Вопросы о групповых конфликтах

1.добровольным подчинением одной из сторон;

2.борьбой и победой одной из них;

3.компромиссом между ними;

4.интеграцией интересов сторон.

«Творческий опыт" (1924)

интеграция как исходный принцип поведения возможна лишь тогда, когда господствует не "власть над", а "власть с", т.е. "власть совместных действий" руководителя и подчиненного ради достижения общих интересов.

При ситуации, когда есть тот, кто дает указания, и тот, кто их исполняет, достигнуть интеграции трудно.

Поэтому М. Фоллет предлагает "деперсонализироватъ" приказы, а исполнение их переместить в сферу "приказа ситуации".

Последний не означал, что один человек отдает приказы другому. Оба согласны получать их "от ситуации". Тогда вопрос о том, кто их отдает и кто их

получает, сам собой отпадает. Иначе говоря, в силу вступает "закон ситуации

Круговая реакция

взаимное влияние сторон Фоллет связывала с представительством работников в органах управления предприятием.

В 20-х годах широко практиковался выбор работниками своих представителей в советы коммерческих предприятий, и именно в этом Фоллет видела шаг вперед в достижении интеграции, установлении "власти с".

Моделирование психологических процессов

Третьим аспектом философии Фоллет было моделирование психологических процессов, необходимых для достижения цели путем координации и контроля усилий. По мнению Фоллет, обеспечить контроль невозможно до тех пор, пока не достигнуто единство интересов всех участников производства.

Если интересы противоречивы, то ситуация выходит из- под контроля, основу которого Фоллет видела в саморегулировании, самоуправлении индивидуумов и групп, которые осознали свои общие интересы.

Отсюда она делала вывод, что менеджер должен контролировать не факторы производства, не людей, а взаимосвязи в их различных конкретных ситуациях.

Идеи лидерства

Настоящий лидер должен добиваться, чтобы сотрудники не только это понимали, но и работали вместе с ним для достижения этой общей цели.

Он должен доказать лидерство не умением отдавать команды и добиваться их выполнения, а умением координировать,

определять цели и реагировать на требования

"закона ситуации".

Этому, считала Фоллет, необходимо учить на основе развития науки менеджмента, как это имеет место при подготовке других профессий.

ХОТТОРНСКИЕ

ЭКСПЕРИМЕНТЫ

Хоторнские эксперименты:

первый этап

В 1927—1932 гг. в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго проходят классические Хоторнские эксперименты. Они проводились в 4 этапа.

На первом этапе изучалась роль освещения.

С этой целью было организовано три самостоятельных эксперимента, на протяжении которых исследовательская программа постоянно менялась.

В обеих группах — контрольной и экспериментальной — производительность увеличилась почти одинаково.

Иными словами, когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой.

В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повысилась.

Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Или: между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Видимо, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.

Хоторнские эксперименты:

второй этап

На втором этапе изучались эти самые «неконтролируемые факторы».

Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату.

Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу.

Испытуемым была сообщена лишь легенда (ложная цель) эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования.

Поведение наблюдателя

Чтобы рассеять подозрения о якобы производимом над операторами исследовании, он ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично.

Постепенно ученый взял на себя функции супервайзера (надзирателя), исповедовавшего мягкий стиль руководства.

Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставайся они на прежнем месте.

Хоторнские эксперименты:

второй этап

Ученые ввели ряд нововведений — паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченные рабочий день и неделю, — повысивших производительность труда.

Когда же они были отменены, производительность не упала. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтвердилась.

Тогда был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки.

Вопрос о «неконтролируемых факторах» по существу остался открытым. Ведь ученые получили больше информации о том, что не влияет на производительность, а истинные причины остались скрытыми.