Билет 1

Методологические основы управления (персоналом).

Теория управления – наука о принципах и методах управления различными системами, процессами и объектами.

Суть теории управления состоит в построении математической модели на основе системного анализа объекта управления (ОУ) и синтезе алгоритма управления (АУ) для получения желаемых характеристик протекания процесса или целей управления.

Однако в области естествознания и техники теория управления имеет гораздо больше успехов, чем в социально-экономической сфере, где, очевидно, действует ограничение, вытекающее из принципа — «система не может объяснить саму себя»

Современная теория и практика рассматривает систему управления персоналом как совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. 

Методы управления персоналом - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Методы подразделяются на 3 группы: - организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; - экономические, обусловленные экономическим стимулами; - социально - психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Стратегия управления персоналом - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Развитие науки управления персоналом связано с этапами развития менеджмента и управленческой науки в целом.

Билет 2

Методологические основы управления: основные функции менеджмента.

Менеджмент – это управление коммерческими, хозяйственными организациями, хозяйствующими в условиях рынка; это совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Метод менеджмента – это научный анализ поведения человека в организации, взаимосвязь и взаимное влияние человека и организации.

Функции менеджмента — это виды управленческой деятельности, которые обеспечивают формирование способов влияния на деятельность организации.

Управленческие процессы на предприятии происходят на основе функционального распределения. Суть управленческой деятельности на всех уровнях управления обеспечивают функции менеджмента.

На сегодняшний день к функциям менеджмента относится:

• Планирование (Где мы находимся на данное время? Куда мы хотим двигаться? Как мы собираемся это сделать?),

• организация,

• мотивация,

• контроль,

• регулирование.

Функция планирования является номером один в менеджменте — это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а меняться в соответствии с конкретной ситуацией.

Функция организации — это формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами.

Функция мотивации — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Функция контроля — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Существуют три аспекта управленческого контроля: Первый аспект — установление стандартов — это точное определение цели, которая должна быть достигнута в определенное время. Второй аспект — это измерение того, которое было в действительности достигнуто в определенный период, и сравнения достигнутого с ожидаемыми результатами. Третий аспект — стадии, на которой выполняются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от начального плана.)

Функция координация — это центральная функция менеджмента. Она обеспечивает достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио и телевещания, документы.

На сегодняшний день к функциям менеджмента относится :

• планирование,

• организация,

• мотивация,

• контроль,

• регулирование.

По своей сути, функция планирования отвечает на три основных вопроса:

1. Где мы находимся на данное время? Руководители должны оценить сильные и слабые стороны организации в таких важных отраслях, как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определения, чего может реально добиться организация.

2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей среде, такие, как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, что может помешать организации достижению этих целей.

3. Как мы собираемся это сделать? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Эволюция управленческой мысли.

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без

управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде,

в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах

осуществлялось одним человеком – вождем этой группы. В дальнейшем, по мере

разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась

необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это

потребовались века.

Египетские пирамиды, построенные в 3000 – 2000 гг. до н. э., являются ярким

свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого

искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого

планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления

производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой

деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить

нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним

задач.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе

управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех

ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима

осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило

укрепить могущество Римской империи.

В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой

древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря созданию

рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая

церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал,

архиепископ, епископ и приходской священник.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией,

начавшейся в середине XVIII в.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления:

верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре

стал ненавистен для рабочих.

На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от

принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных

основах.

Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и

практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли

английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Давид Рикардо.

Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта

Оуэна в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он

заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости

учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. На

формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние

оказали труды К.Маркса и Ф.Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и

сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с

помощью созданных ими методов исследования. К.Маркс выводит необходимость

разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии

самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет

необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от

собственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Поэтому сделалось

необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким

образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое

стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда.

В этот же период времени Ф.Энгельс указал на то, что следует различать

управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут

отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.

Однако до эпохи империализма функция управления осуществлялась самим

капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально

подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития

монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой

внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше

использовать ресурсы.

Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как

управления особого рода являются:

· индустриальный способ организации производства;

· развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются

спрос, предложение и цена.

Этапы развития менеджмента в мире.

С некоторой условностью автор выделил 8 этапов в развитии менеджмента.

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и

связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги "Принципы научного

управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы

построения системы управления.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения

о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми

подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая

(адмистративная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль,

П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предоложили новую

теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость

теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим",

нарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие

которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом

этапе апрбируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 – 1960 гг. В эти

годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие

теории организации менеджмента на основе достижений психологической и

социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе

управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем,

что происходит становление современных количественных методов обоснования

управленческих решений под воздействием широкого использования в практике

экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот

процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д.Макгрегор впервые

обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным

существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В

теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" -

принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции – 1950 –

1960 г.)

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг.

Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории

управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая

система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во

внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления взаимосвязей

между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся

теории: "стратегического менеджмента" И.Ансоффа, "теория властных структур

между организациями" Г.Саланчика, "конкретной стратегии,

конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера

и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых

подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием "организационной

структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного

Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими

методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе

просматриваются три основные тенденции:

· возврат к прошлому - осознание значения материальной,

технической базы современного производства;

· создание социальных поведенческих элементов - это усиление

внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам

демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в

осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности

4.Характеристики организационной культуры компании

Организационная (корпоративная) культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Характеристика организационной культуры затрагивает:

• Индивидуальную автономность (степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации)

• Структуру (взаимодействие органов и лиц, действующих правил, руководства и контроля)

• Направление (степень формирования целей и перспектив деятельности организации)

• Интеграцию (степень поддержки скоординированных действий)

• Управленческое обеспечение (степень обеспечения чётких коммуникационных связей, помощи и поддержки)

• Поддержку (уровень помощи подчинённым)

• Стимулирование (степень зависимости вознаграждения от результатов труда)

• Идентифицированность (степень отождествления работников со своей организацией)

• Управление конфликтами (степень и пути разрешаемости конфликтов)

• Управление рисками (степень поощрения инноваций и риска, на которые идут работники).

Компоненты организационной культуры:

• принятая система лидерства;

• стили разрешения конфликтов;

• действующая система коммуникации;

• положение индивида в организации;

• принятая символика: лозунги, организационныетабу,ритуалы.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Виды организационных культур по Дж. Зонненфельду:

• В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

• «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

• В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

• В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

Характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

1. отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

2. отношение работников к предприятию;

3. функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Билет №5. Миссия, видение и ценности организации: сущность и содержание.

Миссия - это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его основную цель. В отличие от видения миссия характеризует только "настоящее" организации: вид, масштабы деятельности, отличия от конкурентов, оставляя без внимания перспективы развития бизнеса. Миссия детализирует статус предприятия и обеспечивает ориентиры для выработки целей и стратегий на различных организационных уровнях.

Существует широкое и узкое понимание миссии. В случае широкого понимания миссия рассматривается как определение философии и предназначения, смысла существования организации. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация собирается действовать.

В том случае, если имеется узкое понимание миссии, она рассматривается как формулировка того, зачем существует организация. В ней обычно детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, заявления и намерения руководства, дается определение самых важных характеристик организации.

 Миссия может включать следующее:

  1. Провозглашение убеждений и ценностей.

  2. Виды продукции или услуг, которые предприятие будет продавать  (или  потребности клиентов, которые предприятие будет удовлетворять).

  3. Рынки, на которых будет работать предприятие:

- способы выхода на рынок;

- технологии, которые будет использовать предприятие;

- политика роста и финансирование.

В миссии должны быть определены интересы следующих групп:

- Собственников организации, создающих, приводящих в действие и развивающих организацию для того, чтобы извлекать прибыль;

- Сотрудников организации, своим трудом непосредственно обеспечивающих деятельность организации, создание и реализацию продукции или услуг, получающих от организации за свой труд компенсацию;

- Покупателей продукта или услуг организации, отдающих ей свои деньги в обмен на продукт, предлагаемый организацией и удовлетворяющие с помощью этого продукта свои потребности;

- Деловых партнеров организации, находящихся с ней в формальных и неформальных отношениях, оказывающих организации коммерческие и некоммерческие услуги и получающих аналогичные со стороны организации;

- Местного сообщества, находящегося с организацией во взаимодействии. Это взаимодействие проявляется в экономическом, социальном, политическом и др. влияниях сообщества и организации;

- Общества в целом, в первую очередь в лице государственных институтов, взаимодействующих с организацией в политической, правовой, экономической и других сферах, получающих от организации часть создаваемого ее богатства для обеспечения всех слоев населения.

Миссия дает общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности - для информации тех, кто имеет с ней дело во внешней среде.

Видение организации - это образное представление смысла деятельности и перспектив (будущего) организации. Оно объясняет и демонстрирует всем сотрудникам и общественности, что представляет собой организация, какой она должна стать и к чему она стремится.

Формирование видения - это одна из задач высшего руководства. Видение будущего крупной компании - это представление о политической, экономической, социальной ситуации в стране, в отрасли, а также о желаемом состоянии предприятия в этой ситуации.

Ценности организации — совокупность культивируемых и декларируемых менеджментом ценностей. Ценности являются инструментом, который позволяет интерпретировать миссию и видение компании понятным для исполнителей или других персон образом. И, соответственно, адекватные ценности, корректно внедренные в компанию, позволяют создать условия для достижения ее стратегических целей. 

Ценности организации проявляются в организационной культуре, в частности, правилах, нормах и традициях, жестко и мягко регламентирующих поведение ее работников при исполнении ими должностных обязанностей, разовых и постоянных поручений, делового взаимодействия и межличностного общения. Постоянно совершенствуя правила и нормы, способствующие результативной работе персонала, менеджмент одновременно культивирует определенные ценности, выражающиеся в стимулировании дисциплины и персональной ответственности, введении санкций за нарушение внутреннего распорядка на все категории работников без исключения. Каждая организация имеет свой набор ценностей, которые придают индивидуальные для этой компании акценты событиям, предметам, отношениям, восприятию жизни.