- •СУЩНОСТЬ
- •План лекции:
- •Менеджмент
- •Питер Друкер:
- •Менеджмент - это
- •Менеджмент
- •Менеджер
- •Способности и качества менеджеров
- •Циклическая модель
- •СТИЛИ ОБУЧЕНИЯ
- •Реактивное управление
- •АДАПТИВНОЕ
- •ПРОАКТИВНОЕ
- •Обучение Теоретика наиболее эффективно в ситуациях:
- •Снижают эффективность обучения Теоретика:
- •Обучение Прагматика наиболее эффективно в ситуациях:
- •Снижают эффективность обучения Прагматика
- •Обучение Рефлексирующего наиболее эффективно в ситуациях:
- •Снижают эффективность обучение Рефлексирующего:
- •Обучение Деятеля наиболее эффективно в ситуациях:
- •Снижают эффективность обучения Деятеля:
- •Основные функции менеджмента
- •Функции менеджмента:
- •ПРОЦЕСС МЕНЕДЖМЕНТА
- •Модель Шьюарта —
- •Модель Шьюарта —
- •Иерархия управления
- •Процент времени, отводимый на выполнение функциональных обязанностей на различных орг. уровнях
- •Содержание трех стилей руководства
- •Ситуация с несогласованными переменными
- •Ситуация с согласованными переменными
- •Основная идея самообучающейся организации-
- •ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
- •Процесс организационного обучения
- •Пять «умений»
- •Признаки самообучающейся организации
- •Задачи самообучающейся организации
- •Задачи самообучающейся организации
- •Благодарим за внимание
Содержание трех стилей руководства
При
род
а
сти
ля
Авторитарный |
Демократически Пассивный стиль |
||||||
|
стиль |
|
й стиль |
|
Снятие лидером с |
||
Сосредоточение Делегирование |
|
||||||
всей |
власти |
и полномочий |
с себя |
|
|||
ответственност |
удержанием |
|
ответственности и |
||||
и |
в |
руках ключевых |
|
отречение |
от |
||
лидера |
|
|
позиций у лидера |
власти в пользу |
|||
Прерогатива |
в Принятие |
|
группы |
|
|||
установлении |
|
решений |
|
Предоставление |
|||
целей и выборе разделено |
по возможности |
|
|||||
средств |
|
|
уровням |
на самоуправления в |
|||
Коммуникацион |
основе участия |
|
желаемом |
для |
|||
ные |
|
потоки Коммуникация |
|
группы режиме |
|||
идут |
|
|
|
осуществляется |
Коммуникация |
в |
|
преимуществен |
активно в двух основном |
|
|||||
но сверху |
|
направлениях |
|
строится |
на |
||
|
|
|
|
|
|
«горизонтальной» |
Сил |
Внимание |
Усиление |
Позволяет |
ьны |
срочности и |
личных |
начать дело |
е |
порядку, |
обязательств |
так, как это |
сто |
возможность |
по выполнению |
видится и без |
рон |
предсказани |
работы через |
вмешательств |
ы |
я результата |
участие в |
а лидера |
Сла Имеется |
управлении |
|
|
Демократическ Группа может |
|||
бые тенденция к |
ий стиль |
потерять |
|
Сто |
сдерживани |
требует много |
скорость и |
рон |
ю |
времени |
направление |
ы |
индивидуаль |
|
движения без |
|
ной |
|
лидерского |
|
инициативы |
|
вмешательств |
|
|
|
а |
Ситуация с несогласованными переменными
Автократический СТИЛЬ Демократический
Руководитель
Подчиненные Задание Организационный контекст
Ситуация с согласованными переменными
Автократический СТИЛЬ Демократический
Руководитель
Подчиненные
Задание
Организационный
контекст
Зона согласования
Основная идея самообучающейся организации-
– предвидеть изменения и реагировать на них упреждающим образом можно только в том случае, если ее
сотрудники
постоянно обучаются и самообучаются.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
ОБУЧЕНИЕ
рассматривается как непрерывный источник создания конкурентных преимуществ компании, как их стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности.
Процесс организационного обучения
Обучение = P + Q,
где Р — программное обучение (чтение книг, лекций и др.),
Q — обучение путем постановки вопросов, получения доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта.
Пять «умений»
организации
Первое «умение» — мастерство в совершенствовании личности.
Второе «умение» — это интеллектуальные модели.
Третье «умение» — это общее видение.
Четвертое «умение» — это групповое обучение.
Пятое «умение» — это системное мышление.
Признаки самообучающейся организации
1. Обучающийся, гибкий подход к стратегии;
2. Сотрудники принимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации;
3. Информация в большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания;
4. Учет и контроль, способствующие развитию организации;
5. Внутренний обмен услугами между подразделениями;
6. Гибкая система поощрений;
7. "Дающая возможности" структура (подразделения и другие "границы" рассматриваются скорее как временная структура, которая при необходимости может быть изменена);
8. Изучение всеми работниками состояния среды ;
9. Постоянный обмен опытом с Партнерами, Клиентами;
10. Атмосфера в организации, способствующий обучению;
11. Возможности саморазвития для сотрудников.