заключается по телефону, и стоимость работы не оговаривается, пока точно не прояснены условия вакансии. В этой ситуации хедхантер часто выступает как консультант заказчика.

Второй этап - "поиск кандидатов" - заключается в выявлении фирм-"целей" и идентификации потенциальных кандидатов. Он заканчивается составлением "большого" (long list) списка компаний, где могут работать потенциальные кандидаты. Технология поиска такова, что объявления в СМИ не даются, хотя определенные сайты с резюме просматриваются. Практика показывает, что наиболее активно ищут работу не самые лучшие кандидаты.

На третьем этапе, называемом "оценка кандидатов", соискатели из "большого списка" приглашаются на интервью в целях выяснения их профессионализма, потенциальных возможностей, мотивации, а также возможной "перекупаемости". Этот этап завершается составлением "малого", или "короткого", списка (short list) наиболее подходящих кандидатов.

На этапе "мотивация кандидата" выявляется структура мотивов претендентов, а также те стимулы, которые могли бы стать причиной перехода специалиста из одной компании в другую. При упрощенном подходе заказчику достаточно, чтобы кандидата привели на встречу, - он рассчитывает самостоятельно мотивировать его на переход. При профессиональном же хедхантинге эта задача решается совместно, во многом самим хедхантером.

Кстати сказать

Строго говоря, headhunting - это часть технологии executive search (а хедхантерами называют и тех, кто занимается строго хедхантингом, и тех, кто занимается executive search), для него характерен один момент: поиск как таковой не проводится. Заказчик хочет получить конкретного специалиста или кого-нибудь по требуемой позиции из двух-трех ведущих компаний. В этом случае он платит за конфиденциальность и мастерство "свахи".

Хедхантеру следует сначала хорошо разобраться: почему нужен именно этот человек? Он может быть "не перекупаем", может представлять опасность для бизнеса заказчика, о чем тот заранее не подумал.

Кандидат может опасаться стать жертвой "подставного" хедхантинга: человек уходит с работы, а на новую его не берут. Оплата происходит по договоренности, но, как правило, она такая же, как при executive search (из-за ответственности и сложности работы) - 33 % годового заработка кандидата.

В структуре портфеля заказов executive search-компании доля чисто хедхантинговых заказов не превышает 10 %. Со временем может произойти разделение на "чистых хантеров" и "хантеров-экзекьютевсечеров", сегодня хедхантер должен владеть и технологией переговоров с топ-менеджерами (их мотивацией), и технологией "прямого" поиска.

Он выступает своеобразной "свахой", которая должна не навязать, а обнаружить и согласовать соответствующие мотивы обеих сторон. Это второй после "контрактинга" сложнейший этап, который по силам только опытным специалистам.

Пятый этап - "переход кандидата". Компания-заказчик подписывает job offer - приглашение на работу, где четко описаны задачи, которые будет решать кандидат, его функционал и система оплаты труда. Без грамотно составленного job offer хороший специалист не перейдет на новую работу, так как весьма велика вероятность, что новые работодатели могут его обмануть по функционалу и оплате.

Если заказчик ранее не прибегал к услугам executive search, то составление job offer в большей степени относится к executive search-компании.

Завершается "переход" выходом специалиста на новую работу.

Шестой этап - "интеграция кандидата". Если работник хорошо подобран, то его интеграция в компанию не занимает много времени. Тем не менее заказчику следует заранее разработать мероприятия по адаптации. Хедхантер, будучи со своей стороны заинтересованным в положительном интеграционном периоде, поддерживает связь со своим "протеже", вмешиваясь как посредник, когда начинаются моменты непонимания или нарушения обязательств.

Самое главное в подборе персонала, особенно высокооплачиваемого, - результативность / качество подбора.

Качество подбора складывается из нескольких составляющих:

- кандидат отвечает требованиям заказчика;

- кандидат способен / выполнял требуемые задачи;

- кандидат вписывается в корпоративную культуру заказчика;

- кандидат совместим с психотипом (личностью) и стилем управления непосредственного руководителя;

- кандидат хочет работать в компании заказчика;

- кадровое агентство работает до полного "закрытия" вакансии, т. е. вероятность того, что в случае заключения договора клиент получит требуемого кандидата, приближается к 100 %;

- время подбора соответствует времени, прописанному в договоре, или - по соглашению сторон - несколько больше;

- кандидат результативно работает 2-3 года в компании.

прямой поиск в executive search

Executive Search не переводится как "прямой поиск" и не сводится к прямому / активному поиску. Это комплекс этапов, шагов, приемов, в результате которых классный сотрудник занимает рабочее место в компании заказчика. Чем сегодня озабочены рекрутеры, особенно из клиентских компаний? Среди тех, кто активно ищет работу, практически нет хороших специалистов. Как правило, это те, кто не справился с работой на предыдущем месте, или те, кто хочет за свои умения получать на несколько тысяч больше. Руководители клиентских компаний требуют от отделов подбора персонала приводить "работающих, а не ищущих работу кандидатов", т. е. заниматься, как им кажется, executive search - "прямым поиском". Однако в переводе это словосочетание означает: "search" - поиск, "executive" - руководитель высшего уровня крупных компаний.

Из профессионального опыта хедхантеров известно, что "хороший кандидат работу не ищет". Но это не означает, что все работающие сотрудники - хорошие и что прямой поиск автоматически решит проблему подбора хороших сотрудников.

В чем же на деле заключается этот самый высоковостребованный "прямой поиск"?

Прямой поиск - это технология подбора кандидатов без подачи объявления в СМИ или Интернет. Его характерные особенности:

1. Работа по эксклюзивным заказам, без какой-либо конкуренции со стороны HR-службы заказчика или других кадровых агентств. Кандидат, на которого выходят с нескольких сторон, становится "испорченным" - завышает свою стоимость.

2. Наличие четкой задачи в виде утвержденного профиля кандидата и сроков поиска. "Болезнь" сегодняшних HR-специалистов и рекрутеров - поиск примерно похожих и отсутствие четких сроков.

3. Работу ведут не менее трех специалистов (иначе сроки поиска растягиваются до бесконечности): ресечер - специально обученный поиску специалист (англ. research - исследовать), консультант и хедхантер, у каждого из них свои роли и функции.

4. Объявления не публикуются или играют вспомогательный характер. По позициям верхнего эшелона, а также в случаях, когда необходимо соблюдать конфиденциальность, публиковать объявления недопустимо.

5. База данных резюме, хранимых в агентстве, играет вспомогательную роль.

Основное искусство прямого поиска: составить такой план поиска, который неизбежно выведет рекрутера (хедхантера) на группу потенциальных кандидатов, и среди них окажется тот необходимый, кто будет принят на работу. Затем нужно методично работать по плану.

Умение преодолевать различные барьеры - в виде секретаря офиса, службы безопасности и т. п. - для установления контакта является основой профессии ресечера.

Для правильного выхода на кандидата и построения переговоров ресечер должен владеть искусством телефонных переговоров. Актерство и игры с кандидатами недопустимы, хотя начинающим консультантам кажется, что именно актерство - основа их профессии. Использование различных уловок разрушает доверие при переговорах или в крайнем случае выводит их за пределы технологии, которой можно научиться.

Результат прямого поиска - это список (long list) компаний-целей и работающих специалистов. В long list в виде сравнительной таблицы должна быть представлена информация:

название компании; название позиции; Ф. И. О. занимающего позицию; функционал на данной позиции; ожидания по зарплате и соцпакету.

Прямой поиск не полноценен и даже вреден, если консультант / хедхантер не умеет вести переговоры на высоком уровне и проводить точную оценку вип-кандидата в ходе переговоров, без применения каких-либо методик внешнего характера: тестов, опросников и т. п.

Качественный executive search не сводится к прямому поиску, он опирается на несколько "китов". Необходимые условия для этого следующие.

Первое - понимание процесса функционирования и развития бизнеса клиента, т. е. способность людей, занимающихся подбором, быть консультантами, а не просто подборщиками персонала.

Второе - умение составить после контакта с заказчиком правильный профиль требуемого кандидата, так как клиенты сами, по крайней мере в российских компаниях, практически всегда этого сделать не могут.

Третье - правильный "прямой поиск". Умение составить карту и план поиска относится к профессиональным секретам хедхантеров. В реальности новички executive search используют методы рекрутинга: поиск резюме в Интернете, поиск по собственным базам данных, списки известных менеджеров, бессистемный просмотр СМИ, бессистемные рекомендации и т. п. Такой подход отличается поверхностностью и не гарантирует попадания в long list требуемого кандидата, без чего "прямой поиск" - непрофессиональное баловство.

Четвертое - умение правильно провести бизнес-интервью кандидата. Люди, занимающие руководящие позиции, могут не отличаться профессионализмом, но всегда умеют произвести впечатление. Нам в собственной компании при обучении консультантов-новичков не раз приходилось видеть, как они сами "улетали в высь" в процессе интервью, вместо того, что бы тщательно отслеживать поведение кандидата. Кроме того, не один раз приходилось встречать кандидатов, которым горе-хедхантеры поломали деловые биографии, рекомендуя их на позиции, которым они не соответствовали.

Пятое - умение понять структуру мотивов кандидата и "продать" ему компанию клиента. На этой фазе подбора совершается особенно много ошибок. Многим нужны хорошие специалисты, и покупать их только зарплатой, соцпакетом или именем компании - неправильно. Это банальная перекупка, ничего общего с качественной мотивацией не имеющая.

Шестое - умение "продать" кандидата клиенту. Будучи весьма требовательными, клиенты часто сами не могут разобраться в достоинствах и недостатках соискателя, и нужно приложить немало усилий, чтобы подходящий специалист все же был принят на работу.

Седьмое, что нужно учесть: прямой поиск и другие приемы из арсенала executive search - трудоемкие и дорогостоящие процедуры, и поэтому одним и даже двумя неподготовленными сотрудниками системно проведены быть не могут.

Вот пример поиска на топ-позицию не очень высоко уровня. Поступила заявка на шеф-повара для открывающегося элитного ресторана. Один из лучших кандидатов, которого мы выбрали, "просеяв" многих претендентов, окончил Институт инженеров железнодорожного транспорта, куда поступил по рекомендации отца. Поддавшись призванию, сменил профессию и, начав с рабочего кухни, вырос до шеф-повара. Отработав 6 лет в этой должности в двух ресторанах, он решил, что достиг "потолка" в России и уехал в Канаду. Нанявшись работать в один из ресторанов Торонто, за 1,5 года прошел путь от чистильщика овощей до помощника шеф-повара. Однако, вернувшись в Россию, в течение 4 месяцев не мог найти работу. Собственники открывающихся ресторанов не считали его резюме хорошим для позиции шеф-повара.

Наши сотрудники выполнили следующую последовательность действий:

1. Услышали, кто нужен собственнику: шеф-повар с западным опытом, так как он хотел привнести на кухню западное качество и сервис.

2. Организовали очень широкий поиск, так как специалистов с западным опытом работы (в то время) в России было не так много.

3. Сумели правильно оценить профессиональные и деловые качества человека невзирая на данные его резюме. Мы не поленились и не постеснялись навести о нем справки в Канаде у известного шеф-повара.

4. Смогли убедить собственника встретиться с нашим кандидатом, несмотря на его сопротивление, и подсказать объективные критерии для его оценки.

структура рынка заказов и рекрутеров на подбор топ и ключевого персонала

Несмотря на то, что все заказчики хотят получить "лучшие кадры", за этим требованием стоят четыре более конкретных запроса (см. таблицу).

Такой запрос порождает ответное предложение со стороны кадровых компаний. Подбором топ и ключевых менеджеров / специалистов занимаются как хедхантеры, так и рекрутеры.

Эксперты бизнеса, высококвалифицированные хедхантеры, для которых нет невыполнимых заказов, так же редки, как "звезды" в любом бизнесе. "Традиционные хедхантеры" - это ремесленники в хорошем смысле этого слова. Как правило, получив опыт работы в западных executive search-компаниях на позициях ресечера, реже консультанта, иногда руководителя, они в дальнейшем организовали свой бизнес. Сегодня большинство "обычных" хедхантеров имеет хороший опыт в рекрутинге, но не обладает необходимой подготовкой для качественного закрытия топ-вакансий. "Подборщики" - это HR-менеджеры и рекрутеры, которые берутся за выполнение любого заказа без соответствующей подготовки и опыта.

Распределение запросов заказчика по сегментам рынка

Структура "рынка" хедхантеров / рекрутеров, берущихся за подбор

Распространенная практика заказов в сегменте менеджеров среднего звена (нижний сегмент executive search): клиент хочет "два (или даже три) в одном" кандидате, но за одну зарплату. Рекрутеры обычно "берут под козырек" и идут выполнять невыполнимую задачу. Нужно иметь опыт в бизнесе, мужество и определенный статус, чтобы переубедить клиента или отказаться от подобного заказа.

Среди стабильных executive search-компаний, подбирающих персонал с заработками более 125 000 руб. в месяц и больше пяти лет работающих на рынке, я бы выделил две группы. Первая - компании, которые работают по "классической" технологии с эффективностью 50-80 %, - таких большинство. Компаний второй группы, работающих по технологии "Hi-Tech" - "премиум executive search", всего несколько. Технология "премиум executive search" - это когда на всех описанных выше этапах подбора в организации управления подбором и в отношениях с клиентом достигнуто такое мастерство, что требуемый кандидат находится всегда, приступает к работе у заказчика и справляется с поставленными ему задачами (замен допускается не более 2-3 % от числа выполненных проектов).

Стоит ли пытаться подбирать персонал самостоятельно или лучше сразу обращаться в executive search-компанию?

Ответ на этот вопрос непрост. На Западе даже крупные компании предпочитают Аутсорсинг. Но в России пока другая стадия развития экономики и бизнеса. Очень часто, сравнивая возможные собственные расходы со стоимостью Аутсорсинговых услуг, руководители компаний не учитывают скрытые затраты, а также качество услуги и перспективы развития непрофильного подразделения.

Компания AXES management распространяет доклад, в котором сравнивает стоимость и время подбора кандидатов кадровой компании с подбором кандидатов из собственного кадрового резерва. Среднее время заполнения одной вакансии топ-менеджера кадровой компанией составляет 107 дней, а из кадрового резерва - 6 дней. Но при этом не учитывается время обучения менеджера в резерве, составляющее 2 года (по их же данным).

Аналогичная ситуация со стоимостью подбора. Средние затраты на заполнение одной вакансии топ-менеджера кадровой компанией составляют 717 тыс. руб., в то время как из кадрового резерва - всего 12 тыс. руб.

Стоимость работы кадровой компании легко извлекается из договора, хранящегося в бухгалтерии. Она включает все расходы, которые несет компания на аренду, амортизацию мебели и офисной техники, зарплату сотрудников, маркетинг, рекламу и т. д. Непонятно, как получилась цифра 12 тыс. руб. Очевидно, что в нее не включены все затраты, связанные с созданием учебного центра, коммунальными платежами, организацией кадрового резерва, зарплатой преподавателей за 2 года, и другие, поделенные на 5 - такое число обучающихся из 20 учащихся в резерве попадает затем на высшие должности (данные из доклада AXES management).

В небольших компаниях (до 30 человек) владелец бизнеса обычно берется за эту работу сам: ему кажется, что так дешевле. Но чем меньше компания, тем больше текущих задач решает ее владелец. Провести весь комплекс мероприятий, чтобы найти перспективных кандидатов и профессионально их оценить, он часто просто физически не в состоянии. На подбор хорошего менеджера уходят многие месяцы, и в конце концов результат нередко определяет просто случай.

Крупные компании в России пока неизбежно создают отделы подбора в HR-службах и аффилированые кадровые агентства. Также, естественно, со временем им поручают подбор топ-персонала. Насколько мне известно, себестоимость подбора скрупулезно не считается, в расчет идут другие соображения - например, удобство или возможность в будущем перейти на самоокупаемость.

Во всяком случае перед созданием собственной группы (подразделения) по подбору топ-персонала нужно ответить на несколько вопросов:

1. Существует ли у нас острая нужда в кадрах с уровнем зарплат от 70 - 100 тыс. руб. или выше? Практика показывает, что внутренние рекрутеры неплохо справляются с подбором руководителей низшего и среднего звена. Однако эффективность поиска у них падает при подборе кандидатов с уровнем зарплаты от 50 000 до 100 000 тыс. руб. А когда планка поднимается до 125 000 руб. и выше, то на выходе уже практически ноль. Для повышения качества нужно учиться технологиям executive search.

2. Какое число вакансий топ-персонала должно закрываться ежемесячно? Если речь идет о нескольких позициях в год, то вряд ли удастся привлечь хедхантера высокого уровня, зарплата которого обычно, кроме постоянной части, включает и переменную - за закрытие вакансий.

3. Какая быстрота и качество поиска нас устроит?

4. Мы готовы потратить время и деньги на обучение собственных ресечеров и хедхантеров или хотим привлечь тех, кто будет сразу давать результат? Опытный ресечер стоит от 50 000 до 100 000 тыс. руб., хедхантер - от 230 000 рублей.

5. Где брать кадры? Опытных специалистов не хватает и в Executive Search-компаниях. Переманить их можно только очень высокой зарплатой.

6. Где будет располагаться рабочая зона группы (подразделения)? Еxecutive search и headhunting не принято заниматься с территории клиента, это сразу раскрывает все "карты".

В отличие от рекрутинга, в executive search имя компании не имеет решающего значения и не играет роли ведущего мотиватора. Главное - задачи, условия и "химия" между собственником (руководителем) и топ-кандидатом. Если кандидат идет на имя (как бывает в очень известных, ведущих компаниях), то это говорит об обычном найме, а не о прямом поиске.

7. Кто будет отвечать за подразделение в случае некачественной и неэффективной работы? Кто-то авторитетный должен координировать всю работу, быть экспертом в сложных и конфликтных ситуациях.

Кстати сказать

Стоимость executive search составляет 25–33 % от годового заработка кандидата, в отличие от рекрутинга с его 15–24 %, но гарантия его соответствия будет значительно выше, за счет чего такой поиск окупается. Качество подбора зависит от технологии и опыта хедхантера или executive search-компании. Оплата менее 25 % устанавливается начинающими компаниями.

При executive search необходим первоначальный платеж в размере 30–50 % от общей суммы работы, без этого «приличная» executive search-компания не начнет работу. Это не предоплата в классическом смысле. Он уходит на проработку «поля»

потенциальных кандидатов, после чего становится ясна вся картина с потенциальными кандидатами. Это труд нескольких людей, который не может быть не оплачен. Еще 30 % оплачивается после предоставления short list кандидатов, и оставшиеся 40 % – по выходу кандидата на работу.

Возможна и такая схема: 30 % – первый платежи 70 % – по выходу кандидата на работу.

Попытка давать заказ на подбор без составления long list и тем самым экономить оборачивается некачественной работой и дополнительными расходами в последующем.

Когда прибегать к прямому поиску и хедхантингу?

Основной "недостаток" хедхантинга - относительная дороговизна услуги. Традиционно она составляет 33 % годового заработка кандидата. Такая стоимость объясняется высокой оплатой труда квалифицированного хедхантера и его команды, а также большими накладными расходами.

Между тем оплата услуг хедхантеров окупается многократно.

Вице-президент по маркетингу, подбор которого обошелся нашему клиенту в несколько сотен тысяч долларов, в первый месяц сэкономил на рекламном бюджете компании 3 млн. долларов.

Хедхантинг неизбежен, если собственнику нужны:

1. Стартаперы - люди, способные запустить проект, довести его до фазы прибыльности.

2. Менеджеры, способные вывести компанию в лидеры, "взять" долю рынка: гендиректор, коммерческий директор, директор по продажам, финансам, производству, маркетингу, развитию, IT, персоналу, и не какие-нибудь, а "борцы", увлеченные своим делом.

3. Менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу, т. е. сделать ее системной, эффективной, привлекательной для акционеров / инвесторов.

4. Ключевые специалисты, которые хорошо знают свое направление, способные быть лидерами команды.

5. Работники в ситуации, когда необходимо сохранить конфиденциальность подбора. Это обычно бывает при замене работающего топ-менеджера, родственника, который не справляется с обязанностями, или по иным соображениям.

6. Специалисты на не очень высокую позицию, которых на рынке крайне мало, но перекупать их деньгами нецелесообразно. В этом случае нужен талантливый "оценщик", который мог бы выбрать подходящего по психотипу и корпоративной культуре профессионала, и "мотиватор", чтобы убедить его перейти в другую компанию.